情緒管理課程論文選讀口頭報告

1. 情緒管理課程論文選讀口頭報告 情緒管理課程論文選讀題目 國立中正大學心理學研究所碩士論文 主管與部屬負向情感對員工效能的影響： 情緒調節與情緒覺察能力的調節效果 指導教授:姜定宇 教授 研究生：李珮君 中華民國九十八年四月 情緒管理課程指導就授：黃 峰 蕙 老 師 學 生：MA0Y0107 郭燿勝

2. 摘要 • 專有名詞： 情感線索（emotional cue）： 情感的外在表現，包含非語言的臉部表情、肢體動作 等稱之。 情緒耗竭： 在人際互動時，因為發生超額處理情緒需求，以 致耗盡精力的一種狀態。 • 近幾年，許多研究開始關注負向情感（negative affectivities）對組織造成的影響，尤其是主管的負向情感，會對部屬造成顯著負向影響。然而，目前的研究 對於主管的負向情感與員工情感反應的關連性，仍未加以 釐情。所以本研究目的是探究主管與部屬間的負向情感， 。

3. 摘要 更特別考量主管的生氣與悲傷。另外，我們也推論部屬個人的情緒調節能力與情緒覺察能力，在個人負向情感與員工效能間的調節效果。本研究針對台灣企業組織，共有242 對部屬與主管的對偶問卷。結果指出：1.主管的生氣 情感對部屬的生氣與悲傷情感有較正向關聯性；而主管的悲傷對部屬的羞愧有較正向關聯性。2.主管與部屬的負向情感會顯著的與員工效能負向相關，尤其是部屬的負向情感也會影響部屬的效能。3.在主管的生氣對於部屬的負向效能關聯中，部屬的生氣與悲傷扮演重要中介角色。4.而部屬的情緒調節與情緒覺察能力，對於部屬負向情感與個人效能的關係，具有顯著的調節效果。本研究最末亦進一步探討理論上的貢獻與限制，以及所得結果在管理實務上的應用。

4. 一.研究動機 二.文獻探討 三.研究目的 四.研究假設 五.研究架構 六.研究方法 七.研究結果 八.結論 九.研究限制與未來研究方向

5. 研究動機 • 領導一直是組織研究的熱門議題，除了領導行為的影響外，也開始重視主管情感是如何激勵部屬，使其產生正向的效能（Grossman, 2000），主管的正向情感研究中，認為正向情感透過影響部屬的認知，例如影響部屬產生正向的想法，自我激勵以達成目標（Ashkanasy & Tse, 2000），相對而言，較少重視部屬情感在領導過程所扮演的角色。但無論領導者是如何施展情感，部屬畢竟是直接面對主管的情感展現，當主管的高興或者是憤怒的情感，也會感染到部屬擁有相同的情感（Ashforth & Humphrey, 1995）。尤其在職場中主管與部屬間的互動頻繁，彼此也 會有某種程度的情感影響（Dasborough, 2006），並且， 部屬的情感可能更直接受到主管情感的衝擊，而有較為強 烈的情感反應。無論部屬是覺得高興、不好意思、或是覺

6. 研究動機 得生氣，所產生的情感反應，的確在個人後續的行為或態度上，扮演關鍵的角色（Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss, Nicholas, & Daus, 1999）。 因此本研究將探討主管的負向情感，會如何影響部屬的負向情感，以及對部屬效能與工作表現的可能影響，同時考量部屬情緒覺察與情緒調節能力，對上述關係的調節效果。

7. 文獻探討 • 情感的定義： 最早由James（1884）提出，認為當人們感受到內臟器官與隨意肌的回饋，經由對自己的生理反應做出解釋，而產生情感，這理論啟發後續的研究，提供了情感在生理上的基礎，說明與各類情感相對應的生理反應Panksepp,1991）。而臉部表情呈現也是情緒中的一部分，認為臉部表情能代表個人所擁有情緒，所以改變一個人的面部表情，就能改變他的感受（Ekman, Friesen, & Ancoli, 1980），這讓臉部表情成為重要的外顯指標，能讓他人依照客觀的線索辨識情感。 Frijda（1993）則提出除了臉部表情與生理反應外，情感是來自於對所處環境互動後，個體針對特定事件或特定對象認知評估後的反應，而個體所產的的情感，可能促進或是阻礙外在的行動。這個理論整合了生理、表情與認知三個

8. 文獻探討 層面，認為情感表包含了臉部表情或是生理的反應，而個人的情感產生受到所處環境或相處對象的影響，經由個人認知評估而產生情感的反應，進而影響到個人外在行動。 「情緒」詞彙形容的是短時間且反應劇烈的個人心境（Grandey, Tam, & Brauburger, 2002），而感受是較主觀 的情緒性心理狀態，是指個人面對內在與外在刺激時，所產生的內在主觀經驗（subjective experience），它反應人們對於當下所遭遇事件的評估（Carlson &atfield,1992），所以不但對象性明確，且時間短暫。 心情則無連結特定的對象，並可持續較長的時間（longer duration）（吳宗祐，2003）。

9. 文獻探討 「情感」則是持續較長期的心境狀態，並且情感的範疇被視為包含上述的感受、情緒、心情相關概念，且持續的時間也是最長期的。 情感分類的重要指標是臉部表情，人們可以經由臉部表情給予的訊息，來判斷他人的情感狀態，這種外顯的指標藉由臉部表情與情感連結判斷，找出六大基本情感分類Ekman, Friesen, & Ellsworth, 1972），包含：快樂（happy）、生氣（anger）、悲傷（sadness）、害怕（fear）、厭惡（disgust）、驚訝（surprise），這些基本類別的情感被視為有跨文化影響，因此受到不同文化背景的影響，所產生情感種類會有所差異（Boucher, 1979）。

10. 文獻探討 為了獲得較高的評價，主管在與員工相處時應會克制負向情感。但是在主管與部屬的互動中，總是主管展現負向情感，並且影響下位者，而部屬只能採取忍讓的舉動，克制自己的負向情感（黃囇莉等人，2008），主要的原因可能是主管的職位授予他們許多權力，，包含強制權（coercive power）、獎賞權（rewardpower）及合法權（legitimate power）（French & Raven, 1960）。強制權是指個人可以透過處罰的方式，使對方感到恐懼與害怕，而試圖使人順從自己（Knuth,2004）；獎賞權則是個人控制了某些有價值的事物，藉由威脅或警告的方式來使對方順從；而合法權是由於在組織中某職位擁有形式上的職權，領導者可對部屬發號命令，命令對方按規定做事。所以主管除了可以對部屬發號司令，控制部屬的行動外，還可以對部屬假以處罰，這些都

11. 文獻探討 是合法的職位所給予的權力（Butterfield, Trevino, & Ball, 1996），但是這些主管所握有的權力，卻使得雙方的互動變得不平等，主管握有絕對的優勢，使得雙方互動時，主管較能展現負向情感。 主管展現的生氣與憤怒，可能目的也是要部屬知覺到上位者的權威，部屬進而對主管展現順從行為（鄭伯壎，1995，2004）。例如在質性研究中，透過對部屬的訪談可以發現，主管的生氣展現可以傳遞主管的不滿，讓部屬知所警惕（涂曉梅，2005），但在雙方互動中，主管的生氣情感可能會造成部屬負向的反應。 當主管感受到憂鬱時，外在所顯露出來的憂鬱與悲傷情感，在雙方的相處中，往往也會影響到部屬，使其感到不安（George & Brief, 1992）。

12. 文獻探討 • 研究指出部屬的生氣會改變對主管的態度外，並且會故意拖延急迫的工作、隱藏重要公文，或是表現於報復行為，打擊讓自己生氣的對象（Fitness, 2000），直接或間接影響不良工作行為（Fox,Spector, & Miles, 2001）。 當個人有高度的情緒掌控能力，能夠減少或縮短負向 情感的影響力。

13. 研究目的 1.經由探討主管與部屬間的負向情感影響，釐清主管的負向 情感對於部屬負向情感究竟產生何種影響？ 2.透過主管展現負向情感，呈現可能會對部屬情感與效能產 生的影響(尤其是部屬本身的負向情感在此的中介效果)。3.探討部屬本身的情緒覺察能力與情緒調節能力，是否在部 屬的負向情感對效能影響中造成差異。

14. 研究假設 • H1：主管的生氣情感和部屬的生氣情感有顯著正向關連； 主管的悲傷情感和部屬的生氣情感有負向關聯。 • H2：部屬的負向情感（生氣、悲傷、羞愧）對工作績效、 情緒耗竭、主管滿意及對主管偏差行為有顯著關聯。 • H3：部屬的生氣、悲傷、羞愧情感在主管的生氣、悲傷與 工作績效、情緒耗竭、主管滿意、對主管偏差行為的 關聯中，有中介效果。 • H4：部屬的情緒覺察能力，對負向情感與效能變項（工作 績效、情緒耗竭、主管滿意、對主管偏差行為）間關 係，具有顯著的調節效果。

15. 研究假設 • H5：部屬的情緒調節能力，對負向情感與效能變項（工作 績效、情緒耗竭、主管滿意、對主管偏差行為）間關 係，具有顯著的調節效果。

16. 研究架構 • 主管與部屬間的負向情感、後果變項、以部屬負向情感為中介變項、以及調節變項間的關聯。

17. 研究架構

18. 研究方法(問卷) • 本研究以主管-部屬對偶問卷收集資料，總計發出對偶問卷200套（主管問卷200份、部屬問卷400份）。回收問卷在刪除明顯亂答或漏答狀況後，主管問卷有131份、部屬問卷244份，有效回收率分別為65.50％與62.75％，主管與部屬問卷能夠相互配對的有效對偶資料為242對。 • 從樣本組成來看，部屬問卷的女性比率較高，佔了54.5%，而且填答部屬的年齡主要集中在26~30 歲左右，而主管問卷則以男性居多，約佔了61.8%，主管們的年齡則集中在36 歲到50 歲之間。而以教育程度而言，部屬皆以大學學歷居多，佔了四成以上；而主管則是主要是專科以及大學學歷，佔了七成以上的人數，部屬的教育程度較高。至於部屬年資則是呈現兩極化的分布，工作五年以下的部屬，佔了65.6%，但是工作超過九年以上的部屬，也

19. 研究方法(問卷) 有18.9%，而主管則是九年以上最多，佔了50.7%。 • 施測對象為各組織的成員，問卷皆使用李克特式（Likert type）六點量尺來測量。正式施測的主管問卷中，採用生氣與悲傷情感共九題，部屬的負向情感量表，採用生氣、悲傷、羞愧三部份，此量表全部包括11 題，部屬自評工作績效採用鄭伯壎（1985）的工作績效量表，共有四題，採用情緒耗竭量表(Schaufeli、Leiter、Maslach及Jackson（1996）所編寫的MBI-GS) ，共有5題。採用Farh、Cheng 及Xin（1999）所編寫的主管滿意度量表，共有2 題。對主管偏差行為量表(採用Mitchell 與Ambrose（2007）所編制題目)共有10 題，情緒覺察量表(採用Wong 與Law（2002）的情緒智力量表中的自我情緒評鑑)共五題，情緒調節量表(採用Gross（1998）所提出

20. 研究方法(問卷) 情緒調節策略)共20 題。部屬問卷題目總共 59題，主管 問卷題目總共 17題。 方法採用描述統計分析、因素分析、相關分析、階層迴歸分析、卡方檢定、適合度分析等各種分析工具。

21. 研究結果

22. 研究結果

23. 研究結果

24. 研究結果

25. 結論 • 本研究試圖提供主管對部屬造成影響的另一種解釋，認為除了主管展現的領導行為外，透過負向情感的傳達，也會影響到部屬的效能，換句話說，當我們試圖釐清領導的運作歷程，除了考量主管展現的行為外，也需要重視主管情感層面。 • 以一句話來說明本研究在做甚麼： 探討主管與部屬間的負向情感是否會互相影響？，如 主管生氣也會讓員工心情不好，並討論負向情感的調節能 力與員工績效之間的關係。

26. 研究限制 • 本研究雖採對偶問卷評量的方式，獨變項由主管填寫，但是中介、依變項與調節變項都是來自部屬的自評問卷，雖然在問卷的安排上，試著依照先依變項、中間是調節與最後放入中介變項的題目，以減少受測者一致性的動機（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006），但是仍無法完全排除共同方法變異（common methodsvariance）的影響，可能膨脹了變項間的相關。 • 研究偏向採用主管與部屬間人際互動的負向情感經驗，而非詢問主管的情緒表達狀況，但是經驗跟情感表達可能有一段差距，並非每一種經驗都會直接表達出來（Brody, 1999），所以也許有某些主管負向情感是部屬所無法察覺 的。但是人們擁有情感時，會無意識的表達於面部表情、 肢體動作，無法控制的傳達給他人，尤其是兩人的互動中，

27. 研究限制 部屬會對主管的一舉一動特別敏感，所以許多研究也是評 估雙方的情感經驗，並非測量主管實際的情緒表達（Glaso & Einarsen, 2006; Johnson, 2008）。 • 在測量情感時是採Wason與Tellegen（1985）的作法，給予若干形容詞，讓受測者評估自己三個月內的情感反應。但填問卷當下的情感狀態，或指定時間內所發生的非相關事件，可能干擾受試者的作答，而對研究結果有所混淆，這是以回溯性的方式來測量情感，必然會產生的問題。未來的研究若能以面談法輔助或是長期自我紀錄的方法，或許能減低這種自評時，其他干擾所造成的影響。

28. 未來研究方向 • 職場的人際互動並不只有主管與部屬，未來研究可以更加以擴大研究整個職場中的人際互動情感，例如加入團隊的研究，以了解主管、部屬及團隊成員間的互動情感究竟有何影響，而在職場中不同的角色間互動，可能會有不同情感表達規則（Bono, Foldes, Vinson, & Muros, 2007; Fitness, 2000），像是在與部屬互動中，主管比起同事角色可能較容易展現出生氣情感；而團體成員間，相互的情感表達，可能較少抑制負向情感，這種因為雙方角色與情感規範，而在互動中產生不同的情感，值得更進一步研究。 • 未來可以考慮除了目前的架構外，找出是否在雙方的互動中有更合適的情感，能夠有效解釋雙方的互動狀態或領導效能，希望藉由情感的議題切入，補充過去領導議題所較少提到的情感狀態。