ARBEITSMotivation & ARBEITSZUFRIEDENHEIT

1. Organisationspsychologie ARBEITSMotivation & ARBEITSZUFRIEDENHEIT

2. Motivation Motivation ist ein Prozess, der sich in einem Menschen abspielt. Motivation ist das Resultat von Bewertungen, Erwartungen, Wahrnehmungen, Vorlieben und Bedürfnissen. Motivation entsteht aus der Differenz zwischen den gewünschten Zielen und der wahrgenommenen Situation. Zielsetzung und Rückmeldung sind entscheidende Elemente der Motivation Man kann außer sich selbst niemanden motivieren! Man kann jedoch günstige Bedingungen schaffen, unter denen Motivation gedeihen kann!

3. Motivation Arbeitsumwelt Organisation Technik Privatleben Ziele Emotionaler Antrieb Motivationsfilter Einflussmöglichkeiten Gewohnheiten Automatismen geplantes Verhalten

4. Die Hierarchie der Bedürfnisse (Maslow) Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Wachstums-motive Ich - Bedürfnisse Soziale Bedürfnisse Defizit-motive Sicherheits - Bedürfnisse Fundamentale physiologische Bedürfnisse

5. Herzbergs "Zwei-Faktoren-Theorie" Leistung Anerkennung Motivatoren Arbeitstätigkeit Verantwortung Firmenpolitik und -leitung Interpersonelle Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen usw. Hygienefaktoren Gehalt Physische Arbeitsbedingungen

6. Motivation und Aufgabengestaltung Erlebte Auswirkungen der Arbeit Arbeitsergebnisse Kerndimensionen der Arbeit Allgemeine Arbeitszufriedenheit Intrinsische Arbeitsmotivation Zufriedenheit mit den Entfaltungs-möglichkeiten Absentismus und Fluktuation Qualität der Arbeitsleistung Anforderungs-wechsel Ganzheitlichkeit Wichtigkeit Bedeutsamkeit Verantwortlichkeit für die Arbeit Autonomie Rückmeldung durch die Arbeit Wissen und Erfahrung Wissen und Fähigkeiten Bedürfnis nach persönlicher Leistung Leistungsmotivation

7. Berechnung des Motivationspotentials aus dem JCM (Hackman & Oldham, 1976) AV + AG + W MPS = x Aut x R 3 AV = Aufgabenvielfalt AG = Aufgabengeschlossenheit W = Wichtigkeit Aut = Autonomie R = Rückmeldung

8. Intrins. Motiva-tion Arbeits-zufrieden-heit Wachs-tum Arb.Ef-fekt Absentis-mus Psychische Zustände Bedeutsamkeit .64** .64** .64** .13* -.03 Verantwortung .65** .41** .51** .16** -.16 Wissen um Ergebnisse .23** .33** .33** .10* -.11 Kerndimensionen Anforderungsvielfalt .34** .32** .48** .07 -.15** Aufg.aufgeschlossenheit .25** .22** .29** .15** -.18 Aufgabenwichtigkeit .31** .21** .35** .12** .16 Autonomie .31** .38** .51** .19** -.24** Rückmeldung .35** .38** .45** .21** -.12 MPS .48** .43** .58** .24** -.25** JCM: Mittlere Korrelationen der Modellvariablen mit den abhängigen Variablen

9. Intrinsische Motivation Allgemeine Arbeitszufriedenheit Wachstum Bedeutsamkeit, Verant-wortung, Wissen R² .51 .46 .50 8 Variablen (3 Zustände, 5 Kerndimensionen) R² .52 .48 .59 Beta-Gewichte Bedeutsamkeit Verantwortung Wissen Vielfalt Intrinsische Motivation .31 .43 .03 .09 Geschlecht Wichtigkeit Autonomie Rückmeldung -.01 .02 -.05 .08 JCM: Multiple Korrelationen Sind alle psychologischen Zustände notwendig, um die abhängige Variable zu erklären?

10. Korrelation psychischer Bedürfnisse mit E+ E- z-Diff. Intrinsischer Motivation .66 .48 1.75* Allgemeiner Arbeitszufriedenheit .69 .36 3.66** Wachstumszufriedenheit .69 .42 2.68** Arbeitseffektivität .44 .12 2.06* Absentismus -.13 -.16 -.21 JCM: Entfaltungsbedürfnis

11. JCM: Untersuchte Tätigkeitsfelder

12. JCM: Reliabilities

13. JCM: Relationship among employees´, supervisors´ and observers´ job ratings

14. Einstufung von unterschiedlichen Arbeitssituationen auf den fünf Kerndimensionen Skalenwert Kerndimensionen 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 Anforderungswechsel Identifikation mit der Aufgabe Wichtigkeit der Aufgabe Autonomie Rückmeldung Teilefertigung Montage Handwerk Höheres Management Landwirtschaft (Landfrauen)

15. JCM Arbeitszufriedenheit, Monotonie-, Ermüdungs- und Sättigungserleben in Abhängigkeit vom Messzeitpunkt getrennt nach Experimental- und Kontrollgruppe für die Untersuchung der Höherqualifizierung zur Übernahme von Einrichtertätigkeiten

16. JDS-Skala Item-Anzahl α-Ko-effizient Mittl. Item-Inter-Skalen Reliab. Kerndimensionen Anforderungswechsel Identifikation mit der Aufgabe Wichtigkeit der Aufgabe Autonomie Rückmeldung 3 3 3 3 3 .71 (.68) .59 (.61) .62 (.58) .74 (.64) .68 (.68) .25 .21 .22 .30 .23 Kritische psychologische Erlebniszustände Erlebte Bedeutsamkeit Erlebte Verantwortlichkeit Wissen um die Ereignisse 4 6 4 .59 (.71) .53 (.67) .52 (.71) .17 .16 .15 Kriteriumsvariablen Allgemeine Arbeitszufriedenheit Intrinsische Arbeitsmotivation Zufriedenheit mit den Entfaltungsmöglichkeiten 5 6 4 .73 (.77) .59 (.69) .82 (.84) .19 .11 .21 Moderatorvariablen Entfaltungsbedürfnis Zufriedenheit mit Bezahlung Zufriedenheit mit Arbeitsplatzsicherheit Zufriedenheit mit sozialem Klima Zufriedenheit mit Vorgesetztenverhalten 6 2 2 3 3 .91 (.87) .70 (.86) .60 (.73) .53 (.64) .84 (.84) .18 .16 .14 .18 Konsistenz und Reliabilität der JDS-Skalen

17. Itembeispiele aus JDS

18. JCM: Entfaltungsbedürfniss

19. Motivation Volitionsphase Motivation prädezisional präaktional postaktional Wünschen, Abwägen, Wählen Absicht, Intention, Zielsetzung Handlungskontrolle Ausführungskontrolle Erklären, Bewerten, Rückmelden Prozesse der Ent-scheidung "Prozesstheorien" Steuerung und Richtung, Intensität und Ausdauer des Handelns Initiierung und Beibehaltung der Handlung Selbstregulation Ursachenerklärung Erlebte Gerechtig-keit Erwartungs-mal-wert-Theorien Risikowahl Atkinson, 1957 Zielsetzungstheorie Spezifität, Schwere, Zielbindung Locke & Latham 1990 Handlungs-/Lageorientierung Kuhl, 1987 Kausalattribution Heider, 1958 Weiner, 1982 VIE-Modell Valenz, Instrumenta-lität, Erwartung Vroom, 1964 Selbstbeobachtung, -bewertung, -reaktion, Kanfer & Kanfer 1991 Verfahren/Vertei-lungsgerechtigkeit Handlungsphasenmodell (Heckhausen, 1977) aktional

20. Heckhausen- Vroom VIE Theorie Valenz der Situation VS Arbeitssituation S Aufgabe Instrumentalität der Situation für das Erreichen von Ergebnissen fördernde od. hindernde Bedingungen Valenz der Handlung VH Handlung (Anstrengung) H Wahrscheinlichk., dass Handlg. zu Ergebnis führt WH-E Valenz des Erreichens von Ergebnissen (Miss-)Erfolg VE Aufgaben- ergebnis E Instrumentalität d. Erfolges für Erg-gebnisfolgen IE-F Valenz von Folgen VF F1 F2 FN Folgen F Instrumentalität v. Folgen für Be- dürfnisbefriedigg IF-B Ausprägungs- grad von Bedürfnissen A3 Bedürf-nisse B B1 B2 aN

21. Zielsetzung Moderatoren Wirkmechanismen Leistung Handlungsrichtung Inhalt Selbstwirksamkeit Handlungsintensität Intensität Rückmeldung Handlungsausdauer Aufgaben-komplexität Aufgabenspezi-fische Strategien Leistungssteigerung durch Zielsetzung(Locke & Latham, 1990) Schwierige und herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen Herausfordernde und präzise Ziele führen zu besseren Leistungen als vage Ziele Locke & Latham (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Eaglewood Cliffs: Prentice-Hall.

22. Hohe Ziele führen zu hoher Motivation Extrinsische Motivation Alle Tätigkeiten, die aufgrund eines äusseren Anreizes ausgeführt werden. Lob Intrinsische Motivation Alle Tätigkeiten, die in sich als positiv empfunden werden. Noten Geld Stolz Kontrolle Kompetenz Eigen- verantwortung Applaus Tadel

23. Handlungskontrolle (Kuhl, 1983, 2005) Handlungs- vs. Ausführungskontrolle (z.B. Hacker, Volpert) Wie kommt es zu einer Initiierung von Handlungen? Wie werden Prozesse beibehalten? Handlungs- vs. Lageorientierung als Trait Selbstregulation (Bandura, Kuhl) durch: Selbstbeobachtung, Selbstbewertung, Selbstreaktion Kausalattributionen (Weinert) External, internal, stabil, variabel Gerechtigkeit der Konsequenzen Verfahren, Verteilung, Gehalt, Anerkennung, Leistungserleben

24. Prozesse der Handlungskontrolle (nach Kuhl, 1983, 2005) Aufmerksamkeitskontrolle Enkodierkontrolle Emotionskontrolle Motivationskontrolle Umweltkontrolle Sparsame Informationsverarbeitung Misserfolgsbewältigung

25. McGregors Motivationsmodell Theorie X: Der Mensch ist von Natur aus faul und träge und funktioniert/arbeitet nur über Belohnung und Bestrafung Theorie Y: Der Mensch ist von Natur aus neugierig und einsatzbereit und man muss ihm nur die Hindernisse aus dem Weg räumen

26. Grundprinzipien der Motivation Wähle ich ein Ziel, das der Andere akzeptiert, wird er das gewünschte Verhalten zeigen! Wähle ich ein Ziel, das dem Anderen egal oder zuwider ist, wird er das gewünschte Verhalten vermeiden! Erhöhe ich den Bestrafungsdruck, wird er Verhalten zeigen, dass die Bestrafung vermeidet, unabhängig von eigentlich gewünschtem Verhalten

27. Grundprinzipien der Motivation Jeder Mensch erhöht das Verhalten, von dem er glaubt, dass er dafür er dafür belohnt wird! Jeder Mensch verringert das Verhalten, von dem er glaubt, dass er dafür bestraft wird! Wichtigster Grundsatz der Motivierung: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!

28. Motivationsziel Motivator Maßnahme Förderung der Vorteile von Teamverhalten Belohnung Lob oder Prämie für teamförderliches Verhalten Verringerung der Nach-teile des gewünschten Teamverhaltens Beendung einer Strafe Individuelles Lob Verantwortungsdele-gation Verringerung der Vorteile von teamfeindlichen Verhalten Beendung einer Belohnung Beurteilung von Teamleistung abhängig machen Förderung der Nachteile teamfeindlichen Verhaltens Bestrafung Tadel, Geldverlust oder Verantwortungsverlust Belohnung und Bestrafung sind die Motivatoren (Anreize) der klassischen hierarchischen Führung Klassische Motivationsansätze greifen auf externe Anreize zurück.

29. Klassisch-hierarchische Ansätze zur Motivationssteigerung

30. Maßnahmen der Arbeitsanreicherung (job enrichment) • Direkte Rückmeldung (über Vorgesetzte, in der Arbeit, am Computer, z.B. über Fehler) • Kundenbeziehung Die Arbeit wird für einen Kunden innerhalb oder außerhalb der Organisation durchgeführt z.B. Montagearbeiter sind Kunden eines Zulieferers) • Lernmöglichkeiten in der Arbeit • Arbeitszeiteinteilung während der Arbeit • Einbringen von Spezialwissen • Kontrolle über Ressourcen z.B. über einen Geldbetrag • Direkte Kommunikation mit Autoritäten z.B. Vorgesetzten außerhalb der Arbeitsgruppe • Persönliche Verantwortung u.a. für Qualität, Sicherheit

31. MASLOWs Theorie HERZBERGs Theorie aus empirischen Untersuchungen abgeleitete Variablen Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung Arbeitstätigkeit Anwendung von Fähigkeiten und Fertigkeiten Komplexität, Abwechslung Leistung Anforderungen an Fähigkeiten, Lernleistungen Entwicklungs-möglichkeit Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten Neuerwerb von Kenntnissen planendes Handeln Verantwortung und Autonomie Kontrolle über Arbeitsmethoden, -tempo, Handlungskompetenz Soziale Zugehörigkeit und soziale Aktivität Interpersonelle Beziehungen Interaktionsfrequenz mit Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen Anerkennung und Status in der Gruppe Sicherung physiologischer Bedürfnisse Arbeitsbedingungen, Bezahlung Arbeits- und Gesundheitsschutz Lohn/Gehalt, Sozialleistungen Ausgewählte Determinanten der Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitsentwicklung (aus Ulich et al., 1975)

32. Definitionen von Arbeitszufriedenheit

33. Job Attitude (Einstellungen und Werte) Arbeitszufriedenheit Commitment zur Arbeit, Gewerkschaft, Aufgabe Loyalität Instrumentalität Handlungsbereitschaft Identifikation Arbeitswerte und Arbeitsethik Protestant Work Ethic Work Centrality

34. Allgemeine Merkmale der Arbeitssituation Ist-Wert Generelle Bedürfnisse und Erwartungen Soll-Wert Konkrete Merkmale der Arbeitssituation Ist-Wert Konkrete Bedürfnisse und Erwartungen Soll-Wert Differenz Soll-Ist-Wert ? Stabilisierende Zufriedenheit Diffuse Unzufriedenheit ? ? Aufrechterhaltung des Anspruchs-niveaus Erhöhung des Anspruchs-niveaus Senkung des Anspruchs-niveaus Aufrechterhaltung des Anspruchs-niveaus ? Verfälschung der Situations-wahrnehmung Ohne neue Problemlösungs-versuche Neue Problemlösungs-versuche Stabilisierte Arbeits-zufriedenheit Resignative Arbeits-zufriedenheit Pseudo-Arbeits-zufriedenheit Fixierte Arbeits-unzufriedenheit Konstruktive Arbeits-unzufriedenheit Progressive Arbeits-zufriedenheit Verarbeitung von Befriedigung und Frustration – Richtgröße für weitere Entwicklung der Bedürfnisse und Erwartungen und der Einstellung zum Arbeitsverhalten Genese verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit (nach Agnes Bruggemann, 1975)

35. hat Einfluss auf (empirisch belegt) Einfluss vermutet ist Faktor von Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeits- und Personenfaktoren ARBEITSZUFRIEDENHEIT BEANSPRUCHUNG Qualifikation Personale Merkmale Motivation Einstellung Lohnunzu-friedenheit Körperliches und psychisches Befinden BELASTUNG Organisatori-sche Merkmale Handlungs-spielraum ... Arbeitsaufgabe, -inhalt Arbeits-umgebung Arbeitsmittel

36. Folgen hoher Arbeitszufriedenheit