Download
1 / 43
460 likes | 688 Views
بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي برنامه ريزي. محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهران مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك مهر 1387. فهرست مطالب. مقدمه برنامه ريزي جامع ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي نيروي انساني. مقدمه.
E N D
بسمه تعاليكاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشيبرنامه ريزي محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهران مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك مهر 1387
فهرست مطالب • مقدمه • برنامه ريزي جامع • ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع • برنامه ريزي عملياتي • برنامه ريزي نيروي انساني
مقدمه • مديريت علم است يا هنر • تعريف مديريت • وظايف اصلي مديريت • تفاوت مدير با مديريت • مديريت اثر بخش و مديريت كارا • مديريت عكس العملي ،فعال و فوق فعال
برنامه ريزي جامع • ماموريت هاي سازمان در دراز مدت • تشخيص اولويتها و تعيين اقدامات كليدي • تعريف مورد قبول همگان وجود ندارد .
خصوصيات مورد قبول همگان • انعكاسي است از ارزشهاي حاكم بر جامعه • معطوف به سئوالات اصلي است . • پاسخ به اينكه در كجا هستيم. • پاسخ به اينكه به كجا مي خواهيم برويم. • يك قطب نما براي سازمان مي باشد. • چارچوبي براي تصميم گيري هاي كلاس • داراي چشم انداز دراز مدت است. • انسجام بخشي به كليه فعاليتها • در بالاترين سطح صورت مي گيرد. • فراگير بودن و تمام اجزاء را در بر مي گيرد.
ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع • بسته مناسب تري براي تصميم گيري هاي جزيي است . • واكنشهاي بهتري مي توان نشان داد. • در مقابل تغييرات بهتر مي توان عمل كرد. • مديران احساس راحت تري خواهند داشت. • با تحولات سريع پيش رو بهترمي توان آماده شد.
سبك هاي مختلف برنامه ريزي جامع • بر اساس نظرات شخص مدير • بر اساس برنامه هاي گذشته • مطابق با قاعده خرد جمعي است. • كدام يك از سبك ها بهتر است؟ • كدام يك از سبك ها در ورزش اجرا مي شود؟
فرايند برنامه ريزي جامع • تعيين و ترويج اهداف آينده • شناخت اهداف و استراتژيهاي موجود • تجزيه و تحليل شرايط محيطي سازمان • تجزيه و تحليل منابع و امكانات سازمان • شناخت وضع موجود • تعيين تغييرات مورد لزوم در استراتژيها • تصميم گيري در مورد استراتژي مطلوب • اجراي استراتژي جديد • كنترل و سنجش استراتژي جديد در عمل
برنامه ريزي عملياتي • برنامه ريزي جامع خبري بر روي برنامه هاي عملياتي • مانند برنامه ريزي جامع دارايي اهداف مي باشد. • اهداف در برنامه ريزي عملياتي كاملاً جزيي است. • اهداف جزيي اهداف كلي را بيان مي كنند. • اهداف جزيي بايد قابل سنجش و اقعيت گرايانه باشد.
برنامه ريزي عملياتي ( ادامه) • اهداف جزيي بايد اولويت بندي شوند. • پيش بيني ،پيشگويي نيست. • پيش بيني هاي نظر ،قضاوتي ،روند گذشته و علت و معلولي • تكنيكهاي برنامه ريزي جدول كاري • تكنيكهاي برنامه ريزي شبكه اي
برنامه ريزي نيروي انساني • هدف برنامه ريزي نيروي انساني تامين كادر مورد نياز است. • در تامين نيروي انساني اول بايد احتياجات نيروي انساني انجام پذيرد . • جمع آوري اطلاعات از آمار پرسنلي • تجزيه و تحليل هدفها و فعاليتها • تعيين استاندارد كارها و اندازه گيري كار
احتياجات نيروي انساني خالص براي تعيين نيازهاي واقعي : • نيروي انساني موجود مشخص شود. • نيروي انساني خروجي از سازمان • تعداد ارتقاء ها و ترفيع ها
تأمين نيروي انساني مورد نياز ( ادامه ) راه كارهاي تامين نيروي انساني : • نيروي انساني موجود در بازار كار • آموزش نيروهاي انساني موجود • بورس كردن دانشجويان برنامه ريزي خدمتي نوعي استفاده از پرسنل موجود مي باشد كه به ترتيب زير عمل مي نمايد: • تعيين نمودار سازماني و پرسنلي • تعيين وضعيت نيروهاي انساني در نمودار سازماني • تعيين جانشين هاي احتمالي از بخش هاي پايين يا همتراز
بسمه تعاليكاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشيسازماندهي محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهران مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك مهر 1387
مقدمه سازمان برمبناي وظيفه مزايا و محدوديتهاي سازمان برمبناي وظيفه سازمان بر مبناي نوع توليد مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليد سازمان بر مبناي منطقه عمليات سازمان بر مبناي مشتري مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مشتري فهرست مطالب
محدوديتهاي ساختارهاي سنتي الگو هاي جديد ساختار زماني عصرها ،عصر سازمانهاي بزرگ است. سازماندهي پس از برنامه ريزي مي باشد. در سازماندهي وظايف و اختيارات مشخص شود. سازماندهي مجدد امري است دائمي در موقعيت هاي مختلف ساختهاي متفاوتي وجود دارد. فهرست مطالب
سازمان برمبناي وظيفه • واحد ها بر حسب وظيفه تقسيم مي شود. • وظايف كلي به وظايف جزيي تقسيم مي شود. • وظايف را تا كجا مي توان به وظايف جزيي تر تقسيم نمود؟ • وظايف نمي بايد فقير و بي معني شوند. • تعداد پست ها و اطلاع از استاندارد انجام كار بايد مشخص باشد. • براي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين اجزا نياز به سرپرستي مي باشد. • واحد هاي صف و ستاد • به هر ميزان وظايف پيچيده باشد بر تعداد واحد ها اضافه مي گردد. • وظايف تخصصي را مي توان با الگوي مشابه تقسيم بندي نمود . • تقسيم وظايف كار را با ارزيابي مشاغل و طبقه بندي آنها مي توان تسهيل كرد.
مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي وظيفه • ايجاد حوزه هاي قوي تخصصي ( مزايا) • ارتقاء تخصص از طريق كار هاي ثابت ( مزايا) • با تغييرات نمي تواند خود را تغيير دهد ( محدوديت ) • همكاري بين واحد ها ضعيف است ( محدوديت ) • دشواري ارزيابي و مسئوليت هاي بين واحد ها ( محدوديت )
سازمان بر مبناي نوع توليد • واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مي شوند. • از مزاياي آن اينكه مسئوليتها روشن و مشخص است. • از ديگر مزايا سهولت در ارزيابي عملكردي مي باشد. • همكاري بين واحد ها بيشتر است. • از محدوديت آن پراكندگي درتخصص مي باشد.
سازمان بر مبناي منطقه عملياتي • اساس سازماندهي مناطق مي باشد. • ازمزاياي آن سرعت و سهولت شناخت نيازها و رفع آنها مي باشد. • درمناطق مختلف اين سازماندهي بسيارمفيد است. • پراكندگي واحدهاي منطقه ممكن است مشكل ساز باشد. • ممكن است ايجاد منطقه زدگي نمايد.
سازمان بر مبناي مشتري • تقسم بندي بر اساس نوع مشتري مي باشد. • هر طبقه اي از مشتريان نيازهايشان متفاوت است. • پاسخگوي سريع از مزاياي آن است. • رضايت مشتري بيشتر تامين مي گردد. • از محدوديتهاي آن هزينه هاي سنگين است. • نيروي انساني ممكن است پر كار يا كم كار باشند.
محدوديتهاي ساختار سنتي • ساختار هاي سنتي پاسخگوي نياز هاي كنوني نمي باشند. • ساختار هاي سنتي سلسله مراتب ايجاد مي كند( عمودي) • نياز واحد ها در ساختار هاي سنتي به يكديگر مشكل ساز است . • روابط در ساختار سنتي فردي است يا جمعي • فرد درساختار سنتي خود را از رده بالاتر مي داند. • تخصصها در خانه هاي سازماني محبوس شده اند. • جابجايي نيروهاي انساني بسيارمشكل است .
محدوديتهاي ساختار سنتي • بستر هاي لازم براي آشناي با تخصصهاي ديگر و ارتقاء كمتر آماده مي شود. • انعطاف در ساختار هاي سنتي محدود است . • متفاوت بسيار دربرابر تغيير • در ساختار هاي سنتي يك نوع شيفتگي تخصصي در هر واحد ايجاد مي گردد. • قدرت يك سازمان به اندازه قدرت ضعيف ترين واحد است و در ساختار هاي سنتي ضعف هاي زيادي وجود دارد. • هر واحد عدم پيش رفت خود را به گردن واحد هاي ديگري مي اندازد ( در روش سنتي ). • در روش هاي سنتي ارزيابي و مقايسه واحد هاي بسيار مشكل است بنابراين همه افراد خودشان را بهترين مي دانند.
الگوهاي جديد ساختار سازماني • در سازمان بر مبناي پروژه واحد ها قادر بدون نياز به واحد هاي ديگر ، پروژه خود را مستقلاً به پايان ببرند. • در واحد هاي پروژه هاي ارتباطات به شكل بهتري مي باشد. • در سازمانهاي خزانه اي ، سازمان بر مبناي وظيفه و سازمان بر مبناي پروژه به همراه هم مي باشند. • در سازمانهاي خزانه اي ،يك سازمان پروژه اي موقت تشكيل مي شود و افراد آن از خزانه هاي تخصصي ، تامين مي گردند.
الگوهاي جديد ساختار سازماني • سازمانهاي خزانه اي كوتاه مدت و موقت هستند. • اين سازمان هاي داراي مزايا بسيار زيادي است . • در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساس عدم ثبات كنند. • در صورت مديريت صحيح روش بسيار كارآمدي مي باشد.
الگوهاي جديد ساختار سازماني • در سازمان گروهي ، رابطه گروه با گروه جايگزين رابطه فرد با فرد است. • در سازمان گروهي ، گروهها توسط اعضاء مشترك با هم درارتباط هستند. • در سازمان گروهي ، از فرد جمعي پيشرو بهتر مي توان بهره گرفت. • در سازمان گروهي ،تصميم گروهي ، تصميم گيري ها با گروه هاي همتراز يا پايين تر هماهنگ مي شوند • در سازمان گروهي ، همبستگي در سازمان بيشتر خواهد شد.
الگوهاي جديد ساختار سازماني • در سازمان گروهي ، انگيزش كاركنان براي كار بيشتر مي شود. • انتقاد مي كنند كه در سازمانهاي گروه كارها به كندي پيش مي رود. • در سازمان يا ساخت آزاد ،انعطاف بسيار زياد است . • در اين ساختار به صورت گروه هاي پروژه اي و به صورت غير متمركز عمل مي كنند و استقلال دارند. • اين ساختار با سازمانهاي ويژه و موقت شباهت دارند و براي هدفهاي ويژه تشكيل مي شوند. • در اين ساختار همه قدرت در راس هرم سازماني نمي باشد. • اين ساختار از قيد و بندهاي سخت بوروكراسي در امان است .
الگوهاي جديد ساختار سازماني • در طبقه بندي هاي جديد پنج بخش اساسي در هر سازمان تشخيص داده شده است كه شامل : • بدنه عملياتي • بخش عالي • بخش مياني • ستاد فني • ستاد پشتيباني
بسمه تعاليكاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشيهدايت و انگيزش محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهران مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك مهر 1387
فهرست مطالب • مقدمه • نظريه هاي هدايت و رهبري • نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري • نظريه هاي رفت و رهبري • نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي • نظريه هاي مسير – هدف • نظريه ها انگيزش • نظريه هاي محتوايي • نظريه هاي فرآيندي • انگيزش در عمل
مقدمه • رهبري عبارتست از نفوذ در ديگران • رهبري يعني ايجاد انگيزه در يادگيري • نفوذ و قدرت رهبري بر منابعي كه قدرت و نفوذ از آن سرچشمه مي گيرد ارتباط دارد. • قدرت عبارتست از توانايي نفوذ • نفوذ يعني اعمالي كه باعث تغيير در رفتار مي شود.
منابع قدرت • منابع قدرت عبارتند از : • قدرت مرجع • قدرت قانوني • قدرت تخصصي • قدرت پاداش • قدرت تنبيه
نظريه هاي هدايت ورهبري( نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري ) • هوش ،بلوغ اجتماعي ،انگيزه ، توفيق طلبي ، انسانگرايي ،خصوصيات ظاهري ، پشتكار .. • هوش بعنوان يك خصوصيت اصلي است .
نظريه هاي رفتار رهبري • در اين نظريه به سبك رهبري اشاره دارد. • رهبري انسانگرا و سازمانگرا • سبك اول كاملاً وظيفه مدار و آمرانه است . • سبك دوم رابطه آمرانه تلطيف شده است. • سبك سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبي است . • سبك چهارم اعتماد به مرئوسان در حد كمال است .
نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي • در اين سبك بايد معين شود رهبر چه كسي است،پيروان چه كساني هستند و شرايط چگونه است . • در شكل ديگر رهبري بستگي به شش عوامل زير دارد : نخست رهبر ، اهداف و ماموريت هاي سازمان ،فرهنگ سازماني ، رفتار مديران مافوق ،رفتار همكاران و رفتار زير دستان
نظريه مسير – هدف • چهار نوع سبك رهبري در اين نظريه شامل رهبري آمرانه ،حمايتي ، مشاركتي و توفيقگرا • اين نظريه بر اساس مدل انگيزشي انتظار و احتمال بنا شده است. • اگر رهبر نتواند نياز ها و انتظارات پيروان خود را بر آورده نمايد توفيقي نخواهد داشت • در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ تكامل مي يابند ،سبك رهبري از آمرانه به سبك تفويضي تغيير مي يابد.
نظريه هاي انگيزشي • به دنبال چراهاي رفتار آدمي است . • نظريه هاي انگيزشي در دو نظريه محتوايي و فرآيند تقسيم مي شود. • در محتوايي مي كوشد تا عواملي كه افراد را به كار مي گيرد مشخص سازد . • در فرآيندي بيشتر به فرآيند تاكيد دارد . • نظريه هاي محتوايي پنج و فرآيندي سه نظريه مطرح هستند .
نظريه هاي محتوايي • نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو • نظريه دوجنبه اي انسان • نظريه دو عاملي انگيزش • نظريه انگيزش موفقيت • نظريه نيازهاي زيستي ، تعلق و رشد
نظريه هاي فرآيند • نظريه انتظار و احتمال ( ادراك ) • نظريه برابري ( مقايسه بين نهادها و انتظارات) • نظريه اسناد ( جستجو براي دليل رفتار)
انگيزش در عمل • مهندسي شغل • توسعه شغل ( توسعه افقي يا عرضي ) • چرخش شغل • غني سازي شغل ( توسعه عمقي ) • مشاغل گروهي • خصوصيات مطلوب شغلي (ادراك فرد از شغل مهمتر از خود شغل است).
