م ديريت استراتژيك منابع انسان ی

1. .: مدیریت استراتژیک کارآفرینی- جناب آقای دکتر حجاریان :. سيامک محمدی دانشجوی مدیریت کارآفرینی دانشگاه تهران مديريت استراتژيك منابع انسانی

2. استراتژي چيست؟ • واژه استراتژي از لغت يوناني استراتژيا گرفته شده است که در حدود 400 سال پيش از ميلاد به کار مي رفته و به هنر و علم هدايت نيروهاي نظامي گفته مي شده است. در تعريف استراتژي آمده است : استراتژي عبارت است از طرحها و برنامه‌هاي مديريت براي کسب نتايج منطبق با رسالت و هدفهاي سازمان در جاي ديگر آمده است: استراتژي طرحي است جامع، واحد و کامل که براي رسيدن به هدف از برتريهاي ويژه موسسه براي رويارويي با تغييرات عمده محيطي استفاده ميکند. • بروس هندرسون صاحبنظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون، استراتژي را اين گونه تعريف مي‌کند: ايجاد يک مزيت منحصر به فرد براي تمايز سازمان از رقبا. و اساس کار را مديريت اين تمايز مي‌داند. • مسيري را كه سازمان در نظر دارد چارچوب فعاليتهاي خود را در آن ايجاد كند تا به اهداف مورد نظر دست يابد استراتژي مي گويند.

3. مقصود يا هدف استراتژيك چيست؟ • استراتژي نوعي رويكرد سازگار (منعطف) در طول زمان است كه نگرش سازماني را در دستيابي به اهدافش مشخص مي سازد. مقصود از استراتژي عبارت است از نگهداري و حفظ موقعيت مزيتي سازمان از طريق سرمايه گذاري در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف يك سازمان. براي انجام اين امر يك سازمان بايد فرصتها و تهديدهايي را كه از محيط هاي داخلي و خارجي ناشي مي شود را شناسايي كند.

4. مديريت استراتژيك چيست؟ • فرايندي است كه به وسيله آن مديران هدف درازمدت يك سازمان را برقرار كرده، اهداف عملكردي خاص را تنظيم نموده، راهبردهايي را به منظور دستيابي اين اهداف، در پرتو همه شرايط داخلي و خارجي مربوط تدوين نموده و براي اجراي برنامه هاي عملي منتخب عهده دار مي شوند. مديريت استراتژيك منابع انسانی چيست؟ • مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک براي بهبود عملکرد سازمان و ايجاد فرهنگ سازماني که بتوان انعطاف پذيري و خلاقيت را تقويت كرد (Truss et,al,1994). • استفاده از منابع انساني به صورتي برنامه ريزي شده و انجام کارهايي با هدف قادر ساختن سازمان براي تامين هدفهاي مورد نظر(1992 ,Wright).

5. اجزاء مديريت استراتژيك رسالت و اهداف اصلي را برقرار كنيد محيط را تجزيه و تحليل كنيد بازخورد استراتژيهاي تجاري را انتخاب و تحليل نماييد استراتژيها را اجرا كنيد عملكرد را ارزيابي و بر آن نظارت كنيد

6. ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني • تدابير استراتژيک در سيستم مديريت منابع انساني بايد در جهت افزايش فصل مشترک نگرش سيستمي، اقتضايي و استراتژيک منافع اعمال شود. • عناصر يا اجزاي اصلي سيستم مديريت منابع انساني را با نگرشي استراتژيک در پنج عنصر زير مي توان خلاصه کرد: • هدفها يا خروجي مديريت استراتژيک منابع انساني • فرايندهاي مديريت منابع انساني • درون‌داد سيستم مديريت منابع انساني • محيط برون سازماني • محيط درون سازماني

7. ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني1. هدفها يا خروجي مديريت استراتژيک منابع انساني هدفهاي سيستم مديريت منابع انساني متاثر از هدفهاي استراتژيک هر موسسه بوده، متناسب با اين هدفها تامين منابع انساني نخستين انتظار سازمان از اين سيستم است که در واقع اين اقدام به طورعمده در جهت تامين منافع سازمان صورت مي گيرد. افرادي که در سازمانها استخدام مي شوند نيز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامين منافع شخصي خود مبادرت به کاريابي و انتخاب کار مي كنند. بنابراين از هر سيستم مديريت منابع انساني انتظار مي رود که در عين توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نيز در فرايند تصميم گيريهاي استراتژيک ملحوظ دارند.

8. ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني2. فرايندهاي مديريت منابع انساني از فرايند تعريفهاي گوناگوني شده است. يکي از تعريفهاي متداول از فرايند، عبارتست از : جريان قابل تشخيص از رويدادهاي به هم وابسته در راه رسيدن به هدف. در اين تعريف دو ويژگي مشخص وجود دارد : اول اينکه فرايند حاکي از حرکت و پويايي در طول زمان براي رسيدن به هدف است و دوم اينکه به فعل وانفعالات و تعامل بين رويدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.فرايند عمليات و اقدامات در سيستم مديريت منابع انساني، در چهار زير مجموعه به اين گونه تقسيم بندي مي‌شود: 1. نظام جذب، تامين وتعديل منابع انساني؛ 2. نظام پرورش و آموزش و يا به تعبير کلي بهسازي منابع انساني؛ 3. نظام حفظ و نگهداري منابع انساني؛ 4. نظام بکارگيري و استفاده موثر از منابع انساني؛

9. ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني3. درون‌داد سيستم مديريت منابع انساني انجام فعاليتهاي چهار گانه در فرايند مديريت استراتژيک منابع انساني به منابع و اطلاعات کافي نياز دارد که اين منابع به طورعمده عبارتند از : منابع مالي، منابع انساني، تکنولوژي ( سخت افزار و نرم افزار )، اطلاعات و ارزشها. • 4. محيط برون سازماني • طرح ريزي منابع انساني در راستاي هدفها و استراتژي هاي کلان سازمانها، انجام مي شود و به طور طبيعي هدفها و استراتژي هاي منابع انساني به همان اندازه تحت تاثير عوامل برون سازماني است که هدفها و استراتژيهاي سازمانها. در بررسي محيط برون سازماني هدفهاي متعددي بايستي بررسي شوند، از جمله : ويژگي حکومت، شرايط اقتصادي، و عوامل جغرافيايي، سطح تکنولوژي در کشور، بازار کار، رقبا، مشتريان، فرهنگ عمومي و. . . . .

10. ويژگيهاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني5. محيط درون سازماني انجام فعاليتهاي چهار گانه در فرايند مديريت استراتژيک منابع انساني به منابع و اطلاعات کافي نياز دارد که اين منابع به طورعمده عبارتند از : منابع مالي، منابع انساني، تکنولوژي ( سخت افزار و نرم افزار )، اطلاعات و ارزشها.

11. کارکرد مدیریت استراتژيک منابع انساني با مفهوم وسيعي که مديريت استراتژيک منابع انساني در اين سالها کسب کرده است، مي‌کوشد ميان نيازهاي جهاني، ملي، سازماني و فردي پيوند ايجاد کند. پس مي بايستي زمينه هاي لازم براي بروز تواناييهاي بالفعل و تشخيص تواناييهاي بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود. در اوايل سال 1980 پيتر و واترمن تحقيقاتي را که از 43 شرکت مهم آمريکايي به عمل آورده بودند منتشر كردند. شرکتهاي انتخاب شده در يک دوره زماني طولاني از نظر معيارهاي مالي، در رتبه بالايي قرار داشتند. تحقيقات به عمل آمده دليل برتري اين شرکتها را در هشت ويژگي مهم اعلام كرد که در همه آنها مشترک بود و مهمترين عامل در اين هشت ويژگي را، عامل نيروي انساني بيان کردند. اين هشت ويژگي عبارتند از: 1. پايبندي بر اتحاد؛ 2. نزديکي به مشتري؛ 3. بهره وري از طريق کارکنان؛ 4. آزادي عمل و کار آفريني؛ 5. تسليم در برابر ارزشها؛ 6. تعصب کاري؛ 7. ساختار ساده و کارکنان اندک؛ 8. همزماني اولويتهاي پايدار و نا پايدار؛

12. اهداف مديريت استراتژيک منابع انساني با مديريت استراتژيک منابع انساني سه هدف مشخص دارد: 1 . بهره وري: نتيجه آن افزايش عملکرد، کاهش غيبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکايتها است.بدون شک افزايش بهره وري يکي از مهمترين هدفهاي هر سازمان است. هر چند مديران و کارشناسان امور منابع انساني نمي توانند بر عوامل سرمايه و مواد که در بهره وري اثر دارند به طور مستقيم نفوذ بسيار داشته باشند ولي مي توانند در بهره گيري از نيروي کار، بينش مديريت ارشد درباره منابع انساني و شيوه کار منابع انساني در سازمان به گونه اي خاص نفوذ کنند‌. 2. کيفيت زندگي کاري: نتيجه آن افزايش مشارکت در کار، افزايش رضايت از کار، کاهش فشار عصبي و کاهش سوانح است. کارکنان امروزي، بيشتر از گذشته درخواست درگيري و مشارکت در کارهاي خود را داشته، آرزو دارند در کارهايشان خود کنترلي داشته باشند. گفت وشنود با کارکنان و بر انگيختن آنان به ارائه نظرهايشان از جمله کارهاي سودمندي است که مديران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوي مديريت منابع انساني خود، انتظار دارند. 3. پيروي از قانون: نتيجه آن کاهش يا از ميان رفتن جريمه هاي قانوني، افزايش خوش بيني اجتماعي و شهرت سازمان نزد عموم است. مديريت منابع انساني بايد پيوسته در جريان قوانين و آراي جديد به نيروي کار قرار گيرد و توجه داشته باشند که قوانين براي آسايش و راحتي هر چه بيشتر منابع انساني در سازمانهاست، نه وسيله اي براي مچ‌گيري و آزار منابع انساني.

13. اجرايي کردن نقش استراتژيک منابع انساني اين مدل (7 مرحله ای) به ما کمک مي کند تا بتوانيم منابع انساني سازمان را ( که داراييهاي استراتژيک سازمان هستند) به شيوه اي اثر بخش مديريت کنيم. (2003, et al,Becker) گام 1 : استراتژي سازمان را به طور واضح مشخص کنيم. در توسعه استراتژي، رهبر ارشد منابع انساني، ديدگاههاي اصلي را جمع آوري مي کند و با تمرکز بر چگونگي اجرايي کردن استراتژي و تفکيک استراتژي به اجزاي آن ( يعني در قالب هدفهاي عملياتي و اجرايي ) مي توانند مشخص کنند که چگونه مي توان هدفهاي سازمان را به کل سازمان ارتباط داد. براي مثال، فرض کنيد استراتژي اصلي يک شرکت توليد اسباب بازي براي کودکان زير 10 سال و افزايش سهم بازار در فروش محصولات خود است. رهبر ارشد منابع انساني وظيفه بخشهاي مختلف شرکت را براي نائل شدن به اين هدف مشخص مي کند. گام 2 : ايجاد يک جايگاه شغلي براي منابع انساني زماني که يک سازمان، استراتژي خود را مشخص مي کند، نيروهاي ماهري نياز است که يک جايگاه شغلي ايجاد کنند تا مشخص شود منابع انساني چگونه مي‌توانند از آن استراتژي حمايت و پشتيباني کنند. پس از تعيين وظايف بخشهاي مختلف، هر بخش براي انجام وظايف خود به منابع انساني متخصص در آن زمينه نيازمند است که در صورت عدم وجود چنين نيروي انساني يا جايگاه شغلي، مي‌بايستي اين جايگاه شغلي يا نيروي انساني تأمين شود.

14. اجرايي کردن نقش استراتژيک منابع انساني گام 3 : رسم يک نقشه استراتژي براي طراحي يک نقشه استراتژي براي سازمان، بايد نگاهي دقيق به فرايندها، وظايف و هدفهاي استراتژيک سازمان داشته باشيم و به پرسشهاي زير پاسخ گوييم. حال که وظايف بخشهاي مختلف، منابع انساني و جايگاههاي شغلي مورد نياز، مشخص و تأمين شد مي توانيم يک نقشه استراتژيک رسم کنيم تا بوسيله آن بتوانيم به پرسشهاي زير پاسخ دهيم. 1.کداميک از هدفهاي استراتژيک نسبت به ديگري برتري دارد؟ 2. عملکرد و وظيفه هر کارمند در رسيدن به هر يک از اين هدفها چيست ؟ 3. موانع رسيدن به هر يک از اين هدفها چيست ؟ 4. چگونه مي توانيم فرايند رسيدن به اين هدفها را در هر مرحله اندازه گيري کنيم‌؟ 5. آيا کارمندان موجود، مهارت دانش و آگاهي لازم را براي رسيدن به اين هدفها دارند ؟ 6. در غير اين صورت چه کارهايي مي‌بايستي صورت گيرد؟

15. اجرايي کردن نقش استراتژيک منابع انساني گام 4 : تعيين نيازهاي منابع انساني در نقشه استراتژي در اين گام با پاسخگويي به پرسشهاي گام 3 (به وسيله نقشه استراتژيک)، مي‌توانيم نيازمنديهاي منابع انساني را براي اجراي استراتژي مشخص کنيم. براي مثال ممکن است منابع انساني شرکت براي رسيدن به هدف افزايش سهم بازار به گذراندن دوره هاي زير نيازمند باشند: _ دوره هاي آموزشي فروش اينترنتي؛ _ دوره هايي براي يادگيري اصول بازاريابي نوين؛ _ دوره هايي براي آشنايي با فرهنگ مصرف کنندگان بازار جديد؛ _ دوره هاي آموزشي کار با رايانه و ... گام 5 : همراستايي معماري منابع انساني با استراتژي شرکت توجه داشته باشيم که ويژگيهاي منابع انساني (از نظر: سن، تجربه کاري، دانش و ... ) بايستي با استراتژي اصلي شرکت هماهنگ و همراستا باشد.

16. اجرايي کردن نقش استراتژيک منابع انساني گام 6 : طراحي يک سيستم اندازه گيري و ارزيابي ويژگيهاي منابع انساني بايد مکانيزمي را براي اندازه گيري تواناييها و ويژگيهاي منابع انساني در راه رسيدن به استراتژي اصلي سازمان طراحي کنيم تا بدين وسيله سهم هر يک از منابع انساني در دستيابي به استراتژي اصلي مشخص شود و نيروهاي ممتاز، از نيروهاي ضعيف و زائد متمايز شوند. گام 7 : گام نهایی در اين مرحله با توجه به نتايج گام 6 و تعيين امتيازهاي هر يک از منابع انساني در راه رسيدن به استراتژي اصلي، مي‌توانيم با يک مديريت درست، نيروهاي زائد را حذف، نيروهاي ممتاز را تشويق و توانايي نيروهاي ضعيف را ارتقا دهيم. مانند افزايش دوره هاي آموزشي تئوري و عملي فروش اينترنتي و کار با رايانه براي نيروهاي ضعيف شرکت توليد اسباب بازي.

17. چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مديريت استراتژيک منابع انساني مديريت منابع انساني بايستي دريابد که سازمان در کجاي چرخه عمر قرار دارد تا متناسب با آن آموزشهاي لازم را براي منابع انساني ارائه دهند و از نيروي متناسب با آن مرحله چرخه عمر سازمان، استفاده کنند. مرحله اول ( نطفه ) : در اين مرحله، سازمان تازه در حال شکل گرفتن است و هنوز نقش مديريت منابع انساني ظاهر نشده است. مرحله دوم ( طفوليت ) : در اين مرحله حوزه هاي تخصصي رشد مي کنند و ساختارهاي رسمي سازمان به تدريج شکل مي گيرد و نقش مديريت منابع انساني که وظايف مربوط به استخدام آموزش و پرداخت حقوق و مزايا را بايد انجام دهد، ظاهر مي شود. در اين حالت خلاقيت و نوآوري منابع انساني کم کم رنگ پيدا مي‌کند. مرحله سوم ( رشد سريع ) : در اين مرحله نقش مديريت حرفه اي ظاهر مي‌شود و لزوم توجه به برخوردهاي حرفه‌اي به مديريت منابع انساني اهميت پيدا مي‌کند. در اين مرحله کار آفريني منابع انساني نقش پر رنگي مي‌يابد.

18. چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مديريت استراتژيک منابع انساني مرحله چهارم ( بلوغ ) : در اين مرحله تنوع وظايف، نوعي تمرکز و بخش‌بندي‌هاي منطقه اي را ايجاب مي کند و در نتيجه نقش مشارکتي و آموزشهاي کار با گروه و فعاليتهاي گروهي براي منابع انساني داراي اهميت مي‌شود. مرحله پنجم (تکامل ) : اين مرحله را يکپارچگي استراتژيک مي نامند. در اين مرحله امور به خوبي پيش مي رود. در اين مرحله خلاقيت، ابتکار و نوآوري منابع انساني اهميت زيادي پيدا مي کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدي که مرگ را در پي دارند، جلوگيري شود. مرحله ششم ( ثبات ) : اين مرحله نخستين دوره پيري در چرخه حيات سازمان است و شرکت به تدريج قابليت انعطاف خود را از دست مي دهد. در اين مرحله بايستي به کارکنان بخش تحقيق و توسعه توجه بيشتري شود. همچنين کار آفريني منابع انساني نيز دوباره بيش از پيش نمود مي‌يابد. مرحله هفتم ( اشرافيت ) : از مشخصه هاي اين دوره، کاهش قابليت انعطاف نسبت به مرحله پيش، رواج امور تشريفاتي و القاب هستند. در اين مرحله کارکناني که يادگيري مستمر داشته اند، نقش مهم و کليدي دارند.

19. چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مديريت استراتژيک منابع انساني مرحله هشتم ( بوروکراسي اوليه ) : از مشخصه هاي اين دوره عبارتند از : 1. سوءظن سازمان را فرامي گيرد. 2. مديران به جاي رفع مشکل به دنبال مقصر هستند. 3. به مشتري مثل يک مزاحم نگريسته مي‌شود. 4. همه انرژي سازمان براي حل تضادها و کشمکشهاي داخلي به كار مي‌رود. ويژگيهاي برجسته منابع انساني در اين مرحله نيز مانند مرحله پيشين است؛ به علاوه کار آفريني به ميزان خيلي زياد. مرحله نهم ( بوروکراسي و مرگ ) : در اين مرحله فعاليتهاي سازمان به پايين ترين حالت خود مي‌رسد و هيچ گونه پيوستگي در کارها وجود ندارد. سازماني که به اين مرحله از عمر خود برسد، مطمئنا به کارکنان خود به عنوان يک منبع استراتژيک نگاه نکرده، اهميت آنها را درنيافته، درنتيجه عملا مي توان گفت منابع انساني خود را از دست داده است و آنهافقط حضور جسمي در سازمان دارند.

20. چالشهاي مديريت منابع انساني • اگر مديران منابع انساني در برنامه ريزي استراتژيك و تصميم گيري درگير هستند نياز دارند كه مشاركت كنندگان استراتژيك در كل سازمان باشند آنها نياز دارند تا به مديران كمك كنند سودآوري را از طريق بهبود بهره وري كاركنان افزايش دهند و نياز دارند كه به مديران افردا تبديل شوند. مديريت انتظارات زيادي از مديريت منابع انساني در نظر دارد، بهره وري، مباحث روابط صنعتي، شناسايي و توسعه استعدادها، ارزيابي عملكرد و سيستمهاي پاداش دهي به طور فزاينده اي توجه مديريت ارشد سازمان را به خود مشغول مي سازد.

21. .: با سپاس از حسن توجه شما :.