”شيوه اجـرا“ روشي براي ارتقا بهره وري

1. ”شيوه اجـرا“ روشي براي ارتقا بهره وري Greatness IN IRANIAN PEOPLE AND ORGANIZATIONS IranDamavand(5671m(

2. مقدمه... • يك پرسش: چه نوع كارهايي در سازمانها واقعا“ بدرد خور هستند؟ What Really Works?

3. چهار نوع شركت... • تحقيقات مديريتي، چهار نوع شركت را شناسايي كرده است: • برندگان -------- Winners • صعود كنندگان ---- Climbers • سرگردان ها -----‌‌‌‌Tumblers • بازندگان---------- Losers What Really Works: The 4+2 Formula for Sustained Business Success, William Joyce, Nitin Nohria, and Bruce Robertson, Harper Business, 2003. حسين ظهوريان - 1388

4. فرمول پايه كسب و كار شركت هاي برنده • چهار كار موثر اولويت اول آنان: • بكارگيري استراتژي هوشمندانه نه صرفا“ خوب • برخوردار از تواني بالا در اجراي امور(تمركز و هم افزايي) • ايجاد فرهنگ كاريمناسب(تغيير پارادايم مديريت منابع انساني) • برخوردار از ساختار سازماني مناسب و انعطاف پذير حسين ظهوريان - 1388

5. فرمول پايه كسب و كار شركت هاي برنده • چهار كار موثر اولويت دوم: • برخوردار از فنون استعداديابي با هدف شايسته سالاري • توسعه و بكارگيري مهارتهاي رهبري بجاي صرف مهارت مديريتي • دغدغه نوآوري داشتن نه اينكه موضوعي انتخابي است • مشاركت پذيري هدفمند و برنامه ريزي شده نه تصادفي حسين ظهوريان - 1388

6. 2+4:فرمول برندگان 4 + • پيشتازدركارهاي موثر اولويت اول : • استراتژي، اجـرا، فرهنگ كاري، ساختاردهي • و امتيازات بالايي را حداقل در دو مورد از چهار كار موثر الويت دوم كسب كرده اند: • استعداديابي، رهبري، خلاقيت و مشاركت 2 حسين ظهوريان - 1388

7. 41 4 شاخص اصلي سازمان ممتاز برخورداری از وفاداری مشتریان و شرکا تجاری عملکردی فوق العاده و پایدار ($) فرهنگ شایسته سالاري (xQ) برخورداری از سهامی ارزشمند مسير دستيابي به سازماني ممتاز كدام است؟

8. آشنايي با دكتر استفن كاوي • داراي مدرك دكتري مديريت از دانشگاه Brigham Young • مدرك MBA از دانشگاه هاروارد • بنيانگذار موسسه بين المللي FranklinCovey • حضور در 149 كشور جهان(در قالب 52 دفتر بين المللي) • برنده جايزه بين المللي كارآفرين سال • برنده جايزه بين المللي مرد صلح جهاني • برنده هشت دكتري افتخاري • داراي بيست ميليون نسخه كتاب فروخته شده به 38 زبان • نويسنده كتاب هفت عادت مردمان موثر كه جزو معدود كتاب هاي اثر گذار برتر در قرن بيستم ناميده شد. • و... حسين ظهوريان - 1388

9. عملکردی فوق العاده و پایدار ($) حركت دادن ميانگين به سمت عملكرد بالا EFQM تعداد نفرات IMS ISO9000 ضعيف متوسط عـمـلكـرد قـوي

10. ویژگیهای فضای كسب و كار بازدارنده • مجموعه قوانین حاکم بر جامعه، می تواند سرمایه گذار و کارآفرین را به مخاطره اندازد. • شاخصهای اقتصادی ضعیف و نوسان دار • هزینه های محیطی نامناسب و بعضا" مسئله ساز • به ندرت از سازمانهای پیشرو و در کلاس جهانی برخوردار هستند • مسئولیت اجتماعی بسیار کم در مقابل پیشرفت • جامعه درگير تضاد و تعارض فاحش در كسب وكار • رفاه عمومی ضعیف • و...

11. مشكل عملکردی فوق العاده و پایدار در فضاي كسب و كار بازدارنده حركت دادن ميانگين به سمت عملكرد بالا EFQM تضاد نيروي بازدارنده تعداد نفرات IMS ISO 9000 ضعيف متوسط عـمـلكـرد قـوي

12. تـضـاد--------Paradox • كلاسه بندي تـضـاد ها: كلان (ماكرو) خارج از فضاهاي كسب وكار تضاد ها ي موجود در جامعه - (خارج از كنترل مديريت) تضاد هاي قومي نژادي خرد (ميكرو) داخل فضاي كسب و كار تضاد هاي درون سازماني – امكان كنترل نمودن توسط مديريت • ميان فردي و درون فردي • ميان گروهي و درون گروهي • درون سازماني به دو صورت رقابتي و نفاق افكن

13. تـضـاد--------Paradox Karen Horney • انواع تـضـاد : عادي و معمولي ضعيف و لازمه بقاء(+) مانند: ميل به تنهايي در حاليكه مجبوريد با ديگران باشيد تحصيل در زمينه ايي ديگر در عين علاقه مندي به زمينه ايي ديگر عصـبـي شديد و مسئله ساز (-) مانند: تظاهر به پذيرفتن استراتژيي كه در درون به نتيجه بخش بودن آن ايمان نداريد. تظاهر به پذيرفتن شرايط در حاليكه از درون خواستار تغيير آن هستيد تظاهر به پذيرفتن شراكتي كه از درون خواستار لغو آن هستيد

14. تـضـاد عصبي در سطح سازماني باعث: • ايجاد ضعف شديد در كارگروهي • از بين برنده انرژي و حس حركت • كاهش دهنده شديد انگيزش كاري • خراب كننده ارتباطات درون و برون سازماني • بهم ريز تمركز سازماني • مهمترين عامل تضعيف كننده توان اجرايي سازمانها

15. تـضـاد---------Paradox Karen Horney • اولا“، تضادها، اساسا“ ناشي از ارتباطات زشت،نامناسب و ناسالم انسانهايست كه بهم وابسته هستند. • دوما“، ريشه درضعف شديد اعتماد به نفس آدمها دارد • سوما“، باعث دوري جستن از واقعيت ها و پناه بردن به امور واحي ميگردند

16. هر انساني از سه نوع ارتباط برخوردار است آغاز تضاد

17. تـضـاد در سطح فردي... Karen Horney • تيپ هاي شخصيتي مختلف انسانها در تضاد عصبي: • مهر طلب : كلا“ سازش طلب و بدنبال كسب حمايت مي باشند(Moving Toward People) • برتري طلب: كلا“ تهاجمي و بدنبال كسب قدرت بيشتر(Moving Against People) • عزلت طلب : كلا“ منزوي و بي تفاوت (Moving Away from People)

18. با ايجاد انرژي در خود(مديريت تضاد) به ديگران نيز انرژي مي دهيد. حسين ظهوريان - 1388

19. ايجاد ظرفيت در منابع انساني توسعه رهبري و مديريت (شايسته سالاري) اثربخشي فردي (قهرمان پروري) فرهنگ شایسته سالاري (xQ) حسين ظهوريان - 1388

20. قانون اول :تغيير پارادايم در مديريت منابع انساني • الگوي مديريت علمي، يعني: انسان اقتصادي/هزينه ، اقتداردرمديريت، كاركرد/دستمزد • الگوي روابط انساني، يعني: انسان اقتصادي/اجتماعي، مديريت ديكتاتوري ولي مصلح و خير انديش، كاركرد/دستمزد • الگوي منابع انساني،يعني: انسان اقتصادي/ خلاقيت، مديريت بر اساس استعدادها • الگوي رهبري مبتني بر اصول، يعني: نگاه به انسان در قالب عظمت خلقت، رهبري بر اساس توانايها و استعدادهاي بالقوه

21. قانون دوم :تغيير پارادايم در مديريت منابع انساني • همه انسانها بطور مادرزادي حق انتخاب دارند: محرك حق انتخاب پاسخ

22. ايجاد ظرفيت در منابع انساني اثربخشي فردي (قهرمان پروري) فرهنگ شایسته سالاري (xQ) حسين ظهوريان - 1388

23. راه كار ظرفيت سازي فردي... ترويج هفت عادت مردمان موثردر سازمان The 7 Habits of effectives People حسين ظهوريان - 1388

24. شناخت الگوي آدمـي... ذهن روان دل جسم حسين ظهوريان - 1388

25. ساختار روحيه آدمـي... (ذهن) توجه به ايده ها (روان) خواستار مفيد بودن است (جسم) خواستارحقوق منصفانه (دل) خواستار روابط مناسب حسين ظهوريان - 1388

26. مهارت تغيير آدمها در عصر دانش ذهن ذهن روان روان جسم دل جسم دل

27. براي دستيابي به تيم هاي سه سطح اول مي بايست بر روي ساختار روحيه افراد كار كرد. مشتاق و خلاقانه ذهن متعهد و صميمي همكاري شادمانه روحيه اطاعت از روي ميل جسم دل دستورپذير بدخواهانه سركش يا دست كشيدن از كار حسين ظهوريان - 1388

28. اره را تيز كنيد 7 اتكاي متقابل هم افزايي 6 5 نخست بخواهيد بفهميد،آنگاه جوياي تفاهم باشيد پيروزي همگاني برنده/ برنده بينديشيد 4 استقلال 3 نخست امور نخست را قراردهيد پيروزي فردي 2 ذهنا“ از آخر شروع كنيد 1 خود عامل باشيد اتكاء مدل هفت عادت مردمان موثر... حسين ظهوريان - 1388

29. تقويت ريشه شخصيت سازماني... شايستگي، دستاوردها و توانمنديهاي يك سازمان يكپارچگي مرام وشخصيت اجــرايي نيروي انساني آنست آدمهاي سست، ريشه سازمان را سست مي كنند و بالعكس... حسين ظهوريان - 1388

30. فرآيند اثربخشي فردي به دليل افزايش اثربخشي فرديست كه فردي معمولي تبديل مي شود به فردي آماده رزم. حسين ظهوريان - 1388

31. ايجاد ظرفيت در منابع انساني توسعه رهبري و مديريت (شايسته سالاري) فرهنگ شایسته سالاري (xQ) حسين ظهوريان - 1388

32. فرآيند شماره دو ظرفيت سازي... ترويج چهار نقش رهبري در سازمان The 4 Roles of Leadership حسين ظهوريان - 1388

33. در زندگي كاري خود... توان هدايت كدامين سيستم را واقعا“ داريد؟ براي كدام يك آموزش ديده ايد؟ الزام كسب تخصص و مهارت

34. ايجاد ظرفيت رهبري... آنچه كه رهبران موثر انجام مي دهند: 1- اعتماد و اطمينان سازي 2-شفاف سازي مقاصد 3-آزادسازي استعدادها 4- رديف وهماهنگ نمودن سيستم ها حسين ظهوريان - 1388

35. اعتماد و اطمينان سازي :هسته رهبري ذهن ذهن روان روان دل دل جسم جسم

36. توان رهبري موثر ... مشتاق و خلاقانه متعهد و صميمي همكاري شادمانه اطاعت از روي ميل دستورپذير بدخواهانه سركشي يا دست كشيدن از كار حسين ظهوريان - 1388

37. راه كارهاي تقويت رهبري... • چارچوب و اصول رهبري ممتاز • رهبران ممتاز: خطوط فكري لازم براي رهبران تجاري • كاركردن هوشمندانه: آنچه كه صاحبان شركت ميخواهند شما بدانيد • رهبري موثر بر اساس سرعت ناشي از اعتماد سازي • هفت عادت مردمان موثر – ويژه مديران • مهارت هاي حل مسئله و تصميم سازي • مهارت تشخيص و بازگشت

38. براي شعله ور نمودن استعدادها و شوق كاري ديگران، ابتدا مي بايست خودتان شعله ور شويد. حسين ظهوريان - 1388

39. نتايج ماموريت سازمان خود را دقيقا“ مشخص كنيد فرآيند / متدولوژي عمليات را بدانيد (نقشه عمليات) برخورداری از وفاداری مشتریان و شرکا تجاری حسين ظهوريان - 1388

40. چهار انضباط اجــرايي حسين ظهوريان - 1388

41. مـعرفـيxQ • روشی برای اندازه گیری اصول اجرا • مهمترین شاخص بعد از شاخص های مالی برای هر سازمانی است (کاوی) • مقیاس اندازه گیری آن 0-100 • روش سرشماری آماری • تکمیل پرسشنامه 27 پرسشی تدوین شده بر اساس اصول اجرا • این روش توسط موسسه کاوی وموسسه هریس اینتر اکتیو بعد از بررسی بر روی 2/5 میلیون نفر به وجود آمد

42. اصول Gauge Process فرآيند xQ Execution Quotient Execution اجــرا فعاليت ها / وظايف اهداف مهم

43. اصـول فـرايند The Process اجــرا اهداف فوق العاده مهم فعاليت ها / وظايف Execution:The 4 Disciplines of High-Performing Teams • تمركز بر W.I.G.s • تعيين شاخص ها • تفسير كارها • گزارش نتايج

44. (xQ)سنجش بهره اجرا در 5 قاره ودر 13 کشور جهان: برزیل،کانادا،کاستاریکا،دانمارک،هند، امریکا،انگلستان،آلمان،کره،مکزیک، اندونزی،پاناما ،افریقای جنوبی در 18 نوع صنعت / بخش : اتومبیل، ارتباطات،خدمات مشاوره ای،آموزش، خدمات مهندسی، خدمات مالی ،مدیریت دولتی، بهداشت، بیمارستان، بیمه ،ساخت ،نظامی

45. تاثیر اصول اجرا بر عملکرد سازمان • شرکت واتسون وایت (شرکت مشاور جهانی متخصص در بررسی اثرات مالی عملکرد نیروی انسانی) درسال 2002 • 12750نفرازکارکنان امریکایی • بازگشت کل سرمایه سهامداران (جمع قیمت سهام وسود سهام :TRS) اجرایی ضعیف اجرایی قوی نتیجه: افزایش TRS در شرکتهایی که شيوه اجرائي قویی داشتند چهار برابر بیشتر از شرکتهایی بود که شيوه اجرايی ضعیفی داشتند.(1999-2001)

46. تعهد Commitment آیا کارکنان به اهداف متعهد هستند واهداف به آنها انرژی متمركزمی دهد؟ آیا آنها احساس مالکیت بر اهداف دارند و در تنظیم آنها دخیل بوده اند؟ آیا ایشان واقع گرایی وامکان پذیری اهداف را تایید وتضمین می کنند؟

47. تـعـهـد commitment تعهد فردي :افراد به يك مسير واحد متعهد هستند Q13 فقط؟ فقط؟ 34% فقط؟

48. پاسخگویی Accountability آیا افراد به طور فعالانه و منظم به همدیگر برای تعهداتی که داده اند پاسخگو هستند؟ آیا ایشان می توانند به طور صادقانه ای نتایج خوب وبدشان را به همدیگر گزارش دهند؟

49. پاسخگویی Accountability پاسخگویی تیم : افتخار به تعهدات بين اعضاي تيم Q7 كداميك از عبارات زير در مورد پاسخگويي در واحد سازماني صحيح است ؟ تمام گزينه ها ي درست را انتخاب كنيد.

50. xQ Results 33 امتیاز شما CATEGORY Top 10% میانگین ملی شفاف سازی ? 53 90 تعهد کاری ? 51 88 تفسیر کاری ? 49 85 توانایی داشتن ? 48 90 هم افزایی ? 42 92 پاسخگویی ? 40 88