АНКОР Перспектива есть !

1. АНКОРПерспектива есть! Инвестиции в персонал: роль кадрового консалтингапри развитии бизнеса в регионе Татьяна Федченко, АНКОР Краснодар

2. Персонал. Ресурс или капитал. “…люди – наш самый ценный актив ” “Люди – наше единственное настоящее конкурентное преимущество…” “…успех зависит от качества наших сотрудников” Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

3. Персонал. Ресурс или капитал. “… люди могут быть как нашим самым ценным активом, так и нашим самым большим бременем!” “Люди могут быть нашим единственным конкурентным преимуществом, но они также могут создавать очень невыгодное положение среди конкурентов…” “…успех полностью зависит от качества наших сотрудников” Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

4. Персонал. Ресурс или капитал. Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска - по разным оценкам, 70-95% потерь в бизнесе приходится на кадры Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

5. “Высокая эффективность” HC HC doables: индексы эффективности и активности HR. HCperformance drivers: основные возможности и активы, связанные с людьми. HC enablersусиливают двигатели эффективности (регуляторы, чье присутствие активизирует двигатели эффективности НС). HC deliverables: Результаты деятельности HC, служащие для исполнения стратегии компании. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

6. Переход от HR к HC … Чтобыстать хорошим HC лидером,Вам нужно в первую очередь быть хорошим бизнес-лидером! Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

7. Что нужно делать лидерам, чтобы быть успешными Вдохновлять других на действие и мастерство в работе – 70% Создавать культуру, базирующуюся на обучении и инновациях – 65% Эффективно слушать и общаться – 63% Подавать личный пример – 56% Уверенно смотреть в лицо трудностям и изменениям – 45% Исследование Watson Wyatt 1,057 мировых лидеров бизнеса в 2007г. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

8. I этап - «постановка дела» Прибыль организации является первичной, а члены организации - вторичны Потребность в HR=0 Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

9. II этап - «наведение порядка» Процесс становления коллектива, разграничения функций сотрудников. Менеджер по персоналу уже нужен: "штатное расписание", оформление трудовых книжек и т. п. Таким образом реализуется функция учета кадров и кадрового делопроизводства. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

10. III этап – расширение организации • Подбор нового персонала. Одного менеджера или даже кадровика мало. Поскольку необходимо осуществлять следующие процессы; • Планирование персонала для организации, прогнозирование потребности в персонале; • Исследование рынка труда и формирование базы данных внешнего резерва, взаимодействие при необходимости с вузами; • Содействие руководителям подразделений в разработке положений о структурных подразделениях, а также должностных инструкций для персонала; • Подбор и отбор персонала на вакансии в компании, организация по мере необходимости и по запросу руководства процедуры психологического тестирования, формирование заключений и рекомендаций по использованию кандидатов на вакантные должности; Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

11. III этап – расширение организации • Работа с фирмами, специализирующимися на подборе персонала, работа с "Executive Search« компаниями; • Участие в разработке моделей компетенции и профилей должностей; • Организация процесса подбора и отбора ключевого управленческого персонала (согласование квалификационного профиля вакантной должности, интервьюирование кандидатов, подготовка заключений и рекомендаций по соответствию кандидатов вакантным должностям, согласование кандидатов). Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

12. IV этап – «системная интеграция» При усложнении организационной структуры компании, когда мотивация уклонения переходит в мотивацию достижения, небольшой коллектив работников становится действительно компанией. Начинает развиваться внутрифирменное предпринимательство, всех касается все. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

13. IV этап – «системная интеграция» 1ое место - функция мотивации персонала. Формируется бюджет компании, где отдельной строкой выделяются затраты на персонал. Функция мотивации включает следующие составляющие: • формирование эффективной системы оплаты труда персонала компании (оклады, премирование); • разработка и реализация системы морального и нематериального стимулирования персонала; • анализ и оптимизация затрат на персонал; • выработка рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда; • формирование социальной политики. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

14. Функции: - Административные функции; Соблюдение правил; Делопроизводство. Финансовая сфера: Минимальные затраты. Продукты/Услуги: - назначения; изменения оплаты труда; описания позиции; личные дела; отчеты; расчет зарплат; информация по льготам: администрирование тренингов; проверки безопасности/ведение учета. Метафора: орган, следящий за исполнением правил. Изменения парадигмы: Техническая точность. Эволюция управления Human Capital • Функции: • Консультации; • Решение проблем; • Рабочие вопросы. • Финансовая сфера: • Контроль над затратами. • Продукты/Услуги: • наем; • классификация/компенсация; • оценка деятельности; • планирование/проведение • тренингов; • управление позициями; • информационные системы; • отношения с сотрудниками; • выплата заработных плат; • управление рисками. • Метафора: бизнес-партнер. • Изменения парадигмы: • Улучшение процессов. • Функции: • Построение способностей; • определение возможностей; • стратегические вопросы. • Финансовая сфера: • Инвестиционный анализ (ROI). • Продукты/Услуги: • планирование Human Capital; • talent management; • развитие лидерства и • планирование резерва преемников; • культура эффективности; • системы компетенций; • улучшение рабочей среды; • метрики/стандарты; • управление • изменениями/коммуникациями. • Метафора: стратегический партнер. • Изменения парадигмы: • Трансформация. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

15. V этап - дальнейший рост организации Девиз "станем лучшими во всех проявлениях"=> департаменту по персоналу необходимо осуществлять следующие функции • Разработка методики и проведение оценки (аттестации) сотрудников компании; • Различные исследования персонала (социально-психологического климата, оценка "360 градусов", ассессмент-технологии и др.); • Планирование и осуществление эффективной профессиональной подготовки сотрудников всех уровней на основе модели компетенции и изучения потребностей подразделений в обучении персонала; • Разработка учебных программ и организация обучения персонала. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

16. V этап - дальнейший рост организации • Обеспечение учебного процесса современным методическим и информационным материалом, внедрение в учебный процесс новейших методик и форм обучения; • Разработка индивидуальных программ подготовки сотрудников из резерва в соответствии с предполагаемой должностью в целях приобретения ими соответствующих знаний и навыков; • Выработка рекомендаций и методическая поддержка в области обучения и развития персонала; • Разработка системы карьерного планирования ведущих сотрудников и специалистов, создание кадрового резерва, выработка предложений по ротации и карьерному продвижению в рамках компании; Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

17. VI этап - личностного развития персонала в компании • Целенаправленное формирование основ корпоративной культуры всей компании; • Организация корпоративных мероприятий по сплочению коллектива; • Разъяснение роли и функций компании для вновь принятого персонала; • Проведение комплексной кадровой диагностики подразделений, выработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом; • Социально-психологическое обеспечение осуществляемых в компании организационных изменений; • Организация мероприятий по формированию единой команды управленческого персонала; • Участие в разработке кадровой политики и стратегии компании; • Участие в разработке плана организационной структуры; • Участие в разработке перспективных и текущих целей и планов мероприятий в области управления персоналом Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

18. 5 основных причин, повышающих вовлеченность сотрудников и их желание остаться в компании • Возможности развития новых навыков и умений • Сложная и интересная работа • В работе используются все навыки и способности • Сотрудника ценят и дорожат им • Возможности карьерного роста Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

19. 5 основных причин, снижающих вовлеченность сотрудников и вызывающих желание уйти из компании • В своей обратной связи менеджер пытается унизить; • Достижения и вклад не ценятся в компании; • Отсутствует коучинг или поддержка со стороны менеджера; • Недостаточное вознаграждение; • Возложена недостаточная ответственность; Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

20. Кандидат сегодня • Хорошо знает условия на рынке; • Думает не только о работе; • Не планирует работать всю жизнь в одной компании; • Требуемых знаний не всегда достаточно; • Звезды встречаются не часто. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

21. Что интересует руководство? • Источник лучших кандидатов; • «Стоимость» специалистов; • Есть ли достойная замена ведущему менеджеру/продавцу/кредитному эксперту? • Когда мы сможем открыть региональный филиал? Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

22. Сравнительный анализ заработных плат – первое полугодие 2008г.

23. Рынок «Кандидата» 57%кандидатов одновременно рассматривают еще два или три предложения о работе 43%соискателей при смене работы ожидают повышение своего дохода на 40-50% Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

24. Возрастные особенности рынка труда • Сохраняется тенденция «старения» трудоспособного населения; • Снижение дискриминации на рынке труда по возрастному принципу; • Возрастает интерес работодателей к "возрастным"кандидатам; • Рост программ инвестирования в персонал.

25. Актуальность межрегионального поиска.Тенденции рынка. Межрегиональный поиск - поиск персонала, соответствующего требованиям заказчика, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в заданный регион и трудоустройства в компанию клиента. • Региональная экспансия крупных компаний; • Неоднородный экономический и социальный рост различных регионов; • Рост уровня жизни в регионах в соотношении со столичными городами ; • Изменение вектора миграции населения (уменьшение потока желающих переселиться в столичные и крупные города, появление желающих переселиться в малые города); • Нехватка квалифицированных кадров практически во всех сферах, в том числе управленческих ресурсов; • Последствия демографического спада 1990-х годов. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

26. Кто заказчик межрегионального поиска? крупные холдинговые структуры различной отраслевой принадлежности с головным офисом не в столице крупные компании с производственными мощностями в разных регионах крупные строительные и девелоперские компании с разветвленной сетью филиалов Какие кадры подбирают путем межрегионального поиска? топ-менеджмент в сфере HR маркетинг продажи производство в производственный филиал иностранной компании финансовый директор бухгалтер по западной отчетности технологи с релевантной спецификой Опыт АНКОРа в России Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

27. 5 причин обратиться к межрегиональному поиску • Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса; • Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля; • Поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов; • В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию; • Ценность сотрудника для компании без сомнений окупает затраты на поиск и релокацию кандидата. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

28. Что несет релокация работнику и работодателю? Информация к размышлению… • Переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы; • Аренда жилья для сотрудника и его семьи; • Медицинское страхование сотрудника и членов его семьи; • Трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника; • Устройство детей (перевод в детский сад, школу); • Оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

29. Национальные особенности межрегионального поиска • Средний класс в России (в сравнении с европейским и американским) в меньшей степени склонен к смене места проживания без вынужденных причин; • Кандидат готов рассматривать предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе; • На этапе принятия предложения, переезда к месту работы, в начале работы кандидат пребывает в стрессовой ситуации и может изменить решение под влиянием самых различных факторов. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

30. Предсказуемые факторы Отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте… При посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», реальность оказалась более прозаической; Кандидат осознает, что вознаграждение, которое он согласовал, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания. Непредсказуемые факторы Климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата Характер ведения бизнеса в данном регионе отличен и неприемлем для кандидата на руководящую позицию (криминализация бизнеса, лоббирование, участие в политике…) … Факторы влияния на успех процесса.Опыт АНКОРа Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

31. Политика предоставления льгот, 2008 Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

32. Миграция на рынке труда в рамках компании. Кто релокирует сотрудников? от 100% компаний, участников обзора заработных плат 2007 по различным отраслям, релокируют сотрудников: • нефть и газ – 60% • строительство – 56% • промышленное производство – 46% • ТНП – 41% • профессиональные услуги – 38% • ИТ/телекоммуникации – 28% • фармацевтика – 22% Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе

33. Наши прогнозы • Рост дефицита квалифицированных специалистов и «синих воротничков»; • Последствия демографического кризиса конца 80-х — начала 90-х усугубят ситуацию на локальном рынке; • Сокращение разницы между компенсационными пакетами в иностранных и российских компаниях, а также в Москве и регионах; • Усиление роли профильного образования при подборе персонала; • Больший акцент на обучении и подготовке персонала компаниями-работодателями; • Ужесточение конкуренции за персонал; • Задача мотивации и удержания персонала будет одним из важнейших приоритетов для компаний-работодателей.

34. Спасибо за внимание! Вопросы Татьяна Федченко Тел./факс: (861) 210-00-85; Эл. почта: fedchenko@krd.ancor.ru; Cайт: www.ancor.ru. Инвестиции в персонал:роль кадрового консалтинга при развитии бизнеса в регионе