自分の職場を元気にするメンタルヘルス対策について

自分の職場を元気にするメンタルヘルス対策について自分の職場を元気にするメンタルヘルス対策について平成22年2月2日 S新聞社独立行政法人　労働者健康福祉機構大阪労災病院　勤労者予防医療センター保健師　　米山　貴子

１　勤労者のメンタルヘルスをめぐる現状と事業者の責任１　勤労者のメンタルヘルスをめぐる現状と事業者の責任

自殺の発生状況／自殺者の原因別内訳 ※うつ病の悩み・影響 6,490件精神疾患の悩み・影響 9,405件勤務問題健康問題

労災認定件数 精神障害等に係る労災認定件数等の推移　　（全国）

精神障害等の労災認定の判断（１） ☆仕事のストレス(業務による心理的負荷)が　原因で精神障害になった、あるいは自殺した？　→　労災認定には客観的な判断が求められる　→　「心理的負荷による精神障害等に係る業務　　　上外の判断指針」(厚生労働省作成)に　　　基づいて、地方労働局で判定

精神障害等の労災認定の判断（２）

精神障害等の労災認定の判断（３） ①判断指針で対象とされる精神障害を発病していること ②判断指針の対象とされる精神障害の発病前おおむね 6ヶ月の間に、客観的に当該精神障害を発病させる　　おそれのある業務による強い心理的負荷が認められ　　ること ③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該　　精神障害等を発病したとは認められないこと ①～③のすべての要件を満たす精神障害を、業務上の疾病として取り扱うこととしている。

精神障害等の労災認定の判断（４） • 労災保険：故意による災害には給付されない　　→ 自殺は故意 → 基本的に給付されない ☆ 業務による心理負荷によって精神障害が発病したと認められた　　人が自殺を図った場合、思いとどまる抑制力が著しく阻害されて　　いる状態と推定 → 業務起因性が認められる ☆ 精神障害の全てに希死念慮が現れるわけではないので、関連に　　ついては要検討

メンタルヘルスと企業責任 <電通事件> 過労自殺に対して安全配慮義務 (注意義務) 違反による損害賠償責任を初めて認めた最高裁判決（H12.3.24）損害賠償額　１億６８００万円入社１年半で自殺入社２年目の２４才男性営業社員仕事の区切りがついた直後体調が悪いと会社を欠勤同日自宅で自殺自殺１か月前から前日健康状態の悪さを上司は認識していたが、過重な労働実態の改善を行わなかった。（本人からの相談もあった。）　半年経過後から徹夜を含む慢性的な残業、有給休暇を申し出ても取れない環境入社当時明朗快活、責任感が強く、健康診断でも問題なし

メンタルヘルスと企業責任 最高裁「使用者は、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」事業者は労働者の健康状態を常に把握し、業務の負荷による健康状態の増悪を防ぐための措置をとる必要がある過労による自殺に対して安全配慮義務違反が初めて認められた損害賠償請求事件

事業者に求められる安全配慮義務とは • 安全配慮義務は、もともと判例の積み重ねによって確立されてきた概念 →　2008年3月に施行された労働契約法第５条において、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することが出来るよう必要な配慮をするものとする」と既定され、明文化が図られた。

ケース１：過重労働からうつ病を発症し、解雇された　　　　　　判例（東京地裁：平成１６年（ワ）２４３３２号 ）４０代女性　技術職 ●社内で発足したプロジェクト業務に従事し、長時間残業・　休日出勤等により、業務上の過度のストレスを受け、うつ　病に罹患、従事してから約１０ヵ月後より休職を余儀なく　された。 ●会社は、本人が業務上の疾病に罹患しているにもかかわらず、休職期間満了を理由に解雇 ●長時間労働とうつ病発症の因果関係を認め、解雇を無効とし、賃金未払いと安全配慮義務違反による損害賠償を命じる（計３０００万円）。

ケース２：過重労働から自殺へ至った判例　　　　　　　（福岡高裁：平成１９年（ネ）第１３１号）ケース２：過重労働から自殺へ至った判例　　　　　　　（福岡高裁：平成１９年（ネ）第１３１号）２０代男性　製造業 ●時間外労働と休日労働が自殺2か月前から連続して　月100時間を超え、昇格による心理的負荷もあった。 ●同人の業務には、精神障害を発病させるに足りる強い　負担があり、自殺を惹起しうるうつ病に罹患していた　ものと推認されるとされた ●予見可能性の対象は「業務量・業務時間・業務内容」。 →安全配慮義務違反による損害賠償（計７４３０万円）

ケース３：上司のパワハラから自殺へ至った判例　　　　　　（東京地裁：平成１８年（行ウ）１４３号 ）３０代男性　営業職 ●直属の上司が赴任後、同人からのハラスメントを原因　としてうつ病を発症　・「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒」　・「お願いだから消えてくれ」　・「どこへ飛ばされようと、おれはお前が仕事をしないやつだと言いふらしたる」等 ●さらに短期間に複数の取引先とのトラブルを生じて自殺 ●業務外の心理的負荷や個体的脆弱性も認められない →業務起因性自殺→労災の不支給処分を取り消した。 ★パワハラを原因とする自殺事案で労災認定されたのは初

部下の不調を疑ったときの対応「従業員の心の健康の保持増進のための指針」より部下の不調を疑ったときの対応「従業員の心の健康の保持増進のための指針」より • 「管理監督者は日常的に従業員からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある」 • 「適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフや事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとする」 ☆　長時間労働により疲労の蓄積が認められる場合 ☆　強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した場合 ☆　とくに個別の配慮が必要と思われる場合

労務管理上での安全配慮義務のポイント ●労務管理は大変重要！！　・　過重な業務負荷はなかったか？　　　　昇進やパワハラ、ノルマなど　・　時間外勤務時間は？　　　　１ヶ月に１００時間を越えたり、８０時間を超える　　　　月が２ヶ月以上続いていないか？　→あった場合、精神障害を発症する予見ができたと　　　みなされることが少なからずある。　→適切な対応をしていたか？

２　メンタルヘルス対策の実際

メンタルヘルス対策の根拠 労働者の心の健康の保持増進のための指針平成18年3月31日付け　基発第0331001号 • （健康教育等） • 労働安全衛生法第６９条 • 　　　事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない。 • 　労働者は、前項の事業者が講ずる措置を利用して、その健康の保持増進に努めるものとする。（健康の保持増進のための指針の公表等）労働安全衛生法第７０条の２厚生労働大臣は、第６９条第１項の事業者が講ずべ　き健康の保持増進のための措置に関して、その適切　かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するも　のとする。２　厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又は　その団体に対し、必要な指導等を行うことができる。

メンタルヘルスケアの具体的な進め方 ４つのメンタルヘルスケア（対策）の推進４つのケア（対策）セルフケア（労働者自身による気づき）労働者自身・・・・・・・ラインによるケア（管理監督者による対策）管理監督者・・・・・・・事業場内産業保健スタッフ等によるケア産業医、衛生管理者、保健師、専門スタッフ等・・・・・・・事業場外資源によるケア（外部の専門家の活用）事業場外でメンタルヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家・・・・・・・

①セルフケアの支援 　事業者は労働者に対しセルフケアに　関する教育研修、情報提供を行う事業場内・事業場外の相談体制を整備ストレス調査票、情報端末機器を活用して　随時セルフチェックを活用することも有効

②ラインによるケア 職場環境等の把握と改善労働者に対する相談対応　ラインによるケアを推進するための環境整備　事業者は、管理監督者に対し、ラインによるケアに関する教育研修等を行います。　また、管理監督者に方針を明示するとともに、事業場内産業保健スタッフ等による支援、相談への対応等が行われるようにします。

<ラインによるケア>職場環境等の改善 職場環境等の改善職場環境・勤務形態の見直し管理監督者の人間関係調整の能力の向上職場組織の見直し等過度な長時間労働過重な疲労心理的負荷責任等はないか？職場環境の具体的問題点を把握調査票等を用いた職場環境等の評価結果等を活用

職場の安全衛生の情報はこちら ☆厚生労働省では、インターネットを通じた、安全衛生　情報の提供、危険の仮想体験による安全衛生教育等の　実施などによって事業場の安全衛生活動を応援し、また　広く国民全般の安全衛生に対する関心を高めることを　目的として、安全衛生情報センターを平成12年1月17日　に設立し、中央労働災害防止協会にその運営を委託　しました。 http://www.jaish.gr.jp/index.html ☆職場環境改善のためのツールもこちらの情報を参考に　されてはいかがでしょうか？

職場でみられる精神疾患 神経症性、ストレス性障害 (不安障害・強迫性障害・解離性障害)３２．２％気分障害(うつ病等) 　　　　　　　　３０．８％統合失調症　　　　　　　　　　　　　　　１６．８％その他

対応フローチャート 事例性に気付いた時一人で絶対に抱え込まない！直接話を聞く（面談）担当窓口との面談 (どこに相談すればよいか明確に) 専門医紹介職場関係者ミーティング (管理監督者・人事労務担当者・衛生担当者) 事例に対して、チームとして対応

傾聴とは • 文字通り、「耳を傾けること」 • 聞くではなく、「聴く」　→相手の語ることに注力して聞いて理解しようと　　いうことです。 ★コミュニケーションのうち、言葉を介するものは　実は一部です。　→非言語的コミュニケーションに注意が必要

非言語的コミュニケーションとは • 身振り手振りや顔の表情など、言葉以外で　相手に伝わることの全て例えば・・・眉毛を吊り上げてにらみをきかせて、　　　　　　鼻息荒くこう言いました。　　　　　　「怒ってなんかいない！！！」怒っていないと思いますか？それとも・・・

傾聴時の非言語的コミュニケーション • 対面よりも、やや斜めの座り位置にする • 話し手の表情を見て聴く　　　・・・視線は時々合わせるくらいにしておきます。 • 聴いていることを態度で表す・・・腕組みはしない。威圧感を与えます。 • やや前のめりの姿勢で。聴く気があることが伝わる • 興味を持って聞いていることを示す　　　・・・「ふんふん」といったあいずち、うなずき

傾聴の際気をつけること① • 話をする時は原則、他のスタッフがいないところで • 話がわからない時にそのまま流さない。　・・・「それはどういうことですか」「もう少し説明してもらえま　　　せんか」 • 「はい」「いいえ」で答えられない質問をすると相手の意見が出てくる。　・・・「どう思う？」「どんな風にしたの？」 • 自分が理解したことを話し手に伝え返す。　・・・「こんな風に理解したのですが・・・」

傾聴の際気をつけること② • 話し手の話の流れを大切にする。話の腰を折らない　・・・話したい！と思っても、話が一段落するまでは聴きます。 • ときどき話し手の話を整理する　・・・「あなたの言っているのはこういうことですね」 • 話し手の話を否定しない　・・・「その話はもう知っている」「そういうことが聞きたいの　　　　ではない」 • 相手は解決策が必要なのかを見極める　・・・アドバイスが必要かどうかは状況次第 • 相手が黙っていても焦らない。考えている場合は待つ。

こんな部下いませんかだんまり社員 ①反抗型：言っても無駄だと思っている ②自信喪失型：話すこと自体に臆してしまっている <反抗型への対処法> ・あなたの話を聞きたい→９割同意→同意が出来なく　ても理解は示す <自信喪失型への対処法> ・クローズドクエスチョン→限定質問→拡大質問　答えやすい質問から少し脳が汗ばむような質問へ

こんな部下いませんかひきこもり社員 行動分析学のＡＢＣモデル・Ａ：Antecedents=誘発要因・Ｂ：Behavior=行動・Ｃ：Consequences=行動結果 <例> 　上司から、「会議では積極的に発言をしなさいと言われ(Ａ)」、あまりまとまっていないけれど意見を言ってみたら(Ｂ)、上司が「どんな意見でも自分の考えを伝えることは素晴らしいことだ」と褒めてくれた(Ｃ)。 ☆ネガティブな結果(Ｃ)しか予想できなくなり、行動をとらなくなった (Ｂ)人には、より強いきっかけとなる誘発要因(Ａ)を！！

叱るとは • 怒る：本気度が伝わる効果もあり、怒ってはいけないということはない。ただし、自動反応で出てくるような怒りは感情が多くを占めているので、相手への発散でしかない • 叱る：心理学では「挽回への励まし」　　　　　負の状態から回復するための後押し ☆For me→For you ☆叱るのは相手の人格ではなくピンポイントの行動を　例：「さっきの仕事の進め方には問題がある」 ☆相手の目標達成に結びつくかどうかを考え、短く言う

風通しのいい職場 ☆メタ・コミュニケーションやりとりを離れた視点から眺めて、気づいたことをその場で話題にするようなコミュニケーション <例> 「最近チームが暗いね。どうすればもっと明るくなるかな」「この会議、決められた人しか発言しないね。何でだろう」 ☆皆が薄々気づきながらも口にしてはいけないことを口に　する　→どうすれば現状打破できるか？改善法を提案　→皆で現状を認識し合い、良好とはいえない話の流れや　空気をリセットしようと言う意識が芽生える

青天の霹靂こんなはずじゃなかった！！ ☆人生最悪の出来事を数年たって振り返ったとき、「あれがなければ今の自分はなかった」と思っている人→約９割が肯定的 ①未来のビジョンを明確に持つ ②最悪を想定しておく ③すぐに肯定的な意味合いを考える癖をもつ　「これにもきっと意味がある」 ☆組織全体のエネルギーロスを防ぐことが出来る

職場復帰支援 ①　病気休業開始及び休業中のケア ②　主治医による職場復帰可能の判断 ③　職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成 ④最終的な職場復帰の決定（職場復帰） ⑤職場復帰後のフォローアップ「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」より診断書の提出・管理監督者・衛生担当者等によるケア本人からの復帰の意思表示及び復帰可能の診断書提出・情報収集と評価・職場復帰の可否判断・職場復帰支援プランの作成・労働者の状態の最終確認・就業上の措置に関する意見書の作成・事業者による最終的な職場復帰の決定・その他・再燃、再発、新しい問題の発生等の有無確認　　・勤務状況、能力の評価・職場復帰支援プランの実施状況の確認(評価・見直し)　　・治療状況の確認

参考に <厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署> ・心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援　の手引き（H21.3.23改訂）・職場における心の健康づくり　～労働者の心の健康の保持増進のための指針～・心の健康づくり事例集　～職場におけるメンタルヘルス対策～・労働者の健康を守るために　～過重労働による健康障害防止対策～・精神障害等の労災認定について <中央労働災害防止協会> ・事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト

中央労働災害防止協会 • メンタルヘルス対策に新たに取り組む事業場、またはこれまでの取組みをさらに拡充しようとする事業場に、中災防が選任したメンタルヘルスの専門家（メンタルヘルス推進支援専門家）等を派遣し、その進め方のアドバイスなどを行います。　（厚生労働省からの委託事業により費用は無料）詳細はホームページを参照ください。

大阪労災病院勤労者予防医療センターでは　健康に関する様々なセミナーや健康測定を　行っております。詳しくは当センターのホームページを大阪労災病院勤労者予防医療センターでは　健康に関する様々なセミナーや健康測定を　行っております。詳しくは当センターのホームページを　ご覧下さい。 http://orh-yobou.jp/

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