Noutati DRU in perspectiva europeana - Proiect SILDRU -

Noutati DRU in perspectiva europeana- Proiect SILDRU - SLOBOZIA, 3 decembrie 2007

COMPETENTA= capacitatea practica de a indeplini atributiile postului(I) Competente de executie Cunostinte (ex. - studii de baza, formare profesionala continua, experienta profesionala etc.) Abilitati specifice necesare (ex. - aptitudini practice care conduc la obtinerea performantei dorite; capacitate manageriala; capacitate de executie etc.) Comunicarea eficienta (ex. - receptionarea si exprimarea unor mesaje, in limba romana sau intr-o limba straina; participarea la conversatii; formularea de opinii pe o tema data; citirea si utilizarea de documente scrise in limbaj de specialitate; utilizarea calculatorului personal etc.)

COMPETENTA (II) Competente cheie Spiritul de echipa (ex. - identificarea sarcinilor si resurselor pentru atingerea obiectivelor, asumarea rolului in echipa, colaborarea cu membri echipei etc.) Responsabilitatea propriei munci (ex. -indeplinirea atributiilor postului in conformitate cu standardele organizationale; asumarea raspunderii; asigurarea calitatii etc.) Organizarea muncii (ex. – organizarea locului de munca; aplicarea legislatiei si a reglementarilor privind securitatea si sanatatea la locul de munca; prevenirea si stingerea incendiilor; reducerea factorilor de risc la locul de munca, folosirea instructiunilor de lucru pentru indeplinirea sarcinilor etc.)

COMPETENTA (III) Capacitatea de adaptare la nou (ex. – estimarea necesarului de dezvoltare profesionala; participarea la programe de formare profesionala; utilizarea noilor tehnologii si tehnici; depasirea situatiilor neprevazute etc.) Abilitatile antreprenoriale (ex. – o buna gestionare a resurselor; spirit creativ; rezolvarea problemelor; capacitatea de a negocia etc.) Atitudini (ex. – comportamentul angajatului in raport cu echipa din care face parte, cu restul personalului si cu clientii firmei; loialitatea fata de firma, conduita civica etc.) Satisfacerea cerintelor clientilor (ex. – recunoasterea drepturilor clientilor, servirea fara discriminare a clientilor etc.)

MANAGEMENTUL CARIEREI“Omul potrivit la locul potrivit” • Promovarea unei politici in domeniul resurselor umane, capabila sa armonizeze interesele personalului cu cele ale organizatiei, pentru a creste performanta • Acordarea de consultanta angajatilor in conceperea si realizarea planurilor de cariera • Manifestarea unei atentii deosebite pentru pastrarea celor mai buni specialisti • Asigurarea de programe de formare profesionala pentru a permite accesul la posturi de nivel superior in firma si dezvoltarea carierelor • Dezvoltarea unor noi trasee ale carierei pentru orientarea/reorientarea personalului, in firma sau in afara ei.

Modalitati de consiliere a carierei, asigurata individual sau pentru un grup de angajati • Asistenta pentru autoevaluare • Asistenta pentru identificarea nevoilor • Asistenta pentru identificarea resurselor necesare satisfacerii nevoilor (surse de informare; programe de formare profesionala etc.) • Asistenta pentru intelegerea culturii organizationale si a programelor de dezvoltare • Asistenta pentru rezolvarea problemelor, luarea deciziilor etc.

Eficientizarea consilierii carierei Implicarea sindicatelor (a reprezentantilor angajatilor) • Dezvoltarea unui climat deincredere in jurul serviciilor de consiliere si sustinerea credibilitatii acestora • Facilitarea comunicarii cu angajatii • Identificarea nevoilor de educatie • Dezvoltarea de parteneriate cu angajatorii pentru astfel de servicii • Asigurarea legaturii cu mediul exterior si comunitatea

MOTIVATIA • Modul in care este tratat personalul • Sentimentele angajatilor fata de munca lor

SCOPUL MOTIVARII – SATISFACTIA PERSONALULUI • Munca va fi facuta la standardele de firma si in termenele limita stabilite • Oamenii vor lucra cu placere si se vor simti apreciati; vor creste performantele lor • Moralul angajatilor va fi ridicat • Angajatii isi vor evalua singuri rezultatele si va fi nevoie de mai putina supervizare • Angajatii vor fi interesati de imbunatatirea propriilor performante

ATITUDINI NEGATIVE PROVOCATE DE LIPSA MOTIVATIEI SI A SATISFACTIEI • Folosirea ineficienta a timpului de lucru • Neasumarea responsabilitatii • Invocarea lipsei de comunicare in firma • Lipsa de initiativa • Reticenta la nou • Lipsa preocuparii pentru o dezvoltare profesionala personala

PIRAMIDA LUI MASLOW

SOLUTII PRACTICE PENTRU MOTIVAREA ANGAJATILOR- I - • Realizarea concordantei angajat – post (descrierea detaliata a posturilor; sistem de promovare bazat pe performanta) • Recunoasterea reusitelor in munca (programe speciale de recunoastere a realizarilor individuale: vechime, bonusuri, prime, diferite evenimente aniversare) • Oferirea de programe de instruire (tratarea formarii profesionale nu ca pe un cost suplimentar ci ca pe un beneficiu al firmei) • Oferirea unor responsabilitati suplimentare complexe (delegarea competentei pentru anumite sarcini, invitarea unor angajati la intalnirile de afaceri, la sedintele de firma etc.)

SOLUTII PRACTICE PENTRU MOTIVAREA ANGAJATILOR- II - • Plata de salarii corespunzatoare(promovarea unui sistem de salarizare bazat pe competenta si performanta) • O mai buna cunoastere a angajatilor(cunoasterea obiectivelor privind cariera, consilierea, dezvoltarea unor relatii apropiate de munca, acordarea de sprijin pentru rezolvarea problemelor) • Rezolvarea conflictelor intr-o faza incipienta • Evitarea promisiunilor fara temei • Utilizarea unui sistem flexibil de recompense(bazat pe criterii obiective si de performanta)

Situatii generatoare de conflict in raport cu activitatea de resurse umane (I) • Activitatea de recrutare, selectie si angajare de personal • Informarea neobiectiva si incompleta a candidatilor la selectie • Prelucrarea ineficienta a tuturor cererilor primite • Reguli imprecise de selectie • Lipsa de transparenta si obiectivitate in selectie • Sistem inechitabil de ascultare a tuturor celor inscrisi la interviu • Discriminarea candidatilor • Negocierea neobiectiva a conditiilor de angajare

Situatii generatoare de conflict in raport cu activitatea de resurse umane (II) • Activitatea de educatie si formare profesionala • Lipsa de obiectivitate in procesul de analiza a posturilor • Tehnici nefundamentate de colectare a informatiilor pentru evaluarea personalului • Lipsa de transparenta in procesul de evaluare de competente • Intelegerea incorecta a nevoii de formare profesionala continua a personalului • Alegerea unor programe de formare profesionala inutile si ineficiente

Situatii generatoare de conflict in raport cu activitatea de resurse umane (III) • Activitatea de management al carierei • Promovarea unei politici in domeniul resurselor umane incapabile sa armonizeze interesele personalului cu cele ale organizatiei, pentru a creste performanta • Lipsa de preocupare pentru pastrarea celor mai buni specialisti in firma • Aplicarea unor criterii discriminatorii pentru accesul la posturi de nivel superior in firma si pentru dezvoltarea carierelor

Situatii generatoare de conflict in raport cu activitatea de resurse umane (IV) • Activitatea de motivare si de satisfacere a personalului • Neglijarea factorilor motivatori in firma (siguranta in pastrarea locului de munca; conditii de munca adecvate; echitate in acordarea salariilor; tratament egal pentru angajati; implicarea angajatilor in procesele decizionale etc.) • Un sistem de recompense inechitabil, nestimulativ si inflexibil • Neasigurarea unui climat social favorabil relatiilor de munca

Managementul conflictelor – management al succesului • Conditii de realizare • Intelegerea faptului ca rezolvarea conflictelor trebuie sa fie pozitiva si orientata spre obtinerea unor performante inalte • Constientizarea nevoii de analiza speciala in sfera conflictelor • Promovarea unor relatii armonioase cu angajatii, pentru minimalizarea climatului conflictual si maximizarea sanselor de de rezolvare

Rolul parteneriatului social • Asigura o perspectiva diferita asupra unei anumite probleme, in functie de obiectivele si strategiile fiecarui actor • Faciliteaza economia de resurse in realizarea unui anumit obiectiv • Asigura coerenta in actiuni • Dezvolta dialogul social • Garanteaza o buna performanta economica si un nivel inalt de protectie sociala si de educatie • Previne conflictele sociale prin compromisul intre mediul economic si cel social

Parteneriatul social la nivel de intreprindere Parteneriat intre patronat si sindicat (sau reprezentanti ai angajatilor) • Asigura conditii favorabile pentru relatia cu angajatii in ceea ce priveste: • asigurarea locurilor de munca, motivarea si satisfacerea nevoilor angajatilor (ex. locuri de munca corespunzatoare, program normal de munca, siguranta postului, evaluarea periodica obiectiva a posturilor, sanatatea si securitatea muncii, sprijin in cariera, pregatirea profesionala continua, protectia sociala, prevenirea si rezolvarea conflictelor de munca etc.) • Permite constituirea unei contraponderi a patronatului, cu drepturi egale, cu scopul de a ajusta impactul politicilor manageriale asupra angajatilor

Specialisti RU Urmaresc initiativele de organizare sindicala la nivelul firmei Supravegheaza “climatul” privind sindicalizarea si relatiile sindicale Sprijina negocierile pentru contracte individuale si colective de munca Furnizeaza cunostinte detaliate de legislatia muncii Manageri Asigura conditii favorabile pentru relatii normale cu angajatii Evita practicile incorecte de munca Urmaresc respectarea contractelor de munca Rezolva litigiile, nemultumirile si problemele care apar intre manageri si angajati sau sindicat Responsabilitatile managerilor si specialistilor in resurse umanein relatia cu sindicatele

Noutati DRU in perspectiva europeana - Proiect SILDRU -