انگيزش در کار

1. بسمه تعالي انگيزش در کار

2. اهمیت منابع انسانی

3. بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. • در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق- العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته،  به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی  بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است. • مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . • استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.

4. در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد. • نيروي انساني کارآمد توان خلق و جذب سرمايه ، استفاده اثربخش از مواد اوليه و بهره برداري شايسته از ماشين آلات را دارد .

5. اما سرمايه هنگفت الزاماً به معني قابليت در جذب ، بکارگماري يا نگهداري نيروي انساني متخصص نيست . • مواد اوليه مرغوب و گران موجب جلب نيروي انساني نمي گردد و نيز ماشين آلات پيچيده حتماً به معني وجود نيروي انساني خبره نيست . • چنانکه در بسياري از موسسات شاهديم که منابع مادي فراوان به سادگي اتلاف مي گردند ، ماشين آلات سرمايه بر فراواني وجود دارند که توان استفاده از تمامي قابليتهاي آنان موجود نيست و مواد اوليه به سادگي ضايع مي گردند فقط بدليل استفاده از نيروي انساني ناکارآمد. • از اين رو يك منبع حياتي براي مزيت رقابتي غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترين طراحي محصول يا خدمات، بهترين استراتژي بازاريابي، فن آوري آخرين مدل، يا مديريت مالي با شم بسيار قوي است، بلكه به واسطه برخورداري از سيستم هاي متناسب براي جذب، انگيزش و مديريت منابع انساني سازمان است.

6. اما!!!!!!! • در کشور ما که حدود ساعت کار هفتگی سازمانها ۵۲ ساعت است، (۴۴ ساعت رسمی و ۸ ساعت اضافه کاری) در عمل فقط ۷ ساعت و ۸ دقیقه کار مفید انجام می شود. به تعبیر دیگر، کارکنان چنین سازمانهائی در هفته حتی کمتر از ۸ ساعت اضافه کاری دریافتی، کار می کنند. حتی ادعا شده که متوسط کار مفید کارکنان دولت یک ساعت وکارکنان صنعت حداکثر دوساعت است. • در حالیکه : در انگلستان، ۶ ساعت و ۱۵ دقیقه در روز و در ژاپن و کره به مراتب بالاتر از این است.

7. ایران مقام سوم کمترین ساعات مفید کاری را دارد! • ساعت کار مفید سالیانه در ایران تنها  800 ساعت است که این میزان در ژاپن 2420ساعت، در کره جنوبی1900و در چین 1420، آلمان  1700در آمریکا  1360، در ترکیه  1330، در پاکستان  1100 و حتی در افغانستان 950 ساعت است. •  بنابراین ایران در رده سوم کمترین ساعات کار مفید سالیانه در جهان پس از کویت با ۶۰۰ ساعت و عربستان با ۷۲۰ ساعت کار مفید قرار دارد.

8. چرا بسیاری از کارکنان و مدیران سازمان‌ها، در عین برخورداری از صفات پسندیده فراوان، خوب کار نمی کنند و گاه مشکل می آفرینند؟ • چرا از انبوه سرمایه ها، امکانات، نیروها، استعدادها و عمر خود به گونه ای نامنظم و غیر مؤثر بهره برداری می کنند؟ • چرا پایبندی به وظیفه و نقش سازمانی نزد آنها مفهوم نداشته، در عین تراکم نیروی کار، بسیاری از کارها زمین می ماند؟ • و خلاصه، چرا روحیه و نشاط، هدفداری و مسئولیت، اطمینان و لذت، امنیت و رضایت، کیفیت و معنویت و جدیت و موفقیت; جای خود را به بی‌حالی و کسالت، ناامیدی و سرخوردگی، سرگردانی و غفلت، دو دلی و اضطراب، فشار و ملامت و شعار می دهد؟ • این مسأله چه علل یا عواملی دارد؟ محیطی، سازمانی، انسانی یا شغلی؟

9. نقش منابع انساني در دنياي امروز اهميت مديريت منابع انساني و مديريت منابع، مديران را با بكارگيري نيروهاي متخصص و كارآزموده به چند برابر افزايش داده است و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزش نخواهد بود.

10. مفهوم انگیزش

11. انگیزش، یك مفهوم وسیع است. این مفهوم چندین واژه دیگر را كه توصیف‌كننده عوامل مؤثر در انرژی و هدایت رفتار ما است نظیر: نیازها، علایق، ارزش‌ها، گرایش‌ها، اشتیاق‌ها و مشوق‌ها را دربر می‌گیرد. • انگیزش، از نظر لغوی اسم مصدر و به معنی ترغیب، انگیزیدن و انگیختن است. • فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی خاص هدایت می کند. • میل و اراده فرد به انجام یک کار • هر نوع عامل یا شرایطی که موجب فعالیت گوناگون در جهت معین و صرف انرژی توسط فرد شود (موجب هدایت رفتار او به سوی هدفی خاص می‌شود) • انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت و جهت گیری و بروز رفتار انسانها می شود.

12. انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌كند كه چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌كنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. • روان‌شناسان معتقدند، مسائل اساسی كه در روان‌شناسی انگیزش مطرح می‌شود، عبارتند از اینكه: چرا رفتار خاصی پدید می‌آید ؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار معینی برای مدت زمانی طولانی ادامه می‌یابد؟ • گیج و برلاینر(1984)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه كرده‌اند. • انگیزش به شکل گیری ، شدت انرژی و جهت نیروی درونی افراد که نشان دهنده نیاز و یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتاری می گردد اطلاق می گردد. جهت این انرژی به سوی هدف یا برآوردن نیاز یا انتظار برآورده شدن نیاز هدایت می شود.

13. انواع انگیزش

14. انگیزش اولیه در مقابل انگیزش ثانویه • انگیزشهای اولیه عمدتا با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند مثل گرسنگی و تشنگی • اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی و زیستی نداشته و با بقا فرد مرتبط نیستند، مثل نیاز به دوست داشته شدن .

15. انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی • انگیزش درونی به مواردی اطلاق می‌شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است. • یعنی فرد جهت رسیدن به تقویتهای درونی عمل ویژه‌ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. • انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می‌کند منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. • به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.

16. با این توصیف تفاوتی که دو دسته انگیزه درونی و بیرونی را از هم متمایز می‌سازد، به منبع و کانونی بر می‌گردد که انرژی فرد را تامین می‌کند. به عبارتی در او نیروی عمل و فعالیت ایجاد می‌کند. منبع این انرژی در انگیزه‌های بیرونی در محیط فرد قرار دارد. • فرد تلاش می‌کند با انجام عمل فعالیتی به پاداشهایی برسد که در محیط او قرار دارند. که اغلب پاداشهایی ملموس ، معین و کاربردی هستند. این پاداشها معمولا از طرف محیط فرد مثلا خانواده ، معلم ، اجتماع برای فرد تامین می‌شود.

17. اهمیت و نقش انگیزه‌های درونی : • گفته می‌شود انگیزه‌های درونی عمدتا کارایی و تاثیرات عمیقتری در طول زندگی فرد خواهند داشت. به عنوان ذخایری پر انرژی به شمار می‌روند که پایداری بالاتری داشته و عملکرد فرد را در حیطه‌های گسترده‌ای تحت تاثیر قرار می‌دهند. • بر این اساس وجود یک انگیزه درونی تاثیرات خود را را در جنبه‌های مختلفی از زندگی فرد نمایان می‌سازد، بنابراین از اهمیت و نقش فزاینده‌ای برخوردار است.

18. چگونگی شکل گیری انگیزه‌های درونی : • همچون سایر مباحث روان شناسی دلایل مشخص به عنوان علل به وجود آورنده انگیزه‌های درونی کار چندان ساده و آسانی نباشد. با اینحال ردپای شکل گیری انگیزه را نیز طبق روال معمول می‌توان در دوران کودکی جستجو کرد. • شیوه‌های تربیتی و والدین، الگوهای مناسب دوران کودکی که دارای انگیزه‌های بالای درونی باشند، اطلاع آموزش و پرورش و ... ، از عوامل مهم و موثر در شکل گیری انگیزه‌های درونی هستند. • هر چند شکل گیری و فعالیت این انگیزه‌ها در تمامی سنین می‌تواند رخ دهد، ولی تاکید خاص بر دوران کودکی وجود دارد. • شیوه فرزند پرورشی مبتنی بر دموکراسی بیشترین میزان افراد دارای انگیزه درونی را تربیت می‌کند. از سوی دیگر والدینی که فعالیتها و برنامه‌های خود را بر اساس انگیزه‌های درونی خویش تنظیم می‌نمایند، اغلب دارای فرزندانی با انگیزش درونی هستند. • جریان آموزش و پرورش نیز می‌تواند سهم عمده‌ای در شکل گیری انگیزه‌های درونی افراد داشته باشد. در صورتی که اجرای برنامه‌های آموزشی تنها مبتنی بر پاداشهای بیرونی باشد تقویت لازم روی انگیزه‌های درونی صورت نخواهد گرفت.

19. انگیزش اجتماعی • آن دسته از انگیزه‌هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. • در واقع رفتار آدمی بازتابی از چشم داشتهای گروههای اجتماعی است و بیانگر آن است که جامعه چه انتظاراتی از فرد دارد، چه ویژگیهایی را در فرد می‌پذیرد و آنها را شکل می‌دهد. • هدف از انگیزه‌های اجتماعی بدست آوردن واکنشهای خاصی از دیگران است. • آدمی در زندگی خود به تاثیر و تصدیق دیگران بویژه افرادی که اهمیت خاصی برای وی دارند نیازمند است و بر حسب شدت این نیاز تلاشهای خود را شکل می‌دهد.

20. انگیزش پیشرفت • انگیزش پیشرفت انگیزه‌ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف ، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. • افراد معمولا از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت ، متفاوت از یکدیگر هستند. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه‌ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و ... ، موفقیت فزاینده‌ای از خود نشان می‌دهند.

21. انگیزه همجنسی اجتماعی • با استفاده از این انگیزه فرد خود را در مقایسه با دیگران قرار می‌دهد و در نتیجه اطلاعاتی از تواناییهای خود و دیگران بدست می‌آورد و برای جبران ضعفهای خود برنامه‌ریزی می‌کند. این مساله برای اینکه فرد بتواند در محیط خود فعالیت موثری داشته باشد لازم است. • به عبارتی ، از این طریق فرد ویژگیهای خود را بر مبنای ویژگیهای دیگران ارزش گذاری می‌کند و بر پایه شان اقدامات و تلاشهایی را انجام می‌دهد.

22. انگیزه موفقیت • افراد از لحاظ میزان علاقمندی آنها در رسیدن به موفقیت نیز با یکدیگر تفاوت دارند. • برخی از آنها موفقیت بیشتری برخوردار هستند بطوری که این انگیزه سطح هوشی و پیشرفتهای تحصیلی و اجتماعی فرد را نیز تحت پوشش خود قرار می‌دهد. • در میان افرادی که سطح هوشی یکسان و شرایط و امکانات یکسانی دارند، افرادی که از انگیزه موفقیت بالاتری دارند به موفقیتهای بیشتری ناشی می‌شوند. • حتی دیده می‌شود، داشتن انگیزه موفقیت بالاتر موجب پیشرفت بیشتری در فردی شده است که سطح هوشی او پایینتر از کسی بوده که سطح هوشی بالا ، ولی انگیزه موفقیت پایینتری داشته است.

23. انگیزه کار • ساختار بدنی و روانی آدمی به گونه‌ای است که نیاز فراوان به کار و کوشش دارد. گر چه تفاوتهایی نیز از این لحاظ بین افراد مختلف دیده می‌شود، بطوری که برخی افراد انگیزه بیشتری برای کار از خود نشان می‌دهند و در مقابل افراد دیگری نیز هستند که کسالت و سستی آنها نشان دهنده انگیزه پایین کار در آنهاست. • توانایی انجام دادن کار و احساس اینکه فرد عنصر مفید و ارزنده‌ای است، انگیزه موثری برای واداشتن او بکار و فعالیت است. • انسان طبعا موجودی سودجو است و هر کاری که برای او سود مادی یا معنوی داشته باشد مورد علاقه و تمایل او قرار می‌گیرد. • تقویت این انگیزه و برنامه‌ریزیهای موثر برای استفاده از این نوع انگیزه ، کاربرد زیادی برای مراکز کاری ، کارخانجات و سازمانها خواهد داشت.

24. انگیزه‌های پیوندجوئی • این نوع از انگیزش فرد را به برقراری روابط با اطرافیان خود در اجتماع متمایل می‌سازد. • انسان بدون برقراری روابط به تنهایی نخواهد توانست نیازهای خود را برآورده سازد. افراد در ارتباط متقابل با یکدیگر و بر اساس همین انگیزه پیوند جوئی در تعامل با یکدیگر قرار می‌گیرد و نیازهای یکدیگر را که بسیار متنوع می‌تواند باشد (بدنی ، روانی و ...) برآورده می‌سازند. • این انگیزه همچنین عامل مهمی در برقراری پیوند ازدواج است. بدون این انگیزه انسان ناچار خواهد بود در انزوا و تنهایی به سر برد. ریشه‌های این نوع انگیزه را نیز می‌توان در کودکی مشاهده کرد. تمایل نوزاد به ارتباط نزدیک با مادر مثل در آغوش گرفته شدن ، تمایل به ارتباط و بازی با همسالان در کودکی و نوجوانی بر اساس همین انگیزه پیوند جوئی صورت می‌گیرد.

25. انگیزه قدرت • این نوع انگیزه نیز به عنوان یک انگیزه اجتماعی شناخته شده است. • انگیزه بالای افراد در بدست آوردن قدرت ، سبب تمایل آنها به موضعهای قدرت در درجات مختلف می‌شود. • افرادی که انگیزه قدرت بالاتری دارند، نقش رهبری را بهتر ایفا می‌کنند، قدرت طلب هستند و در اجتماعات گروهی با تسلط بیشتری عمل می‌کنند. • این ویژگی را در گروه کودکان ، نوجوانان و بزرگسالان در حوزه‌های مختلف ، از جمله سیاسی ، اداری و ... ، می‌توان مشاهده کرد.

26. نظریه های انگیزش

27. نگرشهاي موسوم به انگیزش در سازمان

28. ماهیت مدیریت در طول زمان، تغییرات بسیاري پیدا کرده است. • سه نوع نگرش: • الگوهاي سنتی، روابط انسانی ومنابع انسانی

29. 1- الگوهاي سنتی • غالباً الگوي سنتی انگیزش با نام "فردیک وینسلو تیلور مرتبط شده است تا جایی که عده اي از نظریه پردازان او را نماد مکتب مدیریت علمی می دانند. • بر اساس این مکتب شغل مدیر عبارت است از کسب اطمینان نسبت به انجام دادن کارهاي تکراري در بهترین راه وروش. • مدیر تابع این مکتب براي اینکه از صحت انجام دادن کارهاي پیش بینی شده اطمینان حاصل کند به سیستم تحریک کننده دستمزد براي انگیزش کارکنان خود متوسل می گردد و پاداشهاي مادي را وسیله اصلی سیاستهاي مدیریتی خود قرار میدهد. • به عبارت دیگر تولید بیشتر و کارائی بالاتر به منزله افزایشپاداشهاي مالی براي هر یک از کارکنان است.

30. به طور کلی این مکتب به هر یک از کارکنان به مثابۀ انسانهایی تنبل می نگرد و به شغل آنان بیشتر از خود اهمیت می دهد تا جایی که تنها وسیله و ابزار انگیزش کارکنان اضافه نمودن دستمزد و تنها یاور آنها نیروي کارشان شمرده می شود. • البته شاید در آن شرایط و با توجه به عوامل خاص آن زمان نگرش مفید بود. زیرا کارکنانی که در پشت درهاي بسته سازمانها و کارخانه هاي صنعتی آن زمان در آرزوي اشتغال، شب را به روز می رساندند، خود نیز این طرز تلقی را منطقی و قابل قبول می دانستند. • ولی به تدریج مدیران دریافتند که پاداشهاي مالی به عنوان عامل انگیزش، دیگر از قدرت کافی برخوردار نیست و کارکنان به طور کلی طالب امنیت شغلی و احساستعلق عاطفی متقابل با سازمان به جاي برقراري حداقل دستمزد هستند.

31. 2- الگوي روابط انسانی • به مرور زمان و با گذشت یک دهه از تفکرات مکتب سنتی، بی ثباتی و ناپایداري دیدگاههاي انگیزشی آن به تدریج روشن شد. • التون مایو و سایر محققان و پژوهشگران مکتب روابط انسانی دریافتند که برخوردهاي اجتماعی کارکنان داراي اهمیت خاص و ویژه اي است به همین دلیل مطالعات پر خرج و زمان بري صورت پذیرفت. • در ابتدا همه تلاشها بر این بود که نقش و نوع رابطه بین عوامل فیزیکی و رفتار کارکنان معین گردد. • مطالعات کارخانه (( وسترن الکتریک)) در منطقه ((هاثورن)) نشان داد که کارهاي استاندارد شده و تکراري و قرار دادن فرد در نظامی که مقهور سازمان شود انگیزش را مختل می سازد.

32. مایو و همکارانش دریافتند که مدیران می توانند با کسب آگاهی از این نیاز هاي اجتماعی و درك اهمیت آن، در کارکنان ایجاد انگیزش کنند. • آنها همچنین نتیجه گرفتند که کارمنان باید در اتخاذ تصمیم در چهار چوب مشاغل خودشان آزادي عمل داشته باشند. • در همان زمان بود که به ارزش و وجود سازمان غیر رسمی یا گروه غیر رسمی توجه بیشتري شد و در سازمان به تدریج سخن از نیازها و علایق کارکنان به میان آمده و در واقع نقطه عطفی براي نظریه هایی که تا آن زمان در اداره امور سازمانها مطرح شده بود، ایجاد شد. • بدین ترتیب قدرت و اختیار تصمیم گیري مدیران شکل و موقعیت دیگري به خود گرفت و مسئلۀ توافق کارکنان با آنان در اذهان ایجاد گردید. • بطور کلی در الگوي روابط انسانی قدرت و اختیارات مدیریت به دلیل اینکه به نیازهاي کارکنان با علاقه می نگریست، مورد توجه وتأکید بود.

33. 3- الگوي منابع انسانی • سالها بعد نظریه پردازانی نظیر ”مگ گريگور"، ”مازلو" و محققانی مثل ”گریس ارگریس"، "ایکرت" به ساده اندیشی و سفسطه گرایی مکتب روابط انسانی انتقادکردند و اظهار داشتند که کارکنان را باید با عوامل بسیار زیاد و متنوعی چون رضامندي از شغل، ایجاد امکان موفقیت و معنی دار کردن شغل برانگیخت. • این مهم از راههاي متعددي چون توسعه بخشیدن و گسترش دادن قدرت تصمیم گیري و همچنین مسئولیت انتخاب و چگونگی انجام دادن کار میسر و ممکن است. • بدیهی است این عمل به معنی مشارکت هر چه کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان بوده و در واقع به مفهوم کمک به آنان است تا آنکه بتوانند هر چه بیشتر و بهتر علایق و تواناییها خود را متجلی سازند.

36. سلسله مراتب نیازها (تئوری مزلو) • نیازهای فیزیولوژیکی:گرسنگی- تشنگی-پناهگاه و... • نیازهای ایمنی:شامل امنیت در برابرخطرات • اجتماعی:عاطفه- تعلق خاطر- دوستی و... • احترام: احترام درونی (عزت نفس) بیرونی مانند شهرت • خود شکوفایی:نیازهایی که فرد بالقوه توانایی رسیدن به آن را دارد.

37. هرم نیازهای مازلو نیازهای رده بالا نیازهای رده پایین

38. نیازهای فیزیولوژیکی این نیازها مشخص و محسوس هستند و انسان در شرایط عادی نسبت به آنها آگاهی کامل دارد. این‏ها اساسی‏ترین نیازهای همه هستند؛ مانند نیاز به غذا، آشامیدن، مسکن و استراحت

39. نیازهای ایمنی و تأمین عبارتند از : • به محض اينكه نيازهاي فيزيولوژيكي برآورده شدند، به زعم مازلو، نياز به احساس امنيت و سلامت كه در سطحي بالاتر قرار دارد، خودنمايي خواهد كرد. • نیاز رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی • نیاز به حفاظت از خود در حال و آینده اساس نیازهای ایمنی را تشکیل می دهد. آیا افراد می توانند دارایی و یا شغل خود را حفظ کنند بطوری که بتوانند خوراک و پوشاک و مسکن فردا و فرداهای خود را تأمین سازند؟ • اگر ایمنی و تأمین فرد در خطر باشد سایر چیزها غیر مهم جلوه می کند. • نياز به امنيت در مؤسسات اداري حائز اهميت فراوان است، و شامل امنيت قانوني و ثبات شغلي است.

40. نياز به احترام اين نياز را مي‌توان نياز به توجه نيز نام‌گذاري كرد. نياز به احترام به دو صورت ديده مي‌شود: • دسته اول با احترام و اعتماد به خود، ارتباط پيدا مي‌كند؛ و با احساس استقلال، كفايت، كارداني و به وجود خود واقعيت بخشيدن، همراه مي‌باشد. • دسته دوم با احترامي كه ديگران به ما مي‌گذارند ارتباط پيدا مي‌كند، و شامل مورد توجه ديگران واقع شدن، مورد احترام قرار گرفتن، موقعيت اجتماعي داشتن و ... مي‌باشد.

41. نياز به خودشكوفايي (كمال‌يابي) انسان داراي فطرت كمال ياب است و به علت نداي فطري كه در او هست به طرف كمالات و درجات عالي معنوي كشيده مي‌شود. در اين مرحله انسان در اوج بلوغ عقلي و احساسي قرار دارد و مي‌تواند استعدادهاي نهفته در خود را بروز دهد.

42. آن دسته از افراد كه به سمت خودشكوفايي حركت نمي‌كنند • از نظر مشخصه‌هاي رفتاري دچار تنش، اضطراب عصبي، • بيماري‌هاي روان‌تني، نااميدي و بدبيني و همچنين داراي رضايت شغلي كم، • و بالاخره سطح بسيار پايين توليد مي‌باشند

43. ویژگی های انسان خود شکوفا - حس تشخیص واقعیت، آگاهی از شرایط موجود و واقعی، واقع گرا، قضاوت بی طرفانه و عینی و نه بر اساس طرز تفکر شخصی و متعصبانه. - طرز نگرش بر مشکلات به عنوان چالشها و شرایطی که نیـاز بـه راه حل دارند و نه به عنوان حربه ای برای شکوه گری و توجیهات فردی. - نیاز به حریم و تنهایی و توانایی تحمل تنهایی. - متکی به قضاوتها و تجارب خویش، مستقل، عدم اتکاء بـه فـرهنـگ و محـیـط پـیرامون خود برای شکل گیری عقاید و دیدگاه ها. - عدم تأثیر پذیری از فشارهای اجتماعی. - دموکراتیک، منصف و بدون قائل شدن به تبعیض، پذیرش و لذت بردن از تمامی فرهنگـها، نژادها و تفاوتهای فردی انسانها.

44. - از لحاظ اجتماعی دلسوز و مهربان، دارای خصوصیات انسانی و بشر دوستانه. - پذیرش افراد همانگونه که هستند و عدم تلاش برای تغییردادن آنها. - در کنار دیگران راحت بودن، با وجود هر نوع گرایش نا متعارف دیگران. - خود انگیخته و با اصالت بودن، با خویشتن صادق است، هـمان گـونـه که دوست دارد رفتار می کند و نه آنگونه که دیگران از وی می خواهند. - شوخ طبع بودن البته حس شوخ طبعی ایی که متوجه خود و یا وضعیت کلی بشریت است و نه دیگران. - تعداد محدودی دوست صمیمی دارد و نه تعداد زیادی رابطه سطحی. - علاقه مند به همه چیز حتی امور عادی. - خلاق-مبتکر و اصیل. - بدنبال تجارب ناب و دستیابی به موفقیت هایی است کـه اثـری مـانـدگـار از خود بجای گذارد.

45. 1- نياز ارضا شده بر انگيزاننده نيست . وقتي نيازي ارضا شد نيازديگري پديد مي آيد وجاي آن رامي گيرد . 2- از ديدگاه بيشتر افراد شبكه نيازها بسيار پيچيده است اما در يك زمان فقط تعدادي از نيازها بر رفتار فرد اثر مي گذارند . 3- به طور كلي نيازهاي سطح پايين بايد قبل از نيازهاي سطح بالا تا حدودي ارضا شده باشند تا اين نيازها به اندازه كافي براي برانگيختن رفتار فرد فعال شوند . 4- براي ارضاي نيازهاي سطوح بالاتر ، راههاي بيشتري نسبت به ارضاي نيازهاي سطح پايين وجوددارد .

46. يك نياز هنگامی بعنوان يك انگيزه مؤثر خواهد بود كه نيازهای طبقات زيرين ارضا شده باشند . • عدم ارضای اين نيازها ، بر سلامت فكر اثر نامطلوب دارد بشر با يك ميل ذاتی ، در جهت ارضای سلسله مراتب نيازها كوشش می كند . • تجربۀ خودشكوفائی بر عكس ساير نيازها ، محركی جهت طلب بيشتر آن می شود .

47. تئوری X و Y (مک گریکور) طبق این نظریه دو دیدگاه در مورد انسان مطرح است: • دیدگاه مثبت(نظریه Y) • دیدگاه منفی(نظریهX ) نظر یک مدیر در مورد ماهیت انسانها متکی است بر یک سلسله پیش فرض هایی که بر اساس آنهابازیردستان خود رفتارکند

48. نظریه X در جنبۀ منفی انسان موجودی توصیف شده كه طبیعتاً علاقه‌ای به كار ندارد و راحت طلب و از كار گریزان است. بر اساس این نظریه مدیران چهار پیش فرض زیر را دارند: • کارکنان از کار متنفرند و حدالامکان تلاش میکنند ازکارفرار کنند • چون کارکنان کار را دوست ندارند پس برای تحقق اهداف بایدآنهاراکنترل نموده و تهدید به تنبیه کرد • کارکنان از مسئولیت می گریزند و در پی آنند کسی به آنها دستور دهد • کارکنان بیش از هر چیزبه امنیت شغلی نیاز دارندوکمتر جاه طلبند

49. تئوری Y • از جنبۀ مثبت، انسان موجودی قلمداد شده است كه طبیعتاً علاقه به كار در ذات و فطرت او به ودیعه نهاده شده است و از مسئولیت گریزان نیست. با چنین پیش‌فرضی در مورد انسان در صورتی كه برای وی شرایط مطلوب كار فراهم شود، او در جستجوی مسئولیت و طالب كار خواهد بود و برای كنترل او نیازی به اجبار و ارعاب نیست این تئوری بر عکس تئوری قبلی است بر این اساس مدیران پیش فرض های زیر را دارند: • کارکنان می توانند کار را ماهیتا نوعی سرگرمی یا رفع خستگی قلمداد کنند • انسانها اگر به اهداف تعهد داشته باشند خود فرمانی و خود کنترلی را اعمال خواهند کرد • انسانها میتوانند مسئولیت پذیر باشندیا حتی خود دنبال مسئولیت باشند • خلاقیت در میان افراد وجود دارد ولزوما مختص وظایف مدیران نیست و اغلب افراد از درجۀ بالايی از ابتكار ، خلاقيت در حل مسائل سازمانی برخوردارند .

50. ویژگی‌های سبك مدیریت بر مبنای پیش‌فرضهای نظریه X 1- تاكید بر تمركز و تصمیم‌گیری متمركز؛ 2- تاكید بر كنترل منابع؛ 3- مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران؛ 4- استفاده از مشوق‌های خارجی؛ 5- توقع حصول نتایج كوتاه مدت؛ 6- استفاده از ساز و كارهای كنترل توسط دیگران؛ 7- تاكید بر ضرورت رفع تضاد میان افراد