HR 法律风险防范体系的构建

1. 浙江甬望律师事务所 HR法律风险防范体系的构建 主讲人：求国勇

2. 用工方式选择 招聘过程 不签订劳动合同（无固定期限） 规章制度制订以及公示或告知 续订、变更劳动合同 试用期及其待遇 劳动法律风险 解除或者终止劳动合同 非法用工 缴纳社会保险 员工加班 工伤 员工考勤 员工奖惩 员工公休假 发生劳动争议举证

3. 从下面一段对话，您看出什么了吗？ • 销售总监：销售部新招了几个人，有空去签合同？ • HR专员：哦。合同期限写多久？ • 销售总监：空着，到时再说。 • HR专员：那合同只签一份？ • 销售总监：你懂得。 • HR专员：基本工资填多少？ • 销售总监：你懂得，按公司规定办。 • HR专员：呵呵，填最低工资标准，搞定。 • 销售总监：别忘了加班的事情。 • HR专员：明白。哪社保何时缴纳？ • 销售总监：不是有意外险吗？ • HR专员：我懂了，暂缓。 • 销售总监：新招工人受伤了，工作流程、作业规范有无告知？ • HR专员：这个真...没有。 • 销售总监：这个以后可以有。 • HR专员：领导，你知道HR最痛苦的是什么吗？ • 销售总监：呵呵！是什么? • HR专员：一切按领导的意思办。出事了，最终倒霉的是自己。 • 销售总监：你快拉倒吧。你那点破事，还唧唧歪歪。老板这么做，是赔了夫人又折兵，这才是最最痛苦的，你懂吗? • 老板：合同不能随便签。今天没事，明天一出事，几个月的利润全赔了。万一产生集体纠纷，这几年的利润全部赔进去了，大家集体下岗。

4. （一）招聘管理的风险 1.第一次亲密接触——招聘环节的风险 • 讲文化 重点是讲什么人在公司工作，什么人会选择离开公司 • 讲发展 重点是讲职业发展路线，确认是他要的未来 • 讲用人观 做到思想统一、岗位能上能下、重点讲团队精神

5. 2、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位应当了解员工那些信息2、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位应当了解员工那些信息 学历 身体 工作 年限 身份 竞业限制 劳动 关系

6. 2、录用，我们的主题是什么？---契约精神 （1）如何理解契约精神 责任 托付 契约 录用 信任 （2）我拿什么跟股东进行交换？

7. 互动讨论：基本工资由什么决定？ 1、学历 2、资历 3、岗位 4、职务 5、工龄 6、年龄 7、政治面貌 8、关系背景 9、基本生活费 10、长相

8. 工资与工作标准：何谓承诺？ 工资——是公司对员工的承诺； 工作标准——是员工对公司的承诺。 两个承诺加起来——就是劳动合同； 绩效考核——就是这两个东西的连接。 基本工资不叫扣，而叫收回——你收回对我工作标准的承诺，我就收回对你工资标准的承诺。

9. 问题：资格老、工资高不做事 案例来源： 为什么资历老、工资高的人不愿意做事？

10. 专题讨论：固定工资是惰性之源 关键：饱暖思淫欲 ——保健因素在工资总额中比重不能太高 人不是因为有安全感为工作，而是因为有危机感——寻找安全感而工作

11. 打开心门：如何调动人心？ 人心 利益、价值 Y=kx＋b 管人的核心问题 公事

12. 愿力与作用力： Y=kx＋b Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动） Y=kx＋b ： b——惰性之源：固定工资是惰性之源 b↑→惰性↑ b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工

13. 固定工资是惰性之源:无条件基本工资 Y Y=kx＋b 浮动工资 b 基本工资 x X=0时，k= b /0=∞ 含义：不做事最合算！！ 无条件基本工资

14. 基本工资——从无条件到有条件 Y' 基本工资 Y Y=kx＋b 浮动工资 b x 基本工作标准 X=0时，k= b /0=∞ 含义：不做事最合算！！ 无条件基本工资

15. Y’=kx ’的含义 一份付出，一分收获

16. 企业付工资的理由:工作的过程和结果 1、只有工作的过程和结果才是付工资的理由 2、资历、学历如果成为付工资的理由，那么吃老本就是一种必然 3、坐在这个岗位上、职位上，就要拿那么多的钱——如果没有岗位工作标准跟上去，也会是一种“官本位”、“多年媳妇儿熬成婆”、做事没有积极性

17. 思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血 聚焦工作 基本工作 焦点模糊、变相吃老本 岗位、职务 基于过去、吃老本、封建 学历、资历

18. 情景案例：招聘的两道工序

19. 行情工资≠实绩工资 个人素质、能力 结果输出、效果 过程投入、效率 过程 出发点 结果 行情工资 ≈ 基本工资 ＋ 业绩奖金

20. 入职后的工资转型 行情工资 实绩工资 0.5——1年

21. 个人与企业的交集——中国式绩效考核观念 员工 绩 效 个人——能力 企业——效益 准确精确——尖刀式思维习惯 1、绩效考核本质上是一种劳动合同 2、绩效考核与人事考评之别 3、管理的焦点：过程和结果——而非能力、态度

22. 管理的两个基本点：KPI+工作标准 部门、车间、分公司 自上而下 目标分解与KPI（量化管理：月报表、数据统计） KPI、结果导向： 主线条 与钱有关 自下而上 工作标准（投诉与过程检查） 过程为基础： 工作内容及标准 岗位、流程、工作链条

23. 结果有标准、过程有规范 产品、服务 （结果、目标） 标准 人 制度 利益 作业、行为 规范 （过程、手段）

24. 工作要有标准：标准-规范-制度 产品结果有标准， 作业过程有规范， 管人有制度、制度与利益有关。

25. 企业奖金发放模式与团队精神 部门奖金（成本）总额=？ 个人奖金=K1×K2×K3*奖金基数 K1:公司奖金或得分 K2:部门奖金或得分 K3：个人奖金或得分 个人奖金=20%K1+30%K2+50%K3 部门经理=20%K1+80%K2

26. 运用案例：包干与贱人 一位老板问我“我的业务人员出差，本来几步路可以走过去的他偏要打的士，明明有便宜的旅馆他偏偏要住宾馆，怎么管？” 我告诉他的方法就是“把贵人变贱人——费用包干，他花掉的每一分钱就都变成他自己的了，看看还那么潇洒不？”

27. 讨论——请问： “奖不如罚”还是“罚不如奖”？

28. 讨论——请问： 对员工“扣款”或“发奖”的时候，哪一种情况他会问你要“理由”： ——“为什么？凭什么？”

29. 什么样的工资结构可以让人“关心”

30. 钱 心 如何用钱可以让人的心最能“闻风而动”？ Y=K*X+B 什么叫关心？ Y=700+0.02X Y=1200+0.03X 底薪 出货数量

31. 政策≠制度

32. 人类六种约束力 ——思想约束：改写程序、灵魂工程师（在宗教、政治领域应用较多） ——情感约束：动之以情、情场高手（在企业内部、领导艺术里面常用） ——道义约束：晓之以理、高帽子艺术（在企业内部、领导艺术里面常用） ——法律约束：合同管理（在企业外部、商业场上常用） ——筹码约束：抵押先小人后君子（在企业外部、商场上常用） ——武力约束：身体绑架、剥夺自由

33. 利益相关者-利益负相关 案例：亿万富翁的遗嘱问题 做人做君子，管人管小人

34. 对制度制定的启示 内耗／斗争 强制排名 １. 不要“制造内耗的根源” ２. 别把亲人变仇人，别让朋友成敌人

35. 何谓对立统一——窝里斗？ A+B=1： A=1-B B=1-A ——此所谓对立统一！！

36. 制度设计不只是一个技术问题 制度能不能定好，很多时候不是一个技术问题，而是一个人际利益博弈的问题、一个利益关系问题。有人不希望把制度定好，这往往是问题的关键。 36

37. 制度设计的参照系：人性下限 管理=管人+管事 “好人”不太需要你去管 对于“好人”你只需管事就好了 管人=管“坏人” 结论：管理在更多的时候就是管“坏人”。

38. 制度设计要点 要点1：问题导向-聚焦有问题的部分 很多公司的考核制度得不到预期效果，导致最后坚持不下去，其中常见的一个原因就是，考核所打出来的分数相差不大，好坏也都差不多是那么七八十分！

39. 要点2：要求合理-如刀尖：分清要与不要 制度别理想化：无法执行就不要公布。

40. 对那些能做到，不做不行的，要采用下限理论，做不到就扣钱，就下限管理。对那些能做到，不做不行的，要采用下限理论，做不到就扣钱，就下限管理。 对于不做不好，又难于做到，要采用人性的上限，做到就发奖金。

41. 制度制定后，需要转化为检查表，我们可以分阶段进行。制度制定后，需要转化为检查表，我们可以分阶段进行。

42. 要点3：利益挂钩-可控性：制度要有约束力 天下所有的制度，如果不跟钱挂钩就不要制度。 “奖不如罚”还是“罚不如奖” 奖金会让人心动，扣款会让人心痛！ 扣款-代表：我承诺、我打赌。 奖金-代表：我尽量、我努力 钱乃身外之物，但是，我们无法回避的是：需要却是身内之物。

43. 要点4：与业务有关-产品有标准、作业有规范、管人有制度要点4：与业务有关-产品有标准、作业有规范、管人有制度 经典案例：如何解决“死猪不怕开水烫”的迟到者 A工作，岗位业绩（某些岗位迟到没有大影响） B制度（一律不准迟到） 结论：面向工作，面向具体，从工作出发，从岗位和业绩保证出发，作出之前的习惯，作出制度一刀切，作出无条件的公平，区别对待，各做各事，一个岗位不要去同另一个岗位比，做好自己的事。岗位是企业机器的零部件，双向选择，这个岗位的要求就是这样的，你可以选择，选择了就得接受。制度没有绝对的公平。

44. 对事情 对人 １．区别岗位 ２．以不影响工作为准 ３．对事不对人 ４．照章扣分罚款就好 ５．不问理由原因 　　　。。。 １．制度要一视同仁 ２．制度要有严肃性 ３．你可以我也可以 ４．对人不对事 　　　。。。 制度对事不对人

45. 要点5：书面化-明确界定、精确表达 制度弹性与人为因素 A-93-基于事实、讲究证据——走出人治的误区

46. 弹性空间与腐败空间：黑道与白道 治理=人治+法治 法治多了，人治就少了 人治多了，法治就少 所以，权力拥有者通常不喜欢法制

47. 管理＝人治＋法治 人治 法治 感动、领导权威、关怀、救世主 强者、竞选、规则、民主、监督 抽烟：扣款５０－２００元

48. 启示：没有标准、没有承诺、流程 模糊空间有多大, 乱来的空间就有多大。

49. 制度=标准：可表达 目标 手段 手段 手段 可表达——然后： 可交流沟通 可管理

50. 500万销售目标，10个业务员 如果你是销售经理 ——500万销售目标，10个业务员—— 你要如何把目标分解下去？