RH : réduisons le stress et accroissons le bien être au travail

1. RH : réduisons le stress et accroissons le bien être au travail Bientraitance & management : la responsabilité des managers Aude Boucomont : Adjointe au chef du département de gériatrie(01.40.27.38.84 – aude.boucomont@sap.aphp.fr) Simonne Froger : Cadre paramedical de pôle médecine gériatrique Hôpital René Muret Bigottini (01 41 52 59 99 – simonne.froger@rmb.aphp.fr) Atelier 20

2. Contexte institutionnel • Action inscrite dans la politique institutionnelle de « prévention de la maltraitance et de promotion de la bientraitance » de l’AP-HP • De 2004 à 2008 : une démarche sur le risque maltraitance • Diffusion d’une procédure de signalement • Inscription de la maltraitance comme un risque • Sensibilisation et formation • A partir de 2008 : développement d’une démarche de bientraitance • Colloque/formation : mieux communiquer pour mieux soigner • Formation : bientraitance et management • Groupes de travail en vue notamment de la certification V2010

3. Contexte à l’origine du développement de la formation • Nécessité d’impliquer les managers pour développer une politique interne à chaque établissement • La bientraitance doit être une culture commune  • Relation étroite entre « bientraitance des patients » et « bien être au travail des soignants » • Contexte difficile pour les services : croissance du turn over, de l’absentéisme, des difficultés de remplacement, de la démotivation…

4. « Bientraitance et management : la responsabilité des managers », • La cible : l’ensemble des managers de l’AP- HP • Comité scientifique interne à l’AP-HP : Direction de la politique médicale, Direction Centrale des Soins, Direction des Affaires juridiques et droits des Patients, Direction des Ressources humaines, l’Institut de Formation des Cadres de Santé, des établissements de l’AP-HP • Durée de la formation : • 1 journée • Evaluation : • De la satisfaction des participants en fin de formation • De l’impact de la formation sur les pratiques managériales (évaluation différée à 6 mois) • Intervenants : • Professionnel de l’AP-HP (siège, établissements, IFCS) • Intervention d’un expert extérieur (A. Casagrande)

5. Objectifs de la formation • Anticiper et gérer les situations à risque de maltraitance, • Définir le rôle des cadres dirigeants, de l’encadrement et des médecins dans le développement d’une culture de la bientraitance, • Développer une réflexion éthique sur le positionnement des managers en matière de bientraitance

6. Programme de la formation • Le matin : • Clarification des concepts : maltraitance, bientraitance, • Principes opératoires et éthiques d’un management de la bientraitance : liens avec les différents styles de management • L’après-midi : • Les procédures et les mesures applicables en cas de maltraitance au sein de l’hôpital • Positionnement des différents acteurs dans la « prévention de la maltraitance et promotion de la bientraitance » (Directeur d’hôpital et DRH, Chef de pôle et CPP)

7. Témoignage : apport managérial pour un cadre de l’hôpital (1/2) • Pourquoi cette formation • Le cadre doit s’interroger sur la posture managériale • exemplarité • équité • autorité • présence • La bientraitance en management n’est pas de la gentillesse mais du professionnalisme • Que peut on attendre d’un manager • Définir les organisations de travail et les compétences • Contrôler la qualité des prestations • Sanctionner si nécessaire

8. Témoignage : apport managérial pour un cadre de l’hôpital (2/2) • Impact de cette formation • Réajustement du comportement managérial bientraitant • Mise en évidence des points forts et des points faibles de l’encadrement d’un pôle • Redéfinir le niveau d’exigence des cadres • Obtenir une cohérence managériale entre les cadres • Savoir identifier et détecter des situations pouvant générer de l’insatisfaction et/ou de la démotivation des soignants dans les unités

9. Evaluation de la démarche • Nombre de formation : • 4 sessions réalisées (61 personnes), • Public formé : • Majoritairement les cadres de santé (19/61), cadres socio-éducatif (4), cadres paramédicaux de pôle (15/61) et cadres supérieurs de santé (10/61). • Mais les autres fonctions sont représentées : praticiens hospitaliers (2), ACH (2), AAH (2), chargé de mission (1) directeur de soins (1) , directeur qualité (1) , infirmière (1), agent chef (1), stagiaires (2). • Disciplines touchées : • MCO (15/61), SLD (15/61), services administratifs (18/61), SSR (4/61), psychiatrie (4/61), urgences (3/61), pédiatrie (1/61), services techniques (1/61) • Satisfaction : • Évaluation de fin de formation très satisfaisant. • Difficultés : • Présence non systématique des PM et des directeurs, • Nécessité d’avoir des groupes de petite taille (pour les échanges et partages d’expériences) • Points forts : • Pluridisciplinarité des participants • Participation de cadres d’un même pôle (projet de pôle), • Demande d’inscription importante générant des listes d’attentes, • Approche conceptuelle en lien avec les préoccupations des participants • Qualité du choix des intervenants

10. Perspectives • Poursuite des formations • Une formation prévue d’ici fin 2009 • 3 formations prévues en 2010 • Rédaction d’une brochure sur cette thématique • Inciter les établissements à • Inscrire cette approche dans leur politique de « prévention de la maltraitance et de promotion de la bientraitance » • Développer des formations pour les cadres sur leur site