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以認知觀點探討團隊變革的自組織機制 -- 系統動力學方法

以認知觀點探討團隊變革的自組織機制 -- 系統動力學方法. 指導教授：屠益民 博士、郭峰淵 博士 研究生 ：汪維揚. 內容大綱. 1. 緒論 2. 文獻探討 3. 團隊自組織機制的動態模式 4. 模擬 、 情境測試與研究發現 5. 結論與後續研究建議. 1. 緒論. 研究背景 、 動機 快速與複雜的環境變動趨勢 團隊發展的必然性 團隊的彈性與適應力是關鍵 轉變 (transformation) 與重組織 (reorganization) 的行為 自我組織 (self-organizing) 的變革方式已成為團隊存在的重要價值. 1. 緒論 ( 續 ).

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以認知觀點探討團隊變革的自組織機制 -- 系統動力學方法

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  1. 以認知觀點探討團隊變革的自組織機制--系統動力學方法以認知觀點探討團隊變革的自組織機制--系統動力學方法 指導教授：屠益民 博士、郭峰淵 博士 研究生：汪維揚

  2. 內容大綱 1.緒論 2.文獻探討 3.團隊自組織機制的動態模式 4.模擬、情境測試與研究發現 5.結論與後續研究建議

  3. 1. 緒論 • 研究背景、動機 • 快速與複雜的環境變動趨勢 • 團隊發展的必然性 • 團隊的彈性與適應力是關鍵 • 轉變(transformation)與重組織(reorganization)的行為 • 自我組織(self-organizing)的變革方式已成為團隊存在的重要價值

  4. 1.緒論(續) • 團隊的自組織 • 自發性(非外控)的變革過程 • 非規劃性(由下而上)的變革 • 透過局部性改變(適應)而達到整體性改變的過程 • 目前對團隊自組織機制的了解有限 • 無法單從片面的策略或控制來達成 • 動態、複雜的過程 • 系統性的互動關係(systemic interactions)

  5. 1.緒論(續) • 研究目的:擴展對團隊自組織現象的理解 • 探討相關的理論，擴展理解的基礎 • 建立數學模式，探討團隊自組織的動態過程 • 萃取團隊自組織的關鍵機制 大綱

  6. 2. 文獻探討 • 結構的定義. • 團隊自組織的現象. • 相關的理論與方法. 大綱

  7. 團隊行為的結構 • 根據組織行為的觀點，團隊行為的結構即為組織的例行常規(routines) • 目標導向(target oriented) • 相互鏈鎖的行為(interlocked behaviors) • 路徑依賴(history dependent) 文獻

  8. 團隊自組織的現象 • 自發性的結構轉變在現象上的研究 • 局部性設計(改變創新)造成的結構改變(Hutchins, 1991, 1996) • 任務中點的結構改變(Gersick, 1989, 1991) • 科技適應的結構改變(Olikowsiki, 1994, 1996)

  9. 團隊自組織的現象(續) • 團隊自發性結構轉變的特性 • 環境條件改變，達成績效目標 • 改變非來自外控而是自發完成的 • 由下而上，透過局部性的改變擴散至整體 • 改變過程需極度的內部與外部的互動，以建立共享的結構 • 改變行為的不連續性 • 互動機制的整體改變 文獻

  10. 結構轉變的理論與方法 • 群體認知系統理論(Group Cognitive System) • Hutchins, 1996 • 耗散結構模型(Dissipative Structure Model) • Prigogine & Nicolis, 1973 • 系統動力學(System Dynamics) • Forrester, 1961

  11. 本研究主要理論與方法關係圖 群體認知系統理論 耗散結構理論 自組織過程的理論 自組織的數學形式 系統的操弄方式 基本的群體認知機制 團隊特性 系統動力學 自組織的數學形式表徵 行為與情境的模擬 作用機制的分析 研究的發現 文獻

  12. 結構轉變的理論模型(續) • 間斷平衡模型(Punctuated Equilibrium Model) • 生態系統的觀點 • 組織間隔著長時期的收斂期與短時期的重導向期的變革過程 • 個人團隊組織社會皆有共通的行為現象 • 變革原因來自壓力(長期績效不彰) • 變革過程產生認知上的模糊與情緒上的壓力

  13. 結構轉變的理論模型(續) • 群體認知系統理論(Group Cognitive System) • 觀點:團隊的行為是建立在群體認知系統上 • 「能展現這樣的行為，必須知道什麼? 」 • 行為機制 • 團隊的行為基於群體的認知過程(cognitive processes) • 以資訊回饋控制環路為基本組成單位(cybernetics) • 認知的經濟性是行為的基本趨向(cognitive economy) • 局部的改變擴散至整體 • 分散的環境特性 • 知識的重複性 理論

  14. 結構轉變的理論模型(續) • 耗散結構模型(Dissipative Structure Model) • 觀點:自組織行為來自開放與非平衡系統 • 系統的有序行為是如何產生與變遷的? • 開放的系統 • 非線性的作用關係(正、負回饋環路) • 演化回饋 • 結構演化的路徑

  15. 演化回饋(evolutionary feedback) 不穩定或 新的耗散結構 閥值 熵 貢獻

  16. B 1st耗散結構 (DS) 2nd DS 3rd DS 結構變遷的路徑 模擬

  17. a dq1 q1 r1 q2 r2 dq2 b 耗散結構的數學模型

  18. 耗散結構的數學模型(續) .

  19. 群體認知系統與耗散結構理論模型 • 研究自發性的結構轉變 • 研究的對象都是系統 • 有相同的系統特性 • 開放、有序行為的流動性、自我參照 • 類似的過程與條件 • 微觀作用機制的形式相同

  20. 研究方法：系統動力學 • 非線性微分方程系統 • 正回饋環路 • 負回饋環路 • 積量、率量 • 時間滯延 • 可電腦模擬 • 適於探討系統的動態行為與作用機制間的關係 • 了解非線性機制的互動過程 • 發現與了解系統行為的特性

  21. 系統動力學與耗散結構理論 例： 化學反應方程： AX B+XY+D 2X+Y3X XE (初始濃度A=a, B=b, X=x, Y=y) 動力方程： (不考慮擴散情形) 

  22. 系統動力學與耗散結構理論(續) 系統動力學方程式與因果回饋圖

  23. 系統動力學與耗散結構理論(續) .

  24. 3. 團隊自組織機制的系統動力學模式 • 數學模式. • 變數間的關係 • 群體認知系統理論 • 變數與參數的初始值 • Hutchins, 1996案例 • 系統動力學的參數估計方法 • 模式有效性檢驗. 大綱

  25. 績效 調整 協力 工作 結構 共享 認知負荷調整 錯誤偵測與 任務監督 模式概觀-互動的群體認知機制 績效目標

  26. 績效調整過程 己投入的認知資源 可分配的認知資源 認知資源分配 + + 績效差距 績效目標 潛在工作績效 + - + 實際工作績效

  27. 績效差距的壓力 績效壓力下的工作省略過程 績效差距 - + 實際工作績效 壓力調整率 + + 潛在工作績效 + 工作省略

  28. 認知投入造成的壓力與局部性創新過程 己投入的認知資源 創新效果 + + - 局部性創新 - + 認知投入造成的壓力 壓力調整率

  29. 協力工作過程 潛在工作績效 局部性創新 + + 創新的效果 - + 知識重複度 共享的結構

  30. 結構共享的程度 不一致的錯誤數 結構共享的過程 創新的效果 + 知識的重複度 + 共享程度增加率 共享程度減少率 + - + 潛在工作績效 + 實際工作 績效 不一致錯誤產生率 不一致錯誤更正率 -

  31. 錯誤偵測、回復與學習的過程 避免錯誤投入的認知資源 認知投入造成的壓力 + 知識的重複度 - + 錯誤發生率 - - 老手的比例 錯誤數 錯誤偵測率 偵測技術損失率 + - + + 錯誤偵測技術 - 錯誤更正率 實際工作績效 + 偵測技術增加率 + + + 潛在工作績效 - 避免錯誤投入的認知資源 平均錯誤率 平均錯誤率調整 認知投入造成的壓力 避免錯誤認知資源調整 - - + -

  32. 成員的學習與變動過程 + 溝通效率函數 + 正常工作績效 績效目標 - - - 老手比例 成員人數 + - 績效差距 + + + - + 老手人數 新手人數 新手變動率 老手變動率 新手的學習效率 + + + 知識重複度 避免錯誤所投入的認知資源 • 模式

  33. 模式基本的有效性檢驗 • 單位的一致性 • 行為的合理性 • 結構的正確性 • 參數的合理性 • 基本測試一. • 系統的平衡狀態 • 凍結成員的學習機制 • 基本測試二 . • 系統的平衡狀態 模式

  34. 基本測試一 1.認知投入 2.績效目標 3.實際績效 4.潛在績效

  35. 基本測試一 1.結構共享的程度 2.不一致的錯誤 .

  36. 基本測試二 3.實際績效 2.績效目標 1.認知投入 4.潛在績效

  37. 基本測試二 1.結構共享的程度 2.不一致的錯誤

  38. 基本測試二 1.認知投入造成的壓力 2.績效差距造成的壓力 .

  39. 4.模擬、情境測試與研究發現 4.1團隊行為的模擬 • 參照耗散結構對系統的操弄方式. • 控制方程 • 績效目標 ： DWR=27.72-2.72+step(27.72*X,10)(1-d_switch) X:績效變動的百分比 • 團隊功能與有序性維持的行為(X=10%) • 團隊自組織的行為(X=20%) • 團隊在變革臨界點的行為(X=10.3%-10.35%)

  40. 4.1.團隊行為的模擬 • 團隊功能與有序性維持的行為 • 以績效目標提升10%為例 • 群體認知系統理論的理解 • 績效調整的機制(認知投入增加) • 耗散結構的理解 • 閥值 • 本研究的發現(基本模擬一) • 發現績效調整過程隱藏的兩個正環 • 團隊的現狀與閥值的距離 • 管理意涵--效率與緩衝空間

  41. 4.1.團隊行為的模擬(續) • 團隊自組織的行為 • 以績效目標提升20%為例 • 群體認知系統理論的理解 • 無法解釋非連續性行為與群體認知機制間的關係 • 耗散結構理論的理解 • 演化回饋. • 結構轉變的路徑 • 本研究的發現(基本模擬二) • 團隊自組織過程的主導機制 • 管理意涵--掌握關鍵機制與團隊範圍,作為系統改善與設計的參考

  42. 4.1.團隊行為的模擬(續) • 探討團隊在變革臨界點的行為特性 • 以績效目標10.3%-10.35%為例 • 群體認知系統理論 • 缺乏討論 • 耗散結構 • 敏感的不穩定點 • 本研究發現. • 變革或不變革的巨變行為 • 管理意涵--變革的促發或是抑制

  43. 4.2.情境測試 • 探討團隊特性對自組織行為的影響 • 自組織機制的形成與運作效率植基於團隊的特性 • 重要的團隊特性 • 知識的重複度--彈性與自組織的基礎(情境測試一) • 工作的分散性--溝通的效率(情境測試二) • 過程的開放性--學習與協力的環境(情境測試三) • 管理意涵 • 系統特性的維護--團隊持續學習機制的建立 大綱

  44. 4.1.基本模擬一 吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%) 3.潛在績效 1.績效目標 2.實際績效 .

  45. 4.1.基本模擬一 吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%) 2.認知投入造成的壓力 1.認知投入 3.局部性的創新 .

  46. 4.1.基本模擬一 吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%) 1.結構共享的程度 2.不一致的錯誤

  47. 4.1.基本模擬一 吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%) 3.平均錯誤率(個/時) 1.錯誤產生率(個/時) 2.錯誤更正率(個/時) .

  48. 4.1.基本模擬一 可用的認知資源 機制的分析 + + - 績效差距 績效目標 - + 認知投入造 認知投入 成的壓力 - + 1(-) + 3(+) + 行動的監督 實際績效 潛在績效 1 2(+) 與注意 + - 2 錯誤 + - 貢獻

  49. 4.1.基本模擬二 結構改變的模式行為(X=20%) 3.潛在績效 1.績效目標 2.實際績效

  50. 4.1.基本模擬二 結構改變的模式行為(X=20%) 1.認知投入 2.認知投入造成的壓力 3.局部性的創新

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