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1. M. Gilles DUPUIS CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE 1 Logo

2. L'inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT): Diagnostic organisationnel des risques psychosociaux et prévention des problèmes de santé mentale au travail. http://qualitedevie.ca http://clipp.ca

3. L’employeur veille à la protection de ses employés en matière de sécurité et de santé au travail ». (article 124, code canadien du travail). l’employé doit prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre sécurité et sa propre santé. (article 126) Harcèlement psychologique:.  Loi sur les normes du travail (article 81.19 : Commission des normes du travail Québec): tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et  l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser CSST et lésions psychiques; LAMTP: Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles Accident du travail: (article 2) Maladie professionnelle (article 30) Récidive, rechute ou aggravation. Point de vue d’indemnisation et non de prévention. Février 2010: CSST: création d'un groupe de travail indépendant pour la révision du régime québécois de santé et de sécurité du travail: mécanismes de prévention et tout autre volet de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la LATMP Mémoire présenté par le CLIPP au Groupe de travail Santé et Sécurité du Travail chargé d'étudier le régime québécois de santé et sécurité du travail. Accent mis sur la prévention des risques psychosociaux. http://www.clipp.ca/doc/fr/attachments/CLIPP_memoire_regime_quebecois_sst1.pdf Introduction: risques psychosociaux et législations Canadienne et Québécoise

4. Quelques statistiques canadiennes En 2005, les problèmes de santé mentale représente: La cause principale d’absences à court terme pour 82% des entreprises La source principale des absences à long terme pour 72% de ces entreprises Coûts en millions associés aux lésions professionnelles acceptées et indem-nisées liées au stress, à l'épuisement professionnel ou à d'autres facteurs d'ordre psychologique. Source: C.S.S.T., D.C.G.I., Service de la statistique (2008/04/30). Sondage Staying at work 2007 de Watson Wyatt Worldwide, à travers les entreprises canadiennes

5. Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, p. 26. (Brun, JP. Biron, C., St.Hilaire, F. Université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, La mesure de la qualité de vie au travail: dans quoi s’inscrit la démarche ISQVT? Les chercheurs, dans diverses disciplines, ont en effet développé de nombreux outils pour tenter de mesurer le stress, ou plus exactement, certains aspects ou dimensions du stress au travail. Très souvent, ils on cherché à construire des outils au service d’un modèle particulier, sans rechercher une vision complète et globale de la problématique du stress au travail. Il en résulte que la plupart des questionnaires existants sont d’excellents outils de recherche mais souvent de faibles indicateurs globaux de stress. » (p.13). Au surplus, il n’existe pas « d’indicateur global » observant simultanément et l’état de santé mental des personnes concernées, et celui de leurs conditions sociales de travail. (p.25) Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Paris, mars 2008) • Approche bien-être: Commission des communautés européennes (2002). S’adapter aux • changements du travail et de la société: une nouvelle stratégie communautaire de santé et • de sécurité 2002-2006 • Institut national de recherche et de sécurité (INRS). (2007). Dépister les risques psychosociaux : • des indicateurs pour vous guider. • Bien-être et efficacité au travail: 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. • Rapport fait à la demande du Premier ministre. Lachmann, Larose et Penicaud. Février 2010.

6. Établir les objectifs de l’évaluation les spécificités de l’organisation les variables à tenir en compte le délai pour faire une réévaluation des mesures prises S’assurer de la collaboration motivée et de la volonté de changement de la direction, des représentants syndicaux et des employés de la compréhension des résultats qui seront obtenus et des implications Identifier les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), présenteront la démarche d’évaluation (objectifs, procédure, confidentialité, anonymat, etc.) les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), ), présenteront les résultats. les personnes qui feront l’implantation des changements Accompagner les personnes désignées lors de la période d’évaluation pour assurer la bonne marche de celle-ci pour l’interprétation des résultats Processus d’évaluation des risques psychosociaux avec l’ISQVT

7. Exemple d’un item de l’ISQVT Écart

9. 100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Résultats de l’ISQVT Qualité de vie au travail 49.0 Score global Plus votre score est élévé, meilleure est votre qualité de vie. Si votre score se situe dans la zone verte, votre qualité de vie au travail est bonne. Si votre score se situe dans la zone jaune, il y aurait lieu d’apporter des améliorations dans certains domaines. Enfin, un score se situant dans la zone rouge dénote une qualité de vie au travail nécessitant une intervention.

10. Zone problématique Zone d’améliorations souhaitables Zone de bonne QVT 40 50 10 20 30 60 70 80 90 100 0 Rang centile Profil de la qualité de vie au travail

11. Vitesse de changement Pas de changement Vitesse de détérioration Vitesse d’amélioration -5 -2 -1 0 +1 +2 +5 Pas de changement Vitesse de détérioration Vitesse d’amélioration

12. Très important Moyennement important Peu ou pas important Essentiel Important Essentiel Très important Important Moyennement important Peu ou pas important Importance des domaines

13. Profil des situations désirées (buts) Plutôt élevé Plutôt bas Très élevé Élevé Bas Très bas Plutôt élevé Plutôt bas Très élevé Élevé Bas Très bas

14. Détails du profil de la qualité de vie au travail BUTS (SITUATIONS DÉIRÉES) AMÉLIORATIONS SOUHAITABLES Temps pour tâches Sentiment d'appartenance Autonomie Compétitivité Horaire variable Perfectionnement et formation Compétence et travail Prise en charge des absences Participation aux décisions Conflit du rôle Facilités Communication de l'information Mutation Relation avec mes employés Exigences physiques Clarté du rôle Horaire de travail Équipement et outillage Lieu de travail Relation avec l'employeur Commentaires et évaluation Diversité des tâches Répartition de la tâche Charge émotive Efficacité au travail Possibilité d'avancement Revenu Relation avec les collègues Ressources d'aide aux employés Absence pour raisons familiales Bénéfices marginaux DOMAINES PROBLÉMATIQUES Relation avec le syndicat Relation avec le supérieur Sécurité du revenu VITESSE IMPORTANCE Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Amélioration Détérioration Amélioratioin Amélioration Très important Essentiel Très important Peu important Très important Très important Très important Moy. important Très important Important Moy. important Très important Moy. important Très important Moy. important Très important Très important Important Important Très important Très important Très important Important Très important Très important Important Très important Essentiel Très important Très important Très important Moy. important Très important Très important Plutôt élevé Élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt près Plutôt près Plutôt près

15. Intensité de la détresse psychologique, de l’épuisement et du désengagement selon le score de qualité de vie au travail. 50 45 40 35 < 25e centile 30  25e centile 25 20 15 10 Détresse Épuisement Désengagement P=0.004 P=0.025 P=0.108 85 travailleurs communautaires

16. Je doute que toute philosophie du monde parvienne à supprimer l’esclavage: on en changera tout au plus le nom. Je suis capable d’imaginer des formes de servitude pires que les nôtres, parce que plus insidieuses: soit qu’on réussisse à transformer les hommes en machines stupides et satisfaites, qui se croient libres alors qu’elles sont asservies, soit qu’on développe chez eux, à l’exclusion des loisirs et des plaisirs humains, un goût du travail aussi forcené que la passion de la guerre chez les races barbares. À cette servitude de l’esprit, ou de l’imagination humaine, je préfère encore notre esclavage de fait. Le mot de la finLes Mémoires d’Hadrien (Marguerite Yourcenar: p.169-170, 1951) Hadrien: empereur romain né le 24 janvier 76 à Italica et mort le 10 juillet 138