موضوع: چالش هاي فراروي ارزيابي كار دانشگران

1. به نام خدا موضوع:چالش هاي فراروي ارزيابي كار دانشگران تهيه كنندگان: بهاره دلگشايي نجمه شيخ الاسلام بهار 88

2. مقدمه • در اقتصاد فراصنعتي، شاخص هاي مقياس اقتصادي در صحنه كسب و كار، فنـاوري هـاي جديـد و نيروي انساني متخصص است . • بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هـستند . انـسانهايي كـه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند . درواقع، در جهـان پرشـتاب و سرشـار از تحـول و رقابـت دنياي امروز، آنچه كه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي كند ، نيروي انـساني با كيفيت، خلاق و پويا است .

3. مقدمه • در عصر حاضر، منابع انساني دانـشگر بـه عنـوان مهمترين قابليت سازمان در كسب مزيت رقابتي و همچنين عمده ترين دارايي نامشهود قلمـداد ميشود و اعتقاد سازمانها نيز بر آنست كه بايد كاركنان را پايه و اساس بهبود كيفيـت و بهـره وري و كليه فرايندهاي سازماني دانست . لذا بايد اين عامل را مبنـاي اصـلي فراينـد افـزايش كـارايي و اثربخشي و همچنين باارزش ترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد كرد . • سازمانهاي پيـشرو باتلاش براي جذب، پرورش، نگهداشت و به كارگيري نيروهـاي دانـشگر و زبـده مزيـت رقـابتي امروز و فرداي خود را تضمين خواهند كرد .

4. دانشگران ؛نسل جديد نيروي كار • تعريف کارگر دانش را با توجه به اين كه چه کاري انجام مي دهد ميتوان تعريف نمود . دانشگران کساني هستند که از فکرشان بيشتر از دستانشان براي توليد ارزش، استفاده مي کنند. • پيتر دراکر دانشگران را در سال 1950 اينگونه تعريف کرد: دانشگر کسي است که هر آنچه را که از تحصيلات سيستماتيک فراگرفته ،بيشتر از کساني که مهارت دستي و زور بازو بکار ميگيرند، در کار استفاده کند مانند مفاهيم ، ايده ها و تئوري ها . • Kidd در سال 1994 يک تعريف واضح تر و مفيدتر از دانشگران ارائه داد: دانشگران کساني هستند که توسط اطلاعاتي که پردازش مي کنند خود را تغيير مي دهند.

5. دانشگران؛نسل جديد نيروي كار • Davenport and prusakدانشگران را کساني مي دانند که دانش ايجاد مي کنند يا از دانش براي تسلط بر کار استفاده مي کنند. • اين مفهوم بعدا به افرادي با سطح بالاي تحصيلات يا تجربه ،همراه با خلق، توزيع و بکارگيري دانش اطلاق شد. • کار يقه سفيدان براي مدتي کار دانشي شناخته مي شد. دراکر براي اولين بار اين واژه را براي اشاره به دانشگران بکار برد. کساني که با منابع نامحسوس کار مي کردند. اکنون دانشگران به عنوان کارکنان سطح بالايي توصيف مي شوند که بطور تئوري و تحليلي از دانش براي توليد محصولات و خدمات جديد استفاده مي کنند. • محققان بر روي تحصيلات رسمي تاکييد نمي کنند، قسمتي از دانش مي تواند از منابع غير رسمي مانند تجربه در يک حوزه خاص ايجاد شود. Coates دانشگران را به سه طبقه متفاوت حرفه اي، مديريتي و اداري تقسيم مي کند.

6. دانشگران ؛نسل جديد نيروي كار • در سال 1920 نسبت کارگران يدي به دانشگران 2 به 1 بود. در سال 1980 اين نسبت 1 به 2 شد. سال برتري يقه سفيدها به يقه آبي ها ناميده شد. • سرمايه هاي فکري به عنوان دارايي نامحسوس شرکت ها و سازمان ها به حساب مي آيند. سرمايه هاي فکري شامل دانش ، اطلاعات و تجربه اي است که وقتي ترکيب و توزيع شود به ثروت سازماني کمک مي کند. دانشگران جز مهمي از سرمايه هاي فکري مي باشند.

7. تقسيم بندي دانشگران • دانشگران را ميتوان به سه دسته تقسيم نمود: • 1) ايجاد کار دانشي مبتني بر نوآوري: اين کارکنان همانند مهندسان، مديران و مخترعين براي کارشان نوآوري مي کنند. آنها لوازمي توليد مي کنند که توسط ديگر دانشگران براي کارشان استفاده مي شود. • 2) کار دانشي قابل انتقال مبتني بر استفاده وسيع : اين کارکنان ، دانشي را پردازش مي کنند که در مواقع عمومي بکار گيرند.آنها مي توانند از دانش خود در موقعيت ها و سازمان هاي متفاوت استفاده کنند. مانند مهندسين نرم افزار يا فارغ التحصيلان رشته MBA • 3) کاردانشي تخصصي مبتني بر استفاده در حوزه خاص: اين کارکنان براي انجام وظايف خود دانش بخصوصي دارند. دانش آنها به راحتي به حوزه هاي ديگر قابل انتقال نيست مانند برنامه ريزاني که براي يک زبان خاص کد مي نويسند.

8. كار دانشي • مفهوم کار دانش يعني کاري که دانشگر انجام مي دهد به عنوان يک مجموعه وظايف که يک شغل را تشکيل مي دهند. • هشت بعد کار دانش براي ايجاد تمايز بين کار يدي و کار دانشي استفاده مي شود. اين 8 بعد عبارتند از: • 1) استقلال: درجه کنترلي که کارکنان در انجام وظايف دارا هستند. • 2) ساختار: درجه ايجاد قوانين، خط مشي ها يا رويه ها در چگونگي انجام وظايف • 3) محسوس بودن: درجه اي كه قادر هستيم به راحتي با حواس پنجگانه يک وظيفه را درک کنيم • 4) دانش: درجه دانش و فعاليت ها و فرايندهاي شناختي که قسمتي از يک وظيفه هستند. • 5) ابتکار و خلاقيت: درجه اي که فرايندهاي شناختي براي هدايت توليد يا ايجاد چيزي استفاده مي شود که هم جديد و هم ارزشمند است. • 6) پيچيدگي: درجه ي فهم يك وظيفه و رابطه اش با ديگر وظايف • 7) روتين و تکراري بودن: يک رويه منظم که براي انجام يك وظيفه • 8) تلاش جسمي: درجه ي استفاده از قدرت بدني ، هماهنگي و مهارت براي انجام يك وظيفه

9. بهره وري دانشگران • بهره وري کارگران يدي نزديک به يک قرن مورد مطالعه بود. در سال 1911 تيلور مديريت علمي را براي بهبود بهره وري ايجاد کرد. دراکر در سال 1999 تخمين زد که بهره وري کارگران يدي هر سال 3% بهبود مي يابد. اندازه گيري بهره وري کارگران يدي بر مبناي خروجي بود. • براي کار دانشي يک وابستگي مستقيم بين واحد کار و واحد خروجي وجود ندارد. ماهيت کار دانشي بسيار پيچيده است به همين دليل ارزيابي آن دشوار است. • بهره وري يک مفهوم نسبي است. نمي توانيم بگوييم که افزايش يا کاهش مي يابد، مگر اينکه يک توافق بر سر آن صورت گيرد.

10. بنابر گفته Misterek et al بهبود بهره وري در 5 رابطه صورت مي گيرد: • 1) افزايش خروجي سريعتر از افزايش ورودي باشد( مديريت رشد) • 2) خروجي بيشتر در مقابل ورودي ثابت ( کار هوشمندانه) • 3) خروجي بيشتر با کاهش ورودي (ايده آل) • 4) خروجي ثابت با ورودي کمتر ( کارايي بيشتر) • 5) کاهش خروجي همراه با کاهش بيشتر ورودي ( مديريت کاهش)

11. دراکر بيان مي کند که " چالش امروز افزايش عملکرد کارگران يدي نيست بلکه اندازه گيري و افزايش عملکرد دانشگران است" • چالش اخير اشاره دارد به تعيين چگونگي اندازه گيري سطح کار دانشي که کارکنان انجام مي دهند. کار دانشي به سادگي قابل ديدن يا اندازه گيري نيست. در حاليکه راه هاي استاندارد زيادي براي اندازه گيري عملکرد کارکنان يدي وجود دارد، در مورد کار دانشي دشواري هاي بسياري موجود است. • دراکر بيان مي کند که ايجاد دانشگران بهره ور بزرگترين وظيفه مديريت در قرن حاضر است. • در حاليکه تعدادي روش براي اندازه گيري بهره وري کاردانشي وجود دارد هيچکدام بطور جهاني پذيرفته نيست.

12. دراکر (1999 )شش عاملي که بهره وري کاردانشي را تعيين مي کند به صورت زير بيان مي کند: • 1) دانشگران بايد وظايف خود را شناسايي کنند. • 2) دانشگران نياز به استقلال دارند. • 3) ابتکار و نوآوري بخشي از کاردانشي است • 4)کاردانشي مستلزم يادگيري و آموزش مستمر است • 5) بهره وري کاردانش جنبه کيفي دارد • 6) دانشگران دارايي سازمان هستند نه هزينه

13. بهره وري کار دانشي زماني مي تواند اندازه گيري شود که سيستمي طراحي شود تا اطلاعات در مورد سوالات زير را ارائه دهد: • 1) هدف از انجام وظيفه چيست؟ • 2) خروجي جهت اجراي يک وظيفه چيست؟ • 3)چگونه خروجي محاسبه مي شود؟ • 4) چه مقدار و چه نوع منبعي براي توليد خروجي نياز است؟ • 5) چه عملياتي براي دوره بعدي مطلوب است؟ • 6) آيا معيارها مي توانند استاندارد و از نو ساخته شوند؟

14. نتيجه گيري • کار دانشي خروجي محسوسي ندارد و ورودي هايش قابل تعريف نيست و به کارکنانش درجه بالايي از اختيار را براي توصيف وظايف مي دهد. • اين تفاوت در مفاهيم کار ديدگاه هاي متفاوتي به ارزيابي بهره وري ميدهد. اندازه گيري چيزي که به راحتي قابل تعريف نيست دشوار است. • تعريف کار اولين مرحله در اندازه گيري بهره وري دانشگران است .

15. نتيجه گيري • براي ارزيابي لازم است: • 1) کاردانشي به معيارهاي قابل اندازه گيري تقسيم شود. • 2) فرايندهاي پيچيده به زيرفرايندهاي ساده تبديل شود. • 3) هميشه بهترين معيار بايد استفاده شود حتي اگر معيارهاي متفاوت براي فرايندهاي متفاوت دنبال شود. • 4) انتظار نداشته باشيم بهترين اتفاق بيفتد اما بايد سعي کنيم همه چيز به صرفه باشد.

16. منابع • L. Macdougall Shelly and Hurst Debord. ‘ Identifying tangible cost, benefits and risk of an investment in intellectual capital’. Journal of intellectual capital. VoL 6. NO 1. 2005. pp 53-71 • Takala Josu and Suwansarangu Udomsak and Phusavat Kongkiti. ‘ A proposed white-collar workforce performance measurement framework’. Industrial management and data system. VOL 106. NO 2. 2006pp 644-662 • Tangen Stefan.’ Professional practice demystifying productivity and performance’. International journal of productivity and performance management. VOL 54. NO 1. 2005 • W. Ramirez Yuri and J. Steudel Harry.” measuring knowledge work: the knowledge work quantification framework ”. Journal of intellectual capital.vol9.No 4. 2008. pp 564-584 • W. Ranmirez Yuri and A. Nembhard David.” Measuring knowledge worker productivity”. Journal of intellectual capital. Vol 5. No 4. 2004.pp 602-628 • Elliam Tony and Eatock Julie. “ Modelling knowledge worker behaviour in business studies” . Journal of Enterprise information management. Vol18. No 1. 2005.pp 79-94 • Okkonen Jussi. ‘ Democracy in management- the new coming of the MBO via organizational dialogue’. International journal.VOL 14. NO 1. 2007. pp 7-21 • Motaghian Nafiseh and Teymury Azizeh . ‘ Evaluation and ranking knowledge worker

17. پايان