L MUDANÇA... iderança

1. LMUDANÇA...iderança O QUE HÁ DE NOVO!? • Tema da vida e do viver • Estágios de vida – Setênios ou Decênios • Conhecimento coletivo • Capacidade de conceituação cognitiva ou sentimental TURBULÊNCIA PREVISIBILIDADE • Décadas 70 a 90 • GEO • Turbulência • Resposta Sinérgica da Organização • Cenário de Descontinuidade =>

2. GESTÃO DA SUBJETIVIDADE – O Coração da Mudança Transformadora Entender o processo eficaz da mudança como reflexo de boas práticas de liderança, que criam vínculos produtivos, dão significado às ações dos liderados e estimulam a vontade de cooperar.

3. Peter Drucker “O desafio mais importante de nossos dias é o encerramento de uma época de continuidade - época em que cada passo fazia prever o passo seguinte - e o advento de uma era de descontinuidade, onde o imprevisível é o pão de cada dia para os homens, para as organizações, para a humanidade como sistema.” A velocidade das mudanças e das descobertas ultrapassa nossa capacidade de nos mantermos atualizados Pertencimento -Concorrência em tecnologia

4. CRIAR VALOR A produção pela produção, a obsessão pela taxa de crescimento, quer seja no mercado capitalista ou na economia planificada, conduzem a absurdidades monstruosas. A única finalidade aceitável das atividades humanas é a produção de uma subjetividade (partejar ideias) que enriqueça de modo contínuo sua relação com o mundo. (Felix Guattari, Caosmose) ADAPTABILIDADE CONFORMISTA X KOTTER – VER-SENTIR-MUDAR

5. MUDANÇA GERENCIAMENTO DA SUBJETIVIDADE “Nossa principal descoberta, é que os temas centrais da mudança nunca giram em torno de estratégia, estrutura, cultura ou sistemas. O cerne da questão sempre tem a ver com mudança de comportamento, o que, por sua vez, nas melhores histórias de sucesso, decorre do apelo aos sentimentos. Os sentimentos alteram os comportamentos com intensidade suficiente para superar as muitas barreiras à mudança sensata e em grande escala: ver - sentir - mudar. John P. Kotter GESTÃO DA SUBJETIVIDADE – ICE B.

6. EDGAR SCHEIN SOBREVIVÊNCIA E APRENDIZAGEM - Princípios Comportamento É fundamental reduzir a ansiedade que envolve as mudanças pela criação de segurança psicológica por meio de um determinado número de intervenções. TRANSIÇÕES PSICOLÓGICAS Sentidas subjetivamente pelas pessoas.. Preocupações subjetividade Experiências/ aprendizados Sentimentos Autoconceito Valores Dimensões Individuais

7. QUATRO DIMENSÕES DA MUDANÇA INDIVIDUAL . Gerenciando mudanças em si e nos outros – entender o que acontece no íntimo das pessoas e saber/descobrir que mudanças precisam acontecer, qual é a melhor maneira de efetuar as mudanças? SCHEIN Aprimorou o modelo de Lewin (1952) aplicando outras disciplinas como a Psicologia clínica e a Dinâmica de grupo aos processos de mudança. PDD -MBTI

8. PERSONALIDADE E MUDANÇA (MBTI) • Realistas Ponderados (perspicazes introvertidos)– será um grupo de pessoas cauteloso e cuidadoso em relação à mudança; • Introvertidos Ponderados (introvertidos intuitivos)– tenderão a criar conceitos que representem como as coisas deveriam ser; • Realistas Ativistas (perspicazes extrovertidos) – tenderão a dispor energia e entusiasmo para que as mudanças aconteçam; • Inovadores ativistas (intuitivos extrovertidos) – desejarão passar para novas áreas. • AMBIENTE FAVORÁVEL • Níveis saudáveis de comunicação aberta • Consideração positiva pelas pessoas e seu potencial de contribuição para as metas da organização • Favorecem a criação de um ambiente em que as pessoas se comprometem, sentem confiança e credibilidade em relação à liderança e à organização. REPENSAR - ADAPTAR

9. MUDANÇA “MUDAR É REPENSAR CONTINUAMENTE A ORGANIZAÇÃO. É BUSCAR ADAPTAR-SE À MEDIDA QUE OS CLIENTES E MERCADOS MUDAM E OS CONCORRENTES SE DESENVOLVEM”. (Attílio Fontana – fundador da Sadia) A LIDERANÇA É A ESSÊNCIA DAS MUDANÇAS BEM-SUCEDIDAS A AUTOLIDERANÇA É O PRIMEIRO DOMÍNIO E O MAIOR DESAFIO DA LIDERANÇA EFICAZ Benoit Grouard Francis Meston Dançar qq ritmo Material preparado e de responsabilidade da professora Kedma Mano Nascimento

10. Fundamentos Desafiados a liderar redes humanas mais complexas e multifuncionais, os Líderesvêm sendo cada vez mais compelidos a desenvolver novas maneiras de pensar e executar atividades estrategicamente e, principalmente, liderar pessoas. “O analfabeto do ano 2000 não será o homem que não souber ler e escrever, Mas aquele que não souber aprender, desaprender e reaprender”. Liderança – uma Arte e uma Ciência

11. GRANDES MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO DESAFIOS DA LIDERANÇA • Necessidade de maior participação • Rejeição ao estilo autocrático • Aumento da necessidade de auto-estima • Expectativa de melhor qualidade de vida • Geração Y?!

12. TRÊS DIMENSÕES DA LIDERANÇA . Resultados Desenvolver e apresentar os resultados para a empresa Interesse Mobilizar influência, autoridade e poder Emoções Promover a adaptação entre as pessoas e a cultura Liderança individual Embora os resultados sejam extremamente importantes, o líder deve prestar atenção às emoções subjacentes, e também ao mundo do poder e da influência, para garantir as mudanças e conquistar um sucesso duradouro em longo prazo. Os líderes das mudanças precisam equilibrar seus esforços nestas três dimensões:

13. QUATRO ÁREAS DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES HUMANAS Colocação do EU Através da Auto-consideração Atenção Através da Visão IV I ESTRATÉGIAS II III Confiança Através do Posicionamento Significado Através da Comunicação • LIDERANÇA • Reunião de habilidades possuídas por uma maioria, porém usadas por uma minoria. • Algo que pode ser aprendido por qualquer pessoa, ensinado a todos, negado a ninguém. PRODUTIVIDADE, LIBERDADE

14. ESTRATÉGIA I GERENCIAMENTO DA ATENÇÃO ATRAVÉS DA VISÃO 1. • A Personalidade do Líder • Personalidade Intensa • Programa de Trabalho • Interesse por Resultados (follow up) • Resultados Obtêm Atenção • Visões ou Interações Atraem Pessoas • Intensidade Gera Comprometimento

15. “Enfrentamos um futuro incerto e instável mas não sem visão. A visão é a mercadoria dos líderes e o poder, sua moeda”. Warren Bennis

16. REINVENTANDO O PODER Poder do Autoconhecimento Poder do Autodesenvolvimento Poder da Mente Flexível Poder da Comunicação Interpessoal Poder do Compromisso, do Engajamento Poder da Incerteza Poder da Aglutinação de Forças Poder do Reconhecimento de Opções Poder de Múltiplas Possibilidades Poder da Intuição Poder do Senso Coletivo de Destino S.Vergara

17. A maioria de nós quer líderes que sejam honestos, com visão, inspiradores e competentes. Queremos líderes que tenham credibilidade e senso de direção. • Stephen Covey

18. ESTRATÉGIAII GERENCIAMENTO DO SIGNIFICADO ATRAVÉS DA COMUNICAÇÃO Todas as organizações dependem da existência de significados e interpretações partilhadas da realidade, o que facilita a ação coordenada. Os trabalhadores têm que reconhecer e apoiar alguma coisa de identidade definida. A administração de significado, habilidade de comunicação, é inseparável da liderança efetiva.

19. O ENVOLVIMENTO AFETIVO-EMOCIONAL OBNUBILA A PERCEPÇÃO, RESTRINGINDO AS ALTERNATIVAS DE SOLUÇÃO. RUI Barbosa?! Material preparado e de responsabilidade da professora Kedma Mano Nascimento

20. A Conversação como Processo Essencial: Co-Criando Valores Empresariais e Sociais “Na nova economia, administrar exige não apenas uma mudança de programas, mas mudança de atitude mental... As conversações são o modo pelo qual os trabalhadores descobrem o que sabem, compartilham-no com seus colegas e, no processo, criam novo conhecimento para a organização. Na nova economia, as conversações são a forma mais importante de trabalhar.” Alan Webber, Harvard Business Review SCHEIN– CULTURA DE APRENDIZAGEM

21. ESTRATÉGIA II GERENCIAMENTO DO SIGNIFICADO ATRAVÉS DA COMUNICAÇÃO “Significado” vai além do que se quer dizer com “comunicação”  PENSAR x SABER • PENSAR • Prepara uma pessoa para o que tem de ser feito. • Desafia as velhas convenções ao sugerir novas direções e visões. • Conduz à busca de Know-Why antes de Know-How. • PONTO - CHAVE • A liderança cria um público novo para suas idéias. • A liderança, por transmitir significado, cria uma comunidade de aprendizagem  organização de Aprendizagem /efetiva.

22. Para que as mudanças atinjam seus objetivos, é necessário que as pessoas se comprometam.

23. Como as pessoas se comprometem? Elas se comprometem com aquilo que compreendem que é importante para elas!

24. E AS PESSOAS SE ENGAJAM QUANDO... • elas têm clareza do que é esperado delas; • acreditam na idéia. Acham que faz sentido; • percebem que é pra valer; • têm consciência de que são capazes de fazer; • elas se sentem úteis e importantes; • as relações estão resolvidas; • elas têm alçada sobre os meios para fazer acontecer; • sentem que são reconhecidas.

25. ESTRATÉGIA III GERENCIAMENTO DA CONFIANÇA ATRAVÉS DE POSICIONAMENTO • POSICIONAMENTO • É o conjunto de ações necessárias para implementar a visão do líder. • Se a visão é a idéia, então o posicionamento é o nicho que o líder estabelece. • Para que este nicho seja seguido, o líder precisa ser claro, constante e confiável. • É saber o que é certo e necessário. • É ser confiável e incansavelmente persistente. • É esta dedicação incessante que confere e transmite confiança.

26. ESTRATÉGIA IV GERENCIAMENTO DO EU ATRAVÉS DA AUTOCONSIDERAÇÃO POSITIVA • A autoconsideração positiva está relacionada à maturidade, ou, à sabedoria emocional: fator-chave para uma liderança efetiva. • Pesquisas revelam que quanto mais alta a categoria do negócio, tanto mais pessoal e humano é o empreendimento; • Altos executivos analisados despendiam aproximadamente 90% do seu tempo com pessoas.

27. ESTRATÉGIA IV GERENCIAMENTO DO EU ATRAVÉS DA AUTOCONSIDERAÇÃO POSITIVA • O resultado da autoconsideração positiva é uma evidente indução a uma ALTERCONSIDERAÇÃO POSITIVA nos empregados – fator central na capacidade para liderar. • “As pessoas gostam das outras não pelo que elas são, mas pelo que nos fazem sentir” (Irwin Federman, presidente da Monolithic Memories). • Para aceitar de boa vontade a direção de um outro, precisamos sentir que é bom fazer isto.

28. ESTRATÉGIA IV GERENCIAMENTO DO EU ATRAVÉS DA AUTOCONSIDERAÇÃO POSITIVA • O primeiro Fator – • Capacidade de reconhecer pontos fortes e compensar os fracos. • O segundo Fator – • Nutrir as habilidades com disciplina: considerar as forças e fraquezas como “matérias-primas” para um plano artístico. • O terceiro Fator - • Discernir o ajustamento entre os pontos fortes e fracos e as necessidades da organização – liderança não-hierárquica (equilíbrio nos paradoxos) • Eliminar o efeito Wallenda, Karl – o fantasma do fracasso

29. Uma Maneira “cartesiana?” de Compreender a Mudança • LÍDER • LIDERADO • LIDERANÇA • GESTÃO DOS PROCESSOS • DE MUDANÇA

30. AS SEIS DISCIPLINAS DA CREDIBILIDADE - LÍDER 1 - Descobrir sua personalidade Integridade primeiro 2 - Valorizar os liderados Espere resultados positivos 3 - Afirmar os valores compartilhados. 4 - Desenvolver a capacidade Declare suas expectativas Cuide do seu pessoal 5 - Servir a um propósito Conheça o negócio Demonstre compromisso incomum O dever antes do eu Saia na frente 6 - Manter as esperanças.

31. 86.800 EXIGÊNCIAS DIRECIONADAS AOS GESTORES:LIDERANÇA Gestores/lideres respondendo mais sistemicamente e produzindocom mais agilidade. Gestores/líderes estimulando a autonomia de seus colaboradores. Gestores/líderes cada vez mais interessados em aprender a entender de gente. Gestores/líderes mais próximos da equipe e cada vez mais alinhados ao negócio.

32. AUTOLIDERANÇA NA MUDANÇA • O trabalhador do conhecimento deixa de ser apenas mão-de-obra para atuar como pessoa integral - • Novo profissional, cuja função básica não é física, mas mental: produzida com o cérebro. • Estar aberto a novas descobertas • Buscar uma visão mais compreensiva da situação • Ler a situação a partir de novos ângulos • Ampliar possibilidades de ação e criar oportunidades • Aprender sobre as forças que afetam a organização • Aperfeiçoar habilidades de conhecer e mobilizar a própria energia e dos outros na direção de propósitos mais elevados Adaptado Gareth Morgan

33. INTERVENÇÕES DA LIDERANÇA AO LONGO DO PROCESSO DE MUDANÇA Minimizar o choque comunicando plenamente ,desde o princípio, as intenções e direção global das mudanças. Discutir as implicações das mudanças com as pessoas, e equipes e prestar atenção às necessidades e preocupações das pessoas - praticar a paciência. Não reprimir conflitos, opiniões ou emoções diferentes. Ajudar as pessoas a superarem as dificuldades. Reconhecer como as mudanças podem evocar experiências passadas nas pessoas. Encorajar a disposição para assumir riscos. Criar oportunidades de crescimento. Discutir o sentido e o aprendizado. Refletir sobre as experiências. Comemorar os êxitos. Preparar-se para seguir em frente.

34. GESTÃO DOS PROCESSOS DE MUDANÇA visão HABILI- DADES RECOM- PENSAS RECUR- SOS PLANO de AÇÃO MUDAN- ÇA HABILI- DADES RECOM- PENSAS RECUR- SOS PLANO de AÇÃO CONFU- SÃO visão RECOM- PENSAS RECUR- SOS PLANO de AÇÃO ANSIE- DADE visão HABILI- DADES RECUR- SOS PLANO de AÇÃO FRUSTRA- ÇÃO visão HABILI- DADES RECOM- PENSAS PLANO de AÇÃO LENTI- DÃO visão HABILI- DADES RECOM- PENSAS RECUR- SOS INDE- CISÃO

35. O Sucesso da Mudança depende de se conseguir substituir a resistência (reação) pela resolução (aprendizado), o planejamento pelos resultados e o medo da mudança pelo entusiasmo em relação às possibilidades novas. Dave Ulrich

36. “TENTAR E FALHAR É PELO MENOS APRENDER; NÃO TENTAR E FALHR É SOFRER A INESTIMÁVEL PERDA DO QUE PODERIA TER SIDO” Chester Barnard