Konfliktforståelse

1. Konfliktforståelse En konflikt eksisterer når 2 eller flere parter i et gjensidig avhengighetsforhold oppfatter at deres handlinger eller hensikter er uforenlige.

2. Struktur: Tilrettelegging Tydelige ansvarsområder Opplæring Rettferdige lønnssystemer Synlig ledelse Mellom-menneskelig: Kommunikasjon Forståelse Toleranse Aksept av ulikheter Selvfølelse Motivasjon Både systemet og menneskene

3. Kjennetegn • En prosess • Fastlåst situasjon • Sterke følelser • Ofte bruk for 3. person

4. VIP, hovedtyper • Verdi • Interesse • Person Ofte uklare grenser/blanding.

5. Konflikten truer grunnleggende menneskelige behov: • Sosial tilhørighet, trygghet, stabilitet. • Individuell utfoldelse. • Å bli hørt, sett og tatt hensyn til. Opplevelsen av å bli urettferdig behandlet eller ikke å bli tatt på alvor, er veldig sterk da den truer vår identitet og selvrespekt. Dette skaper sterke følelser.

6. Hvorfor kommer ikke konflikter til overflaten? • Ting holdes skjult. • ”Konfliktdempere” er med på å usynliggjøre konfliktene. • Ledelsesvegring • Frykt/feighet • Gruppetenkning

7. Konfliktutvikling • Forstyrrelses-fase • Motsatte synspunkt • Uvilje til å lytte • Avgrenset • Forlatt samarbeid • Enkelte er ille berørt • Opprettholdt effektivitet

8. Konfliktutvikling 2 Vanskelighets-fase • Stadig mer uforenlige • Følelsene tar overhånd • Mange er ille berørt • Overglattende • Synkende effektivitet • Lagoppdeling

9. Konfliktutvikling 3Offentlighets-fase • Tydelige tegn utad • Kamp vinne/tape • Direkte motarbeiding • Mange føler sterkt ubehag • Valg av syndebukk • Lav effektivitet • Avgang/sykemeldinger • Sekundære konflikter

10. Konfliktutvikling 4Krav til løsnings-fase • Åpen strid uten fornuft • Destruktivitet • Omgivelsene krever løsning • Alle føler sterkt ubehag • Sterke tiltak iverksettes mot enkelte/grupper • Ingen effektivitet • Mange konflikter

11. Hvem skal handle? • Innblandede selv • Gruppen: Kolleger, Leder • Utenforstående: Høyere leder, personalavdeling, bedriftshelsetjeneste • Ekstern spesialist

12. 5 tips når konflikten er oppdaget 1. Nærmeste leder bør raskt ta en samtale med de involverte. Legg til rette for dialog og gode konfrontasjoner gjennom aktiv lytting og beskrivelser. Snakke en om gangen, unngå argumentasjon. Sjekk ut at partene forstår hverandre. 2. Sjekk ut partenes vilje og tro på en løsning. 3. Be partene beskrive ønsket løsning/hva de ønsker i stedet for konflikten. 4. Bli enige om hva den enkeltes bidrag skal være til løsningen. Bli enige om oppfølging. 5. Hvis det kjører seg fast, - søk hjelp før konflikten vokser seg for stor.

13. Tilnærmingsmåter • Ingen ”fast oppskrift” • Dialog • Konfrontasjon • Likeverdighet • Forsoning • LØFT

14. LØFT(løsningsfokusert tilnærming) • Det vi leter etter, det finner vi! • Atferd som gis oppmerksomhet, har en tendens til å gjenta seg. Fokus på: • Det som virker • Framtid

15. Eksempler på gode LØFT-spørsmål • Mirakelspørsmålet • Unntaksspørsmålet • Skalaspørsmålet • Mestringsspørsmålet • Spørsmål om framskritt

16. Mestrings-spørsmål • Hva ønsker dere å få til, og hvordan skal dere vite at dere har oppnådd dette? • Hva gjør dere allerede av det dere ønsker? • Hvordan har dere klart det dere faktisk har lykkes med? • Hva skal til for at dere skal gjøre mer av det dere gjør i dag som er i tråd med det dere ønsker?

17. Meglerrollen • Megling er ledelse • Megleren må oppfattes som nøytral • Være både prosess- og resultatbevisst. • Personlige egenskaper viktigst. Roller: • Mellom-mann • Tilrettelegger • Megler

18. Forebygging • Utvikle både fellesskapskultur og profesjonskultur • Åpenhet og kultur for tilbakemeldinger • Bevisstgjøring/opplæring • Utvikle selvinnsikt og sosiale ferdigheter • Atferdsregler • Lagbygging/bli bedre kjent • Konflikter som blir håndtert godt skaper læring og utvikling