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第四章 激勵的基本概念

第四章 激勵的基本概念. 學習目標. 1. 簡述基本學習歷程 2. 描述 Maslow 的需求階層理論 3. 比較 X 理論與 Y 理論 4. 比較激勵因子與維生因子 5. 列舉高成就者所喜歡的工作特徵. 學習目標 ( 續 ). 綜述可以提可以提升績效的目標類型 7. 比較增強作用與目標設定理論 8. 解釋公平理論 9. 解釋期待理論. 激 勵. 人們去做某些事情的意願，且受制約於行動是否能滿足個人需求而定。. 需 求. 生理或心理的不足，使得某些行為的結果顯得更具吸引力。. 基本激勵歷程. 需求 未被滿足. 緊 張.

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第四章 激勵的基本概念

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Presentation Transcript

  1. 第四章 激勵的基本概念

  2. 學習目標 1. 簡述基本學習歷程 2. 描述 Maslow 的需求階層理論 3. 比較 X 理論與 Y 理論 4. 比較激勵因子與維生因子 5. 列舉高成就者所喜歡的工作特徵

  3. 學習目標 (續) • 綜述可以提可以提升績效的目標類型 7. 比較增強作用與目標設定理論 8. 解釋公平理論 9. 解釋期待理論

  4. 激 勵 人們去做某些事情的意願，且受制約於行動是否能滿足個人需求而定。

  5. 需 求 生理或心理的不足，使得某些行為的結果顯得更具吸引力。

  6. 基本激勵歷程 需求 未被滿足 緊 張 驅 力 搜尋 可滿足 之行為 需求 滿足 降低緊張

  7. Maslow 的需求層級 自我實現 自 尊 社 會 安 全 生 理

  8. 生理需求:飢渴、居住、性及其他與身體有關的需求生理需求:飢渴、居住、性及其他與身體有關的需求 安全需求:安全與保障以免遭受生理和情緒的傷害 社會需求:情感、歸屬感、接納、友誼 4.自尊需求:內在因素，如自尊、自主、成就感；外在因素，如地位、認可、受注意等。 5.自我實現需求:把潛在能力充分發揮 ── 成長、達成潛能、自我實踐。 需求層級理論

  9. McGregor的 X理論與 Y理論 • 人性的兩種觀點： • 負面 ( X理論 ) • 正面 ( Y理論 ) • 經理人對員工的看法，受到他對人性的假設之影響。 • 基於這些假設，經理人試著根據自己的樣式「模塑」員工的行為。

  10. 經理人的假設 • X 理論 • 不喜歡工作 • 必須施予懲處的威脅 • 逃避責任 • 尋求指導 • 需要安全感 • 沒什麼野心 • Y 理論 • 視工作是自然的 • 自我引導 • 自我控制 • 承擔責任 • 尋求責任 • 創意的決策

  11. 影響工作不滿足 的維生因素 影響工作滿足 的激勵因素 • 督導品質 • 薪資 • 公司政策 • 物理性工作環境 • 與他人的關係 • 工作保障 • 升遷機會 • 個人成長機會 • 認可 • 責任 • 成就 0 工作滿足 高 工作不滿足 高 Herzberg 二因子激勵論 Source: F. Herzberg, Harvard Business Review (February 1968).

  12. McClelland三需求理論 親和需求 (nAff) 權力需求(nPow) 成就需求(nAch)

  13. McClelland三需求理論 (續) • 成就需求 (nAch)–好還要更好、符合某套標準、努力求取成功的心理需求。 • 權力需求 (nPow)–讓別人做出原本不想去做的事之心理需求。 • 親和需求 (nAff)–獲致友誼與親密關係的心理需求。

  14. 有關 McClelland 理論的研究 • 高成就者喜歡承擔責任，從事具回饋性及中等風險的工作。 • 高成就者未必就是好的經理人。 • 親和與權力需求與經理人的成功有密切關係 • 可以經由訓練，激發員工的成就需求。

  15. 目標設定理論 • 目標是強勁的激勵力量。 • 具體的目標有助績效的提升。 • 困難的目標，一旦被採納後，可導致較高的產出。 • 能力與接納程度固定的情況下，愈是困難的目標，績效愈高。 • 目標可以是工作動機的主要來源。

  16. 增強理論 • 增強作用制約行為。 • 行為是環境的產物。 • 增強物控制行為。 • 後果即刻伴隨著行為反應，可增加該行為再次發生的機率。 • 無須理會個人內在狀態。 • 只要把重點放在行為之後換得了什麼。 • 人們對於受到強化的工作會更加賣力。

  17. 公平理論 • 員工會打量工作的投入(input)和產出(outcome)。 • 把自己的「投入產出比」和相關人士的做比較。 • 如果覺察到自己的比值等於相關者的，就存有公平的感覺。 • 如果比值不等，無論是酬償不足或過度酬償，就存有不公平的感覺。 • 感到不公平後，員工試著修濘這種不公平的感覺。

  18. 公平理論 (續) 有了薪酬不公平的感覺： 1.若依工時付薪，酬償過高者會生產較多的產品。 2.若依生產量付薪，酬償過高者會生產較少量高品質產品。 3.若依工時付薪，酬償過低者會生產較少量或低品質的產品。 4.若依生產量付薪，酬償過低者會生產大量低品質的產品。

  19. 期望理論 • 是對動機過程最完整的陳述 • 採取什麼樣的行動取決於： • 認為該行動會伴隨著某項結果之信念強度 • 該結果對當事人有多大的吸引力

  20. 期望理論(續) • 吸引力- 個體對於從工作成就中所能得到潛在報酬或獎賞的程度，通常是指個人未獲滿足的需求。 • 績效與獎賞的關連性- 個體相信當績效達到某個水準時，會得到想要的獎賞之程度。 • 努力與績效的關連性- 個體在投注相當心血後，達到某種績效的可能性。

  21. 簡化的期待理論模式 個體的 努力 Individualeffort 個體的 表現 組織酬償 個體目標

  22. 是根據美國人而發展的理論，或許無法完全套用到其他文化。是根據美國人而發展的理論，或許無法完全套用到其他文化。 太過強調個人主義及量化的生活。 激勵理論受文化限制

  23. 1. 認知員工間存有個別差異 2. 人與工作的適配 3. 善用目標 4. 目標必須被視為可達成的 5. 根據個人量製的獎勵措施 6. 獎勵與績效掛勾 7. 查驗制度是否公平 經理人的啟示

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