Reclutamento, selezione ed inserimento

1. Reclutamento, selezione ed inserimento Dott.ssa Stefania Tagliabue 7 maggio 2008

2. Finalit� Mettere a confronto il fabbisogno aziendale con i mercati del lavoro Individuare le persone con un profilo di competenze coerente con le esigenze aziendali Inserire personale che sia in grado di apportare un contributo agli obiettivi aziendali

3. Difficolt� Mercati del lavoro poco trasparenti Informazioni costose da reperire Previsioni dei comportamenti futuri delle persone difficili

4. Caratteristiche del processo Il processo di assunzione inizia nel momento in cui si intende aumentare l�organico al fabbisogno segnalato dalle attivit� di programmazione del personale e alla strategia. Dovrebbe essere un processo continuativo e non legato ad esigenze contingenti. Risulta tuttavia difficile programmare le politiche di assunzione di lungo periodo Coinvolge, con ruoli diversi, sia la linea operativa che la Direzione delle risorse umane

5. Principali fasi del processo Reclutamento Selezione Inserimento

6. Il reclutamento � l�insieme delle attivit� attraverso le quali l�impresa esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l�offerta potenziale di lavoro, monitorando allo stesso tempo le dinamiche evolutive del mercato

7. La selezione E� il processo di individuazione, tra i candidati segnalati dal reclutamento, delle persone che meglio rispondono alle caratteristiche richieste in termini di potenziale di performance e probabilit� di sopravvivenza nell�organizzazione

8. L�inserimento � il processo di socializzazione del selezionato, nel quale si definiscono i termini del Contratto psicologico che regola le aspettative reciproche tra persona e organizzazione.

9. Fasi del processo e strumenti

10. Chi inserire? Definizione del profilo E� il momento pi� delicato del processo da cui dipende la sua efficacia. Riguarda la definizione del profilo di competenze che la persona deve detenere e il ruolo che dovr� svolgere Gli stumenti utilizzati sono la job description e l�elaborazione del profilo

11. Job description Definisce le caratteristiche del ruolo che la persona dovr� ricoprire: Condizioni ambientali di lavoro Livelli di autonomia e responsabilit� Attivit� da svolgere Obiettivi da raggiungere Competenze necessarie per il ruolo (sia professionali che comportamentali)

12. Elaborazione del profilo Sulla base della job description viene definito il profilo della persona ideale destinata a ricoprire il posto, che comprende: Qualit� personale ed elementi caratteriali; Esperienza in settori o in posizioni particolari; Titoli di studio e certificazioni necessarie a coprire specifici ruoli Disponibilit� alla mobilit� e trasferimenti Aspettative e bisogni Competenze professionali e comportamentali

13. Dove cercare? reclutamento Si pone la finalit� di contattare nel pi� breve tempo possibile un numero di candidati sufficiente per sddisfare al meglio le esigenze dell�organizzazione a un costo contenuto. La definizione delle fonti di reclutamento e del bacino di reclutamento � soggetta a vincoli: Conoscenza della situazione di mercato Presenza di strutture interne in grado di reclutare Vincoli di natura legislativa e sindacale (pari opportunit�, collocamento, assunzione di disabili�.)

14. Fonti di reclutamento Mercato interno: verifica se all�interno dei confini aziendali si trovano gi� persone in grado di ricoprire la posizione Mercato esterno: ricerca al di fuori dei confini aziendali delle persone da selezionare. Si tratta di due modalit� che possono comunque essere combinate diversamente secondo le figure che si ricercano

15. Vantaggi del mercato interno Costituisce uno strumento di sviluppo di carriera Fa crescere la motivazione Riduce i costi di selezione e inserimento Conserva e rafforza gli elementi di stabilit�

16. Limiti del mercato interno Obsolescenza professionale del capitale umano organizzativo Costi legati alle attivit� amministrative per le procedure di mobilit� interna e per la stima dei flussi di offerta (tavole di rimpiazzo ecc�); Rigidit� del mercato interno (chiuso all�esterno)

17. Vantaggi del mercato esterno Esternalizzazione di una parte del costo di creazione di professionalit� Concorrenza tra lavoratori interni ed esterni con maggiore fluidit� del mercato interno Inserimento di nuove competenze e nuova cultura (importanti per le organizzazioni pubbliche)

18. Limiti del mercato esterno Costi per attivit� di reclutamento e selezione Costi amministrativi di gestione dei flussi in entrata e uscita Costi di inserimento dei nuovi entranti

19. Strumenti di reclutamento esterno Inserzioni Agenzie pubbliche e private per l�impiego Internet (recruiting on-line; web site recruiting) Societ� di consulenza (agenzie di lavoro temporaneo) Autocandidature Scuole e universit�

20. Il reclutamento negli enti locali Le modalit� di reclutamento ordinario sono le seguenti: Reclutamento interno: progressione verticale, mobilit� interna Reclutamento esterno: concorso, mobilit� esterna

21. Le finanziarie 2007 e 2008 Hanno introdotto, accanto alle modalit� di reclutamento ordinario, un reclutamento speciale: le stabilizzazioni del personale a tempo determinato e i processi di �progressiva stabilizzazione� dei collaboratori coordinati e continuativi.

22. Stabilizzazione personale a TD Prevista dall�art.1 c.558 della L.296/2006 prevede la possibilit� di stabilizzare a tempo indeterminato i lavoratori a tempo determinato in possesso di determinati requisiti (in generale tre anni di servizio a tempo determinato presso l�ente); Anche l�art.3 c.90 e 94 della L.244/2007 ha previsto la stabilizzazione ampliando il bacino di persone a cui � indirizzata.

23. Progressiva stabilizzazione COCOCO La finanziaria 2007 prevedeva la possibilit� di bandire concorsi a tempo determinato con riserva di almeno il 60% alle cococo; La finanziaria 2008 sembrava prevedere invece la possibilit� di procedere ad immediata stabilizzazione; La circolare n.5 del DFP del 18 aprile 2008 ha invece chiarito che le cococo non possono essere stabilizzate ma possono essere solo trasformate a tempo determinato oppure la loro attivit� pu� essere valutata tra i titoli nei concorsi banditi.

24. Il reclutamento delle diverse cat. I diversi strumenti di reclutamento non possono essere liberamente utilizzati per tutte le figure professionali ma ci sono dei vincoli: per il reclutamento dei lavoratori di categoria B, � obbligatorio rivolgersi al centro per l�impiego sia per il personale a tempo determinato che indeterminato. Per il reclutamento ordinario per concorso dei lavoratori di categoria C e D, si procede con procedura concorsuale pubblica il cui bando pu� essere divulgato con diverse modalit� (pubblicazione sulla gazzetta ufficiale, pubblicazione in internet, su giornali ecc�)

25. Il reclutamento dei dirigenti ad incarico pu� invece essere effettuato attraverso qualsiasi strumento; Le COCOCO possono essere reclutate attraverso qualsiasi strumento, purch� previsto dai propri regolamenti dei contratti; I lavoratori a tempo determinato possono essere reclutati secondo diverse modalit�, tra cui il ricorso ad agenzie di lavoro temporaneo�

26. Procedura per il reclutamento dal centro per l�impiego Invio richiesta da parte dell�ente locale al Centro per l�impiego; Il Centro per l�impiego bandisce un asta, pubblicandola sui giornali locali; Le persone iscritte al Centro per l�impiego si candidano Il Centro per l�impiego effettua una selezione sulla base di criteri prestabiliti da una legge regionale (situazione famigliare, reddito ecc�) e predispone una graduatoria che invia all�ente richiedente per un numero di persone doppie rispetto alle richieste; L�ente locale effettua a sua volta delle prove selettive finalizzate ad accertare l�idoneit� alla posizione di lavoro (es.predisposizione di una lettera al PC; prova di cucina per i cuochi ecc�)

27. Procedura per il settore privato La procedura per il settore privato � pi� snella: Il personale interessato effettua un colloquio di pre-selezione con il Centro per l�impiego; Il profilo della persona viene inserito nella Banca dati del Centro per l�impiego; Quando si ricevono domande per un profilo omogeneo, il Centro per l�impiego chiama direttamente l�interessato.

28. Come scegliere? La selezione E� un momento di raccolta e confronto di informazioni, idee, valori tra datore di lavoro e lavoratore che si incontrano in una situazione di asimmetria informativa reciproca e di incertezza rispetto al risultato della negoziazione; Si possono manifestare comportamenti di selezione avversa o opportunismo (fornire informazioni incomplete o inesatte�) Le tecniche di selezione riducono il rischio di scegliere una persona inadeguata rispetto al ruolo da ricoprire

29. Le fasi della selezione Screening dei curricula: filtra i candidati sulla base di valori soglia ritenuti minimi per l�organizzazione (fattori demografici, conoscenze, profilo di esperienza�) Valutazione dei candidati: Colloquio di selezione Test psicologico Assessment center BEI (Behavioral Event Interview)

30. La scelta degli strumenti La bont� ed adeguatezza degli strumenti di selezione si valuta in base ad alcuni criteri: Validit� (capacit� di misurare le caratteristiche che interessano) Attendibilit� (grado di stabilit� della misurazione) Sensibilit� (capacit� di far emergere le differenze) Predittivit� (capacit� di prevedere comportamenti futuri) Economicit� (compensare il costo sostenuto)

31. Negli enti locali Non tutti gli strumenti possono essere utilizzati liberamente ma ci sono vincoli da rispettare; Mentre per le assunzioni di personale incaricato a tempo determinato (dirigenti, cococo, alte specializzazioni) possono essere utilizzati tutti gli strumenti di selezione, non si pu� dire lo stesso per il personale a tempo indeterminato.

32. La normativa di riferimento D. Lgs. 165/2001 art 35: 1. L'assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene con contratto individuale di lavoro:a) tramite procedure selettive, conformi ai principi del comma 3, volte all'accertamento della professionalita' richiesta, che garantiscano in misura adeguata l'accesso dall'esterno;b) mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali e' richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo, facendo salvi gli eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalita'.

33. 3. Le procedure di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni si conformano ai seguenti principi:a) adeguata pubblicita' della selezione e modalita' di svolgimento che garantiscano l'imparzialita' e assicurino economicita' e celerita' di espletamento, ricorrendo, ove e' opportuno, all'ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione;b) adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;c) rispetto delle pari opportunita' tra lavoratrici e lavoratori;d) decentramento delle procedure di reclutamento;e) composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime, che non siano componenti dell'organo di direzione politica dell'amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e che non siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali.

34. Autonomia degli enti D. Lgs, 165/2001 art.35 c.7: 7. Il regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi degli enti locali disciplina le dotazioni organiche, le modalita' di assunzione agli impieghi, i requisiti di accesso e le procedure concorsuali, nel rispetto dei principi fissati dai commi precedenti.

35. La fase di inserimento Per inserire la persona selezionata nel ruolo possono essere seguite diverse alternative: Inserimento sulla base di strumenti contrattuali (CFL, Stage, tirocini, apprendistato, borse di studio�); Inserimento sulla base di un piano di orientamento (mentoring e coaching)

36. Il mentoring � il processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un collega pi� anziano ed esperto ed � orientato ad aiutare la persona a gestire il proprio ruolo organizzativo

37. Il coaching E� il processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un professionista o altro collaboratore finalizzato a trasmettere competenze per farle migliorare la propria performance

38. Negli enti locali Il periodo di inserimento dovrebbe coincidere temporalmente con il �periodo di prova� per il personale a tempo indeterminato; Difficilmente si svolgono attivit� di inserimento e si tende a confermare il soggetto selezionato anche quando si hanno motivi per credere che non sia la persona giusta