เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและ การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

1. เอกสารประกอบการบรรยายเรื่องกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์เอกสารประกอบการบรรยายเรื่องกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์ โครงการศึกษาวิจัยการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) พฤศจิกายน-ธันวาคม 2552

2. คุณมองเห็นอะไร?

3. ประเด็นสำคัญ • แนวคิดหลักการในการปรับเปลี่ยนการบริหารภาครัฐยุคใหม่ที่ส่งผลต่อการกำหนดนโยบายกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • - สภาพแวดล้อมของการบริหารราชการยุคใหม่ • - แนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ • ระบบและกระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ • บทบาทและความคาดหวังในการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ระดับCHRO เน้น Strategic Partner และ Change Agent .

4. ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ สภาพแวดล้อมของการบริหารราชการยุคใหม่ • การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ • การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี • กรอบการประเมินตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ

5. ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

6. ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล (ทุนมนุษย์): การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน ราคา/ค่าธรรมเนียม <60 วัน การโฆษณา <1 ปี นวัตกรรม < 2 ปี ระบบการผลิต/การดำเนินงาน < 3 ปี ช่องทางการกระจายสินค้า/บริการ < 4 ปี ทรัพยากรบุคคล (HUMAN RESOURCES) > 7 ปี บางกิจกรรมยากมากที่จะเลียนแบบหรือพัฒนาขึ้น

7. ความเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและผลสัมฤทธิ์ตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร

8. เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ สรรหา • จัดสรรทรัพยากร ให้เหมาะสม • ส่งเสริมให้ทำงานเต็มศักยภาพ หาคนดี คนเก่ง เข้ามาทำงาน พัฒนาให้เป็นคนดี คนเก่ง ยิ่งขึ้น รักษาให้อยู่นาน ๆ จากบทความของท่าน สีมา สีมานันท์ อดีตเลขาธิการสำนักงาน ก.พ.

9. เป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลThe Power of Engaged Employees Say Consistently speak positively about the organization to co-workers, potential employees, and customers. Stay Have an intense desire to be a member of the organization Strive Exert extra effort and engage in behaviors that contribute to business success

10. การนำเทคโนโลยีมาใช้ Outsourcing แนวทางบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ ยุทธศาสตร์ ยุทธศาสตร์ การพัฒนาโครงการ การพัฒนาโครงการ การจัดการ การจัดการ การบริหารงานบุคคลเน้นการจัดการ การบริหารงานบุคคลเน้นยุทธศาสตร์

11. 1. เข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR = “Hats” Planner Relationship Manager Coach & Trainer HRProfessional Doer Project Manager Facilitator Content Expert

12. ภารกิจ ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล 1 0 การพัฒนาและใช้ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กร 10 1 การวางแผนกำลังคน และการสรรหาบุคลากร คุณภาพการให้บริการ 9 2 การสื่อความรู้ความเข้าใจ ทั่วทั้งองค์กร การฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการความรู้ 3 8 การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (และคุณภาพชีวิต) 4 การวางแผนทดแทนตำแหน่ง/การหมุนเวียนงาน 7 6 5 การกำหนดภารกิจอย่างมีเป้าหมาย และการวัดผลงานบุคคล การบริหารผลการปฏิบัติงาน

13. 1. บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เน้นการอำนวยการและนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง เน้นความสำเร็จของส่วนราชการหรือประสิทธิผล เน้นยุทธศาสตร์ การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ Strategic Partner การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง Change Agent เน้นกระบวนการ เน้นคน People Champion การเป็นผู้เชี่ยวชาญ ในงานวิชาชีพ Functional Expert เน้นปฏิบัติการ เน้นประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้

14. 2. เข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR ในการเพิ่ม Value Added Administrative Change Agent Org. Partner Professional • Program design and development • Design HR systems to support org. strategy • Key member of management team as org. planner • Basic practices implementation • Highly responsive and anticipatory • Reactive • Contribute to business decision making • Compliance-orientation • Adapt programs to organization needs • Proactive, initiating actions to improve performance • Record keeping • Ensure appropriate practices • Technical resource • Teacher or expert • Consultant to management • Equal leader within the organization

15. 2. เข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR ในการเพิ่ม Value Added • กระบวนการของกลยุทธ์การแข่งขัน • Schuler และ Jackson (1987) อธิบายกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน 3 วิธี สำหรับปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล และเป็นพฤติกรรมแบบอย่างให้แก่ผู้อื่น ซึ่งทั้ง 3 กลยุทธ์นี้สอดคล้องกับกลยุทธการแข่งขันที่ Porter (1985) ได้นำเสนอไว้ • กลยุทธ์นวัตกรรม (Innovation Strategy) • กลยุทธ์ส่งเสริมคุณภาพ (Quality Enhancement Strategy) • กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน (Cost Leadership Strategy)

16. 3. หมั่นศึกษาความเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอก • การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ (Technological change) ทั้งในเรื่องการบริหารงานบุคคล และงานอื่นๆ ในองค์กร • การเปลี่ยนแปลงในระบบสังคม เศรษฐกิจ การเมือง (Economic cycles) • การเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบต่างๆ (Changes in legislation) • การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลกระทบมาจากโลกาภิวัตน์ (Globalization) • การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมากจากการแข่งขันในภาวะทุนนิยม

17. 4. เข้าใจภาพรวมของการทำงานในระบบบริหารงานบุคคล • ประเด็นสำคัญ • องค์กรจะรักษาผู้มีศักยภาพสูงได้อย่างไร • องค์กรจะจ่ายค่าตอบแทนอย่างไรที่จะสร้างขวัญกำลังใจและเก็บรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ • องค์กรจะวางแผนทางเดินก้าวหน้าอย่างไรให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับองค์กร • ประเด็นสำคัญ • องค์กรจะสรรหาคนที่เหมาะสมกับองค์กรได้อย่างไร • องค์กรจะสร้างภาพลักษณ์ของการเป็นนายจ้างที่น่าทำงานด้วยได้อย่างไร • ประเด็นสำคัญ • องค์กรจะมีกระบวนการเก็บและจัดการความรู้อย่างไร เพื่อให้การออกจากงานของบุคลากรมีผลกระทบต่อองค์กรน้อยที่สุด • องค์กรจะรู้สาเหตุและจัดการกับปัญหาคนออกจากองค์กรได้อย่างไร • องค์กรจะสร้างเครือข่าย Alumni ได้อย่างไร HR Vision & Strategy Retain & Reward Attract/ Select Exit/Retire Communicate & Engage Deploy/Develop Perform • ประเด็นสำคัญ • องค์กรจะวางแผนและพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างไรให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ • องค์กรจะสร้างผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งสำคัญขององค์กรได้อย่างไรอย่างต่อเนื่อง • องค์กรจะสร้างให้เกิดนวัตกรรมและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่องได้อย่างไร • ประเด็นสำคัญ • องค์กรจะดึงและใช้ประโยชน์สูงสุดจากความสามารถของบุคลากรแต่ละรายได้อย่างไร • องค์กรจะประเมินผลงานอย่างไรที่สะท้อนความสามารถและผลสัมฤทธ์ของแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้องครบถ้วน

18. 5. ขับเคลื่อนวาระแห่งชาติด้านจริยธรรม ธรรมาภิบาล และการป้องกันการทุจริตและประพฤติมิชอบในภาครัฐ สร้างกลุ่มผู้นำ และผลักดันให้ เกิดองค์การแห่งสุจริตธรรม ปรับกระบวนทัศน์วัฒนธรรมค่านิยม/พัฒนาข้าราชการ ให้คำแนะนำปรึกษา/จัดการความรู้ พัฒนาระบบบริหารงานบุคคล/ประมวล จริยธรรม จรรยาบรรณ วางระบบบริหารจริยธรรม วัดผลและตรวจสอบ การมีส่วนร่วม ของประชาชน/แรงกดดันจากสังคม กฏหมาย/หน่วยงานหลัก การสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง การศึกษาวิจัย ระบบสนับสนุนและโครงสร้างพื้นฐานด้านคุณธรรม จริยธรรม

19. พอประมาณ มีเหตุผล มีภูมิคุ้มกันในตัวที่ดี 6. ใช้หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ทางสายกลาง เงื่อนไขคุณธรรม (ซื่อสัตย์สุจริต ขยันอดทน สติปัญญา แบ่งปัน) เงื่อนไขความรู้ (รอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง) นำสู่ ชีวิต/เศรษฐกิจ/สังคม/สิ่งแวดล้อม สมดุล/มั่นคง/ยั่งยืน

20. 7. เข้าใจกระบวนการบริหารความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ 1. กำหนดเป้าประสงค์ที่ต้องบรรลุ 2. ระบุความเสี่ยงที่จะทำให้ ไม่บรรลุเป้าประสงค์ 3. ประเมินโอกาส ผลกระทบและความรุนแรงของความเสี่ยง 4. ทำแผนจัดการกับความเสี่ยง 5. การติดตามสอบทาน/สื่อสาร

21. 9 แนวทางการบริหารราชการ ปรีชาญาณจาก พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ ในโอกาสครบรอบ 58 ปี ของคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ 18 สิงหาคม 2549 1. มีมาตรฐานเดียว 2. มีคุณงามความดี 3. มีความเป็นไทย 4. มีความเป็นธรรม 5. มีความซื่อสัตย์สุจริต - เสียสละ – จงรักภักดี

22. 9 แนวทางการบริหารราชการ ปรีชาญาณจาก พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ ในโอกาสครบรอบ 58 ปี ของคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ 18 สิงหาคม 2549 6. มีการประพฤติปฏิบัติเป็นตัวอย่างที่ดี 7. มีความรัก ภาคภูมิใจในงาน 8. มีความสำนึกตอบแทนคุณแผ่นดิน 9. มีพระบรมราโชวาทเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวใน การดำรงชีวิต

23. แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลแกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักผลงาน (Performance) หลักคุณธรรม (Merit) หลักคุณภาพชีวิต (Work Life Quality) หลักสมรรถนะ (Competency) กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล HR Decentralization สำนักงาน ก.พ. 10 กุมภาพันธ์ 2548

24. The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) • ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง (The High Performance Work System) • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้อง กับพันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์การ (HR System Alignment) • ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่องค์การต้องบรรลุ (HR Deliverables) • ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency) การสร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Value Creation) การควบคุมต้นทุน (Cost Control) และการ Benchmark and Resources Allocation

25. องค์ประกอบของระบบHR Scorecard • มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล • (HR Standard for Success) • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ(Critical Success Factors) • มาตรวัดและตัวชี้วัดความสำเร็จ (Measures and Indicators) • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application and Reports)

26. HR Scorecard:การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ การประเมินความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด ตามหลักการประเมินผลแบบสมดุล (HR Scorecard) ซึ่งเน้นทั้ง ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Process and Doables) และประสิทธิผลหรือ ผลสัมฤทธิ์ด้านการบริหารงานบุคคล (Outcomes and Deliverables) • เพื่อทราบสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ • เพื่อพัฒนาและยกระดับสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ • เพื่อเป็นเครื่องมือสำหรับส่วนราชการและจังหวัดในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Improvement) ให้เกิดความคุ้มค่า และสอดคล้องกับ พ.ร.ฎ.ว่าด้วยการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 เป้า หมาย ของ การ ประ เมิน มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

27. กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล  ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน  การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุ เป้าหมาย  สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก  ความพึงพอใจต่อนโยบาย/มาตรการ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์  ความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ทุกระดับ  การเรียนรู้และพัฒนา  ระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน  นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล  การวางแผนและบริหารกำลังคน  การบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล  การสร้าง พัฒนา และสืบทอดตำแหน่ง ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล  การตัดสินใจบนหลักความสามารถ หลักคุณธรรมหลักนิติธรรม หลักสิทธิมนุษยชน  กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล  ระบบฐานข้อมูล  ความโปร่งใสของกระบวนการ และพร้อมรับการตรวจสอบ  ความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายในกิจกรรมการบริหาร ทรัพยากรบุคคล  เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

28. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

29. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

30. วิธีการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลวิธีการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ความต้องการของส่วนราชการ แผนที่กลยุทธ์ ประเด็นกลยุทธ์ด้าน HR ความแตกต่าง Scorecard แผนงานรองรับและผู้รับผิดชอบ การบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นอยู่

31. เงื่อนไขความสำเร็จของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเงื่อนไขความสำเร็จของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ • ผู้บริหารของหน่วยงานหลักเข้าใจบทบาทความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และเห็นความสำคัญ • ผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่เข้าใจทิศทางความต้องการของส่วนราชการ • ผู้บริหารสูงสุด ผู้บริหารของหน่วยงาน และผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ร่วมกันจัดทำแผนกลยุทธ์ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ • การกำหนดปฏิทินการทำงานในแต่ละขั้นตอนและผลผลิตที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน • การระดมสมองโดยมี Facilitator ที่มีความเชี่ยวชาญมาช่วย • การสรุปประเด็นที่ชัดเจนจากการระดมสมอง • การประสานงานที่ดีระหว่างคณะทำงานของส่วนราชการ สำนักงาน ก.พ. และที่ปรึกษาภายนอก (ถ้ามี) • การสื่อสารให้ข้าราชการเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

32. การจัดทำแผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map) • แสดงความเชื่อมโยงเชิงเหตุและผลระหว่างปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จแต่ละตัว ภายใต้มุมมอง 5 ด้าน ที่กำหนด • เป็นขั้นตอนสำคัญที่จะนำสู่การจัดทำ HR Scorecard ซึ่งระบุตัวชี้วัด เป้าหมาย และแผนงานรองรับ ที่มีลักษณะบูรณาการและมุ่งยุทธศาสตร์

33. เทคนิคการวิเคราะห์ส่วนต่าง (Gap Analysis) หมายเหตุ1: หมายถึงน้อยที่สุด และ 5 หมายถึงมากที่สุด

34. เทคนิคการวิเคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis) 1. ค้นหาแรงเสริม - แรงต้าน เพื่อมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ที่ต้องการของประเด็นยุทธศาสตร์ โดยถามคำถามว่า “อะไรบ้างคือแรงเสริม/สิ่งที่มีอยู่ใน อปท. ที่จะช่วยให้ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กำหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์ และอะไรที่เป็นแรงต้านหรืออุปสรรคในการดำเนินการ” ประเด็นยุทธศาสตร์ ……………………………………………… 33

35. เทคนิคการวิเคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis) 2. เขียนสิ่งที่เป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคำถามว่า “เราต้องทำอะไรบ้างเพื่อลดแรงต้าน และเพิ่มแรงเสริม” ประเด็นยุทธศาสตร์ ………………………………………………

36. แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล 35

37. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯแบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ 36

38. “คน” “ระบบ” ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ .. นำไปสู่ • ได้ข้าราชการคนเก่ง คนดี มีคุณภาพและคุณธรรม • ข้าราชการทำงานเต็มศักยภาพ มีความมุ่งมั่นรับใช้ ท้องที่ • ระบบ HR ที่ยุติธรรม ยืดหยุ่น เหมาะสม โดยเฉพาะระบบตำแหน่งและค่าตอบแทน • ระบบ HR เชื่อมโยงกับทุกเรื่อง ทำให้เกิดการทำงานที่มุ่งผลสัมฤทธิ์ และยึดผลงานเป็นหลัก

39. ภารกิจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 4 ระดับดีขึ้น Strategy Development & Leadership มีกำหนดยุทธศาสตร์ภาพรวม HR ทั้งองค์กร พัฒนาและสร้างภาวะผู้นำ วางแผนและบริหารกำลังคนอย่างยั่งยืนและตอบโจทย์องค์กร เช่น จัดสรรเกลี่ยอัตรา แก้ปัญหาขาดแคลนกำลังคน ฯลฯ Workforce Management กระบวนการเร็วและมีประสิทธิภาพขึ้นเช่น กำหนดตำแหน่ง กรอบอัตรากำลัง ฝึกอบรม ฯลฯ Process Management งานประจำชำนาญขึ้น เช่น การสรรหา บรรจุแต่งตั้ง การบันทึกประวัติ การเลื่อนขั้นเงินเดือน วินัย ฯลฯ Transaction Processing

40. ระบบ HR ที่พึงปรารถนา • มีความเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์องค์กร / วาระแห่งชาติ • จัดระบบย่อยต่างๆ โดยยึดมาตรฐานที่ดีที่สุด • ยึดคุณภาพของผลงาน / จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน • สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการให้บริการ • เน้นหลักสมรรถนะและทักษะที่จำเป็นต่อองค์กร

41. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย 1. ความเชื่อมโยงระหว่างยุทธศาสตร์ HR กับ เป้าหมายองค์กร2. การมองภาพรวมของการบริหาร HR / ไม่แก้ปัญหาเป็นจุด ๆ3. การปรับระบบโดยยึดหลักการและฐาน กฎหมาย

42. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย • การบริหารบนความหลากหลาย (Diversity Management)5. การกระจายอำนาจ HR / การกำกับและติดตาม ประเมินผล6. การสร้าง HR Professional / การบริหาร องค์ความรู้ HR

43. ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย 7. มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรมของ HRM8. e-HR9. HR Outsourcing