教师是世界优质学校体系建设的关键

教师是世界优质学校体系建设的关键 张志勇 2013-6-24

《麦肯锡全球报告——学校体系为什么成功》告诉我们：《麦肯锡全球报告——学校体系为什么成功》告诉我们： • 当下，几乎世界上的每一个国家，都把教育改革列入了国家议程，教育开支大幅增加，仅2005年，各国政府在教育上的投入就高达2万亿美元。 • 但是，在这几十年中，大部分学校体系并没有取得较大的进步，各个体系的质量也是参差不齐。 • 例如，在一项国际评估中，99%非洲和中东学生的成绩落后于新加坡。当然，这有经费的原因，但是经费绝不是最主要的原因。新加坡——这个拥有世界顶级学校体系的国家，投在小学教育上的经费，比经合组30个国家中的27个都要少。

美国 • 从1980年到2005年，去掉通货膨胀的影响，美国政府对每名美国学生的教育投入增加了73%。同时，美国又扩大了教师队伍。到2005年，美国的学生与教师的比例已经下降了18%，达到了美国公立学校的班级规模有史以来最小。 • 但是，根据美国教育部的国家评估结果，美国学生的成绩，在这25年间，几乎没有什么变化。虽然数学成绩有所提高，但相比于1980年，2005年9岁、13岁和17岁的孩子的阅读分数，没有显示任何提高的迹象。

英国 • 几乎改革中的每一个细小方面都经过了反复验证和修订。他们的改革涉及“学校的经费、学校的管理、课程的标准、质量的检查、评估和测试、地方政府的作用、国家政府的作用、国家机构的管理范围和性质、学校和社区的关系、学校招生……” • 然而，国家教育研究基金会于1996年公布的一份报告表明，从1948年到1996年，尽管已经进行了48年的改革，但英国小学生的识字和算术水平并没有取得多大的进展。

麦肯锡研究了世界上25个学校体系，包括10个最优秀的。麦肯锡研究了世界上25个学校体系，包括10个最优秀的。 • 这些顶级学校体系的经验表明，在塑造最优秀的学校体系过程中，有三点最重要： 1.让合适的人成为教师； 2.将这些老师培养成为最有效的指导者； 3.确保为每一个孩子提供最好的教学。

教师质量是关键 • 一个优秀的学校体系可以吸引更多有能力的人进入教师行业，以改善学生的成绩。而该体系手运行机制是通过提高教师培训的门槛，创造一个更高的选拔机制，以从一群申请者中挑选最合适的人，然后支付比较高的起薪。同时，增加教师的权利也会促进教师专业性的提高，从而吸引更好的申请者。

麦肯锡研究的最好的学校体系，他们的老师至少都是从专业排名前1/3的毕业生中选拔出来的：韩国是前5%，芬兰是前10%，新加坡和香港是前30%。麦肯锡研究的最好的学校体系，他们的老师至少都是从专业排名前1/3的毕业生中选拔出来的：韩国是前5%，芬兰是前10%，新加坡和香港是前30%。 • 相反，表现差的学校体系总是不能吸引合适的人来任教。美国劳动力新委员会认为“我们现在师范学校招的大多数是当年考大学时，排在后1/3的高中毕业生……如果他们不具备我们希望自己的学生具备的知识和技能，……我们的学生在毕业时也不会熟练掌握所需要的技能 ……” • 一般，顶级的学校体系都会做两件事：制定一个有效的教师培训机制；给新教师较高的起薪。

教师培训机制 • 顶级学校体系有一个共同点：只让具备一系列能力和品质的人进入教学领域。这些能力和品质包括：比较高的识字和算术能力，较强的人际关系沟通能力，愿意学习的能力，很强的教学动力等等。 • 新加坡和芬兰的教师选择程序是最有效的。这两个体系中都把测试的重点放在候选人的学业成就、沟通技巧、教学动力上。

在我们研究的每一个顶级系统中，教师总是先有一段时间的老师培训，才能开始自己的教学生涯。一般是3年或4年的本科学习，取得非教育专业的本科学位，然后是一年的研究生学习。在我们研究的每一个顶级系统中，教师总是先有一段时间的老师培训，才能开始自己的教学生涯。一般是3年或4年的本科学习，取得非教育专业的本科学位，然后是一年的研究生学习。 • 但是，根据培训的先后，学校体系选拔老师一般有两种方式： • 方式1：第一种方式是人们在教师培训开始前，就选择老师，并为那些已经被选中的老师，限制培训地点。 • 方式2：第二种方式是把选择的过程放在对准教师的培训之后，从最好的毕业生选择最好的老师。

第二种方式往往导致师范生供大于求，这会令很多有能力的学生对教师这个行业失去信心，影响后来者对教师职业的选择，导致学习教学专业的人的素质开始下降。第二种方式往往导致师范生供大于求，这会令很多有能力的学生对教师这个行业失去信心，影响后来者对教师职业的选择，导致学习教学专业的人的素质开始下降。 • 因此，顶级学校体系在选择合适的人数进入教师培训计划的时候，就会严格把关。

良好的起薪报酬 • 在所有顶级的学校体系（除一个例外）中，教师起薪以其人均国民生产总值为参照，都达到了或高于经合组织国家的平均情况。有趣的是，顶级学校体系的教师起薪情况差异微小：大多数都在其人均国内生产总值的95-99%的范围内。

当然，一份好薪水不一定就是从教有主要或唯一动机。调查显示绝大多数人选择从教，有许多动机，其中最主要的就是渴望帮助下一代在知识技能至关重要的这个时代获得成功。当然，一份好薪水不一定就是从教有主要或唯一动机。调查显示绝大多数人选择从教，有许多动机，其中最主要的就是渴望帮助下一代在知识技能至关重要的这个时代获得成功。 • 事实上，即使是报酬丰厚的学校体系，工资也不是决定成为一名教师的最重要因素：用一位芬兰教师的话来说，“我们没有一个是为了钱而如此。” • 然而，调查也显示，除非学校体系提供的起薪与其他行业毕业生处于相等水准，否则人们将选择其他工作，而非从教。

从顶级学校体系可以发现，把教师工资提升到与其他行业毕业生同一水平十分重要，但当超过毕业生的平均水平时，并不能帮助教师申请者的人数与质量的进一步提升。在英国，之前教师起薪一直略低于毕业生的平均水平，之后教师起薪稍微提高（10%）就引起申请者大量增加（30%）。而在瑞士，教师起薪已经非常高（是人均国内生产总值的116%），结果，进一步提升教师起薪，对申请者数量或质量影响甚微。从顶级学校体系可以发现，把教师工资提升到与其他行业毕业生同一水平十分重要，但当超过毕业生的平均水平时，并不能帮助教师申请者的人数与质量的进一步提升。在英国，之前教师起薪一直略低于毕业生的平均水平，之后教师起薪稍微提高（10%）就引起申请者大量增加（30%）。而在瑞士，教师起薪已经非常高（是人均国内生产总值的116%），结果，进一步提升教师起薪，对申请者数量或质量影响甚微。

提升教育成效的唯一之路是提升教学 • 顶级学校意识到，提升教育成效的唯一之路，是提升教学。学习发生于学生与教师的互动，因此，提升学习成效就意味着要提升这种互动的质量。它们早就意识到只有以下才是达到目标的有效干预：指导课堂教学，把教师培训转移到课堂，培养强有力的学校领导，使教师能够互相学习。

顶级学校体系奋力聚焦于提升教室里的教学质量，这是成功之必要条件，然而其本身仍不足以带来成功。为提升教学成效，学校体系还需寻找彻底改变教室里发生的一切方法。这意味着要帮助每一位教师个体实施三件事：顶级学校体系奋力聚焦于提升教室里的教学质量，这是成功之必要条件，然而其本身仍不足以带来成功。为提升教学成效，学校体系还需寻找彻底改变教室里发生的一切方法。这意味着要帮助每一位教师个体实施三件事：

教师个体需要认识到其教学实践中的具体弱点。大人数情况下，这不仅涉及认识自己的教学行为，还应认识到背后自己的思维定势。教师个体需要认识到其教学实践中的具体弱点。大人数情况下，这不仅涉及认识自己的教学行为，还应认识到背后自己的思维定势。

教师个体需要去理解具体的最佳教学实践。一般情况下，这只能通过真实场景中的教学实践示范，才能获得真正理解。教师个体需要去理解具体的最佳教学实践。一般情况下，这只能通过真实场景中的教学实践示范，才能获得真正理解。

教师个体需要被激励，去做必定提升教学的实践。一般情况下此点要想成功，除了物质激励，更需让教师个体内心发生深层次的改变。这种改变可能发生于教师被赋予更高期望之时，有分享目标和氛围之时，而最重要的是使教师团队群体都能认识并坚信：自己平凡能力正在构建孩子们不同的未来。教师个体需要被激励，去做必定提升教学的实践。一般情况下此点要想成功，除了物质激励，更需让教师个体内心发生深层次的改变。这种改变可能发生于教师被赋予更高期望之时，有分享目标和氛围之时，而最重要的是使教师团队群体都能认识并坚信：自己平凡能力正在构建孩子们不同的未来。

A. 未结合课例的纯理论指导 36.7 35.7 40 B. 与同事共同阅读理论材料并相互交流 35 30 21.6 C. 课改专家与经验丰富的教师共同指导课堂教学 25 20 15 D. 经验丰富的同事在教材教法方面的指导 10 2.8 3.2 5 E. 同事之间对教学实际问题相互切磋交流 0 A B C D E • 教师需要有课例的专业引领 “在课程教学改革的过程中，怎样的专业指导对教师的帮助最大？” （295份有效问卷） ●名优教师更需——对案例作深度解读（如把变式训练的样例提升为过程性变式的理论）

与自己水平相当的教师相 互听课讨论专家和优秀教师听自己的课并点评听优秀教师的课并听专家点评专家、优秀教师和自己合作备课，听课、评课，研究改进听优秀教师的课，并结合自己的教学实际参加讨论 • 教师需要行为跟进的全过程反思 “哪种听课、评课方式对教师帮助最大？”（295份有效问卷） ●名优教师更需——用行动回答讨论中的困惑（如用聪明的教的行动回答学习主体复归的可行性）

问题 • 其中多项改革暴露出，教师们通过研讨会培训，或书面材料，不足以精确理解最佳教学实践，更别说应用于自己的课堂教学中了。报告认为：“以为外在理念自己就会改变教室里教学的想法，是用理论代替行动的谬误。”

尽管几乎所有职业的绝大多数培训都在真实场景中进行（医生和护士在医院里，牧师在教堂里，律师在法庭上，业务员在客户那里），却非常少有教师在他们自己的教室课堂中得到培训，其实只在那儿才会令他们取得最精确、最紧密、最有效的收获。尽管几乎所有职业的绝大多数培训都在真实场景中进行（医生和护士在医院里，牧师在教堂里，律师在法庭上，业务员在客户那里），却非常少有教师在他们自己的教室课堂中得到培训，其实只在那儿才会令他们取得最精确、最紧密、最有效的收获。

方法 • 顶级学校体系大致有四种不同的方法，来帮助自己的教师提升教学、认识到自己教学中的薄弱环节、精确掌握最佳教学实践，并受激励去进行必要的改进提升。

师资培训初期就构建实用技能 • 把初期师资培训从大学转移到中小学教室里，这使教学技能更有效地被受训者掌握。如在波士顿学校体系，有为期一年的“教师驻留”计划，受训者每周必须有4天是在一所中小学里受训。在英国学校体系，新教师一年中必须有2/3的时间受训，即投入到教学实践中。在日本，新教师在他们的第一年培训中，也是每周要有2天，在中小学教室里接受一对一指导。

安排指导者进学校支持教师 • 所有顶级的学校体系，也包括快速获得提升的，都认识到如你想拥有未来的好教师，就必须现在用优秀的教师来培训他们，并且重点是在教室里一对一指导。 • 由此，专家级教师被送至各级学校的教室现场，进行教学观察、及时反馈、一对一指导，以帮助在校教师反思自己的教学实践。 • 在英国，一直有着良好教学记录的优秀教师，他们的教学负担被减轻，以便让他们有更多的时间去辅导同事。 • 在芝加哥和波士顿，识字扫盲专家在小学教室一对一指导教师，帮助他们提升自己的教学成效。

挑选和指导教学指导型学校领导 • 一些学校体系一直在努力确保学校领导也是“教学指导领导”。他们设置机制选择最优秀的教师成为校长。 • 在绝大多数顶级学校体系的小型学校，校长在校时间的80%都是专注于提升教学和进行示范，以提升学校教师的教学能力与动力，从而不断提升他们的教学水平。

1997年，新加坡建立了联合学校，开设校长论坛，让他们交流好的经验和做法，并享受在区域内进行资源配置的权利。1997年，新加坡建立了联合学校，开设校长论坛，让他们交流好的经验和做法，并享受在区域内进行资源配置的权利。 • 波士顿公立学校建立了9个地区性的联合学校，加强校长之间相互支持力度，提供交流分享的平台。波士顿联合学校的领导从业绩好的校长中选出，所以可以领导群体内的其他校长。通过学校校长之间的正式联系，联合学校成为加强教师和学生之间校内互动的网络。

我们研究的让领导力成功延续的例子是那些从系统内部培养未来领导人的学校。新加坡的学校体系实现了连续30年的提升。虽然，随着时代的变迁，新加坡不断改变课程的方向，但从未停息。它们从不纠结于过去，始终如一向前发展。新加坡也是在我们研究的20个学校体系中，用最有条理的方法来识别和发展未来领导人的学校体系。我们研究的让领导力成功延续的例子是那些从系统内部培养未来领导人的学校。新加坡的学校体系实现了连续30年的提升。虽然，随着时代的变迁，新加坡不断改变课程的方向，但从未停息。它们从不纠结于过去，始终如一向前发展。新加坡也是在我们研究的20个学校体系中，用最有条理的方法来识别和发展未来领导人的学校体系。

上世纪80年代以来，新加坡特别重视校长的专业发展，并提高对校长的支持，增加“师带徒”培训。从2007年开始，新任命的校长要搭档一位更有经验的校长，开展辅导计划。他们也要进行“CEO方式”培训。资深校长有公休假的机会，顶级校长可以成为联合学校的管理者，这是成为学校体系领导人的前提。上世纪80年代以来，新加坡特别重视校长的专业发展，并提高对校长的支持，增加“师带徒”培训。从2007年开始，新任命的校长要搭档一位更有经验的校长，开展辅导计划。他们也要进行“CEO方式”培训。资深校长有公休假的机会，顶级校长可以成为联合学校的管理者，这是成为学校体系领导人的前提。

这些学校体系之所以能始终保持进步，是因为它们保证了学校体系的领导层能够将系统的工作经验和主人翁精神分享并传承下去。这些学校体系之所以能始终保持进步，是因为它们保证了学校体系的领导层能够将系统的工作经验和主人翁精神分享并传承下去。

推动教师之间互相学习 • 在顶级学校体系里，教师们是一起工作的，他们共同规划准备，互相观摩课程，并彼此帮助提高。在这些学校体系中，已创造出一种文化，即集体备课、共同反思教学、同行相互指导。一旦，这些成为正常和持续的学校生活特征，教师们就能够得到不断发展。

合作教学的本质 • 约翰·哈迪综合了5000多个研究结果以及对800个学生的成绩分析后得出一个重要结论：只有当老师开始向自己的教学学习时，学生才能有最大的收获。合作教学的本质就是：老师对他们自己的专业进行实验性的、有规律的、实践性的研究。

合作教学的案例 • 合作教学的一个重要成效就是以同行问责机制代替了诸如教师评估或评价资格。它通过建立一个优秀的教学分享体系，以帮助教师获得最高水平的教学能力为目的，让老师们针对自己实际所参与的工作，互相进行问责。

阿斯拜尔的核心是以数据为导向。学校体系忠诚地记录教学实践中起作用的部分，然后进行推广。阿斯拜尔不要求教学实践从一开始就完美无缺，但希望在此基础上有所发展。在阿斯拜尔学校，每一次教学讨论的支撑都是数据，没有数据，提出的观点就缺乏可靠性。但是，一旦拿数据说话，就没有什么是不能改变的了。阿斯拜尔的核心是以数据为导向。学校体系忠诚地记录教学实践中起作用的部分，然后进行推广。阿斯拜尔不要求教学实践从一开始就完美无缺，但希望在此基础上有所发展。在阿斯拜尔学校，每一次教学讨论的支撑都是数据，没有数据，提出的观点就缺乏可靠性。但是，一旦拿数据说话，就没有什么是不能改变的了。

集体备课是阿斯拜尔学校开展合作教学的重要基石。每个周五，学校都要抽出半天时间，组织老师一起为课程做计划。老师们利用这个时间查看学生的进步情况，按照学生的需求备课。集体备课是阿斯拜尔学校开展合作教学的重要基石。每个周五，学校都要抽出半天时间，组织老师一起为课程做计划。老师们利用这个时间查看学生的进步情况，按照学生的需求备课。

通过收集的数据，阿斯拜尔为教学指导制定标准指导方针，被称为“指导的四项措施”。导师将自己85%的时间花在学校里，规定与老师接触的最少次数。导师课程计划和即时教学中与老师合作——导师坐在教室里，上课正在进行，导师带一个麦克风，老师挂着耳机，当导师发现老师需要提高教学的时候，导师给老师及时的反馈和指导。通过收集的数据，阿斯拜尔为教学指导制定标准指导方针，被称为“指导的四项措施”。导师将自己85%的时间花在学校里，规定与老师接触的最少次数。导师课程计划和即时教学中与老师合作——导师坐在教室里，上课正在进行，导师带一个麦克风，老师挂着耳机，当导师发现老师需要提高教学的时候，导师给老师及时的反馈和指导。

在香港，教学时间超过3年的老师，需要在每150小时的专业培训中，花50个小时进行合作教学的培训，包括在学习小组中学习和接受顾问指导。香港也建立了学校支持网络，这个网络为学校之间提供课程改革平台，这个平台促进了教师之间的发展，方便了学校之间有效进行教学实践推广。在香港，教学时间超过3年的老师，需要在每150小时的专业培训中，花50个小时进行合作教学的培训，包括在学习小组中学习和接受顾问指导。香港也建立了学校支持网络，这个网络为学校之间提供课程改革平台，这个平台促进了教师之间的发展，方便了学校之间有效进行教学实践推广。

在拉脱维亚，合作教学又有不同的模式。由一所领军学校建立“教学实验室”，老师可以在实验室里设计课程，然后通过录音机录下来，在同事间传播。每年，拉脱维亚要求每位老师至少要研究并推广3～4个示范课程。课程推广时，可以邀请其他学校的老师参与，因为提高教学实践被认为是对教学负责，而不仅是对学校负责。在拉脱维亚，合作教学又有不同的模式。由一所领军学校建立“教学实验室”，老师可以在实验室里设计课程，然后通过录音机录下来，在同事间传播。每年，拉脱维亚要求每位老师至少要研究并推广3～4个示范课程。课程推广时，可以邀请其他学校的老师参与，因为提高教学实践被认为是对教学负责，而不仅是对学校负责。

波士顿公立学校采用的是“共同计划时间”，将同一年级或不同年级教授同一课程的老师组织在一起，共同制定课程计划。1999年，英格兰教育与技术部让那些模范数学教师为所有小学的数学老师上日常数学公开课，起到很好的效果。10年以后，这个方法也被初中学校采用。波士顿公立学校采用的是“共同计划时间”，将同一年级或不同年级教授同一课程的老师组织在一起，共同制定课程计划。1999年，英格兰教育与技术部让那些模范数学教师为所有小学的数学老师上日常数学公开课，起到很好的效果。10年以后，这个方法也被初中学校采用。

教师 是世界优质学校体系 建设的关键