CH ƯƠ NG 8

1. CHƯƠNG 8 CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO

2. 8.1 KHÁI NIỆM • Lãnh đạo được xác định như là sự tác động mang tính nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

3. 8.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

4. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO • Các phương pháp lãnh đạo hết sức biến động, sự biến động này được thể hiện ở các hình thức biểu hiện của mỗi phương pháp tại mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống hẳn nhau. • Các phương pháp lãnh đạo luôn luôn đan kết vào nhau. Đó chính là cách đểxử lý nhược điểm của mỗi phương pháp lãnh đạo riêng lẻ, chỉ có kết hợp chúng lại người ta mới có thể phát huy được ưu điểm của mọi phương pháp lãnh đạo và hạn chế phần nhược điểm của chúng. • Các phương pháp lãnh đạo chịu tác động to lớn của nhu cầu và động cơ làm việc của người bị tác động xét theo thời gian và không gian diễn ra sự lãnh đạo

5. CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

6. PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

7. Vai trò của phương pháp hành chính • Xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp. • Là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại. • Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh. • Giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.

8. PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

9. Yêucầukhisửdụng phươngpháphànhchính • Quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế.. • Khi sử dụng các phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn của người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn

10. PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

11. PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

12. PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ • Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng bị quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động của cá nhân và tập thể ngườilao động. • Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ.

13. Các phươngphápkinhtếđược sửdụngtheocác hướng • Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp. • Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. • Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong doanh nghiệp.

14. PHƯƠNG PHÁP giáodục

15. PHƯƠNG PHÁP giáodục

16. 8.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY • Kháiniệmnhucầu, động cơ • Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy • Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy.

17. KHÁI NIỆM NHU CẦU, ĐỘNG CƠ

18. Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy • Cách tiếp cận truyền thống. • Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người. • Cách tiếp cận nguồn nhân lực. • Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy.

19. Cách tiếp cận truyền thống • Nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên thực sự được bắt đầu bởi nghiên cứu của Frederick Winslow Taylor trong quản trị theo khoa học. Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã quan niệm con người là thuần lý kinh tế - có nghĩa là sự nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được trả lương dựa theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.

20. Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người • Bắt đầu được ghi nhận bởi những nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc miền tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như quan trọng hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc. Lần đầu tiên công nhân được nhìn nhận với tư cách là con người, và khái niệm con người xã hội ra đời từ đó.

21. CÁCH TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC • Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế và con người xã hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về con người. Thuyết về nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng con người là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố.

22. Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy • Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đẩy được thể hiện qua ba học thuyết. Thứ nhất là học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, thứ hai là học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thứ ba là học thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy.

23. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow • Thuyết của David Mc. Clelland • Thuyết hai nhân tố của Herzberg • Thuyết E.R.G • ThuyếthyvọngcủaV.H.Room • Chuỗimắtxíchnhucầu - mongmuốn-thoảmãn • Thuyếtcôngbằng • Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

24. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

25. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

26. Thuyết của David Mc. Clelland David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: • (1) Nhu cầu thành đạt:Làmongmuốnhoànthànhmộtviệckhókhănnàođó, đạtđượcmộtthànhcônglớn, thựcthiđượcnhữngnhiệmvụphứctạpvàvượt qua đượcnhữngvấnđềkhác. • (2) Nhu cầu liên minh: Mongmuốnhìnhthànhnhữngmốiquanhệcánhângầngũi, tránhxungđộtvàthiếtlậptìnhbạnthânthiết • (3) Nhu cầu quyền lực: Mongmuốngâyđượcsựảnhhưởnghoăcsựkiểmsoátngườikhác, chịutráchnhiệmvớingườikhácvàcóquyềnđốivớingườikhác.

27. Thuyếthaiyếutốcủa Herzberg

28. Thuyếthaiyếutốcủa Herzberg

29. Thuyếthaiyếutốcủa Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: • 1. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. • 2. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

30. Thuyết E.R.G • Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

31. Thuyết E.R.G • (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. • (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). • (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

32. Thuyết E.R.G • Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác

33. Thuyết hy vọng của Vroom • Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. • Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

34. Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn • Theo thuyết này ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn.

35. Môhình CÂY GẬY VÀ CỦ CÀ RỐT • Hình tượng này có liên quan đến việc sử dụng hình thức thưởng và phạt nhằm thúc đẩy hành vi mong muốn. • Trong thực tế, các biện pháp thúc đẩy theo kiểu củ cà rốt vẫn được áp dụng. Thường đó là dạng tiền lương hoặc tiền thưởng. Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Chiếc gậy là hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức

36. THUYẾT CÔNG BẰNG • Đượcpháttriểnbởi J. Stacy Adams, thuyếtcôngbằngchorằng con ngườiđượckíchthíchđểtìmkiếmsựcôngbằngtrongxãhội qua cácphầnthưởngmàhọmuốnđạtđược. Ngườitađánhgiásựcôngbằng qua tỷlệgiữasựđónggópvàocôngviệc (baogồmtrìnhđộ, kinhnghiệm, sựnỗlựcvàkỹnăng) vàkếtquảnhậnđược (baogồmviệctrảlương, sựcôngnhận, lợinhuận, sựthăngtiến). • Tỷlệnàycóthểđược so sánhvớingườikháctrongcùngmộtnhómlàmviệchoặclàmứctrungbìnhcủanhóm. Sựkhôngcôngbằngtạorasựcăngthẳngtrongmỗingườivàđiềunàykíchthíchhọlậplạisựcôngbằng

37. THUYẾT CÔNG BẰNG

38. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler