Review of Literatures

การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการแก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทยIntegration of Public Management Concepts to Solve Physician Shortage and Maldistribution in Thailand.พชิรา โรจนพิทยากร

Review of Literatures • สถานการณ์ขาดแคลนแพทย์ • พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ในประเทศไทย • ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ • สถานการณ์สมองไหล • การกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ในประเทศไทย • ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อปัญหาการขาดแคลนแพทย์แนวคิดการจัดการสาธารณะ • ปรัชญาด้านการจัดการ และ แนวคิดพฤติกรรมองค์การ

พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ในประเทศไทย • External brain drain (1965-1975) • PHC/HFA-more equitable distribution (1976-1987) • Economic boom with internal brain drain (1988-1997) • Economic crisis with reverse brain drain (1998- ??? Suwit Wibulpolprasert Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand Four Decades of Experiences,November 2002

จำนวนแพทย์ที่จบใหม่,ขอกลับเข้ารับราชการ และลาออก พ.ศ. 2537-2545

ผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจต่อโรงพยาบาลทั่วไปผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจต่อโรงพยาบาลทั่วไป • ผลกระทบที่มีความรุนแรงที่สุด • กำลังคน • งบประมาณ • ภาระงาน ผลกระทบที่มีความถี่มากที่สุด • งบประมาณ • กำลังคน • ค่าใช้จ่าย (expenditure) JongkolLertiendumrongwww.ihpp.thaigov.net/ppt-journal2003/ 63 product%20ph_Jongkol.files/slide0001.htm

การสูญเสีย แพทย์จากระบบราชการ 2543-44 • จำนวนการสูญเสีย ร้อยละ 32.2 ของแพทย์จบใหม่ • ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ที่มี อายุน้อย จบการศึกษา มาไม่นาน มีค่ามัธยฐาน อายุที่ 28 ปี • ร้อยละ 63.27 เป็นแพทย์ทั่วไป (ทักษพล ธรรมรังสี ,2546) • ปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของแพทย์ (N=286) ภาระงาน, รายได้รวม, ค่าตอบแทน, โอกาสทางการศึกษา, ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม, ภาระทางครอบครัว ระบบพนักงานของรัฐ (สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐและ คณะ, /2002) • ปัจจัยด้านเศรษฐกิจและสังคม และปัจจัยด้านนโยบาย ไม่ได้มีความสำคัญต่อการลาออกอย่างมีนัยสำคัญ • ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันกับองค์กร มีอิทธิพลสูงสุดต่อการลาออกของแพทย์ (N=278) (กำธร พฤกษานานนท์ และคณะ, 2546)

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการขาดแคลนแพทย์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการขาดแคลนแพทย์ • แบ่งกลุ่มปัจจัยเป็น “ปัจจัยผลัก” และ “ปัจจัยดึงดูด”(สุวิทย์, ทักษพล, Physicians for Human Right, 2004) • หลากหลายปัจจัยรวมถึงปัจจัยทางสังคม (สุวิทย์ และคณะ, 2545,Barer et al., 1999, Simmons et al., 2002)

Push-Pull Factor • ปัจจัยผลักแพทย์จากชนบท • ค่าตอบแทน • ความไม่พึงพอใจที่จะอยู่ในระบบ ราชการ ได้แก่ • ภาระงานที่เพิ่มขึ้น • ลักษณะงานที่ไม่ พึงปรารถนา • โอกาสทางการศึกษา • ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม • ภาระทางครอบครัว • ระบบพนักงานของรัฐ • ระบบการบริหารงานที่ไม่ตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคล เช่น ตำแหน่ง ความ ก้าวหน้าของวิชาชีพ • ส่วนปัจจัยดึงดูดจากภาค เอกชน ได้แก่ ระดับรายได้ที่เพิ่มมากขึ้น โอกาสใน การศึกษาต่อ และ ความต้องการส่วนตัวอื่นๆ (สุวิทย์ และคณะ, 2545, ทักษพล, 2546)

Push-Pull Factor • ปัจจัยดึงดูด มาจาก • ความต้องการแพทย์ในประเทศที่ร่ำรวย • ความต้องการจากโรงพยาบาลเอกชนในเมือง สิ่งดึงดูดคือ ความสุขสบาย คุณภาพชีวิตที่ดี รายได้ที่สูงกว่า การมีสถานะทางสังคมที่สูงกว่า และ วิถีทางในการประกอบวิชาชีพที่น่าพึงพอใจมากกว่า • ปัจจัยผลัก จากภาครัฐ ประกอบด้วย • คุณภาพชีวิตในชนบทที่ต่ำกว่าในเมือง • สถานะทางสังคมที่ต่ำกว่า • เส้นทางของวิชาชีพเป็นทางตัน • ไม่มีโอกาสใช้เครื่องมือและอุปกรณ์การแพทย์ที่ทันสมัย • ขาดโอกาสในการฝึกอบรมเพิ่มเติม • มีค่าตอบแทนที่ต่ำกว่า

Rural health facilities Remedies Push and pull factors and strategies used Pull factors Push factors Demand • in rich countries • in urban private hospitals • Better living standards • Specialization training • Better income • Higher social recognition • Job satisfaction/career • Lower living standard • Low social recognition/ career path • Poor facilities/logistics • Lower income • Low opportunity for training Development of rural infrastructures • transport/comm. • Schools/social service • facilities/logistics Education • rural recruitment/training/placement • opportunity for continuous education • special quotas for training • support R&D and qualification Social • awards/career path • civic m./crusading • health system reform Financial • hardship allowance plus other incentives • capitation payment systems • high tuition fees paid by rural works • compulsory public work Suwit Wibulpolprasert M.D. Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand: Four Decades of Experiences

Multiple Determinants • พื้นฐานส่วนบุคคล • คุณลักษณะเฉพาะทางอันเป็นผลของการฝึกอบรม • ลักษณะการประกอบเวชปฏิบัติ • ปัจจัยด้านครอบครัว และ สังคม (Barer et al. 1999, Simmon et al, 2002) • แพทย์แต่ละรุ่น แต่ละวัย มีวิถีทาง และ เป้าหมายของชีวิต ที่ไม่เหมือนกัน • กลุ่มแพทย์ที่อายุน้อย แพทย์ทั่วไป และแพทย์จากโรงพยาบาลชุมชน จะมีความคาดหวังจาก ระบบราชการสูง การมีหรือไม่มี ตำแหน่ง ในสาขาที่อยากเรียน ไม่มีตำแหน่ง ในโรงพยาบาลที่อยากอยู่ เป็นได้ทั้งปัจจัยผลักและปัจจัยดึงดูดที่มีความสำคัญยิ่ง • กลุ่มแพทย์ที่มีอายุสูงขึ้น ซึ่งได้ผ่านการอบอรมแพทย์เฉพาะทางมาแล้ว ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ใน โรงพยาบาลขนาดใหญ่ มีแนวโน้มที่จะให้น้ำหนักกับอิทธิพลจากปัจจัย ภาระงาน รายได้รวม ค่าตอบแทน และ ระบบการบริหารงานที่ไม่เป็นธรรม (ทักษพล ธรรมรังษี, 2546)

Multiple Determinants ปัจจัยสำคัญแบ่งได้เป็น 6 กลุ่ม ได้แก่ • พื้นฐานส่วนบุคคล (personal background) • พื้นฐานการศึกษา (professional education factors) • วิถีทางในการประกอบเวชปฏิบัติ (professional practice factors) • ปัจจัยส่วนตัวและครอบครัว (personal/family factors) • ปัจจัยด้านสังคม (community factors) • ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ (economic factors.) แพทย์ให้น้ำหนักต่อปัจจัยที่กล่าวมาอย่างหลากหลาย และทุกปัจจัยล้วนมีความสำคัญ ปัจจัยที่สำคัญที่สุด คือพื้นฐานส่วนตัว และความพร้อมของครอบครัว Morris L.Barer Laura Wood และ David G. Schneider (1999)

Multiple Determinants • ปัจจัยเกี่ยวกับงาน • การมีเพื่อนทำงาน • มีโอกาสได้หยุดพักผ่อน • การมีที่ปรึกษา มีความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วยให้แพทย์อยู่ได้ยาวนานขึ้น(Pope et al. , 1998) • ผู้ที่ไม่ต้องการทำงานในชนบทส่วนหนึ่ง ไม่ได้รับการเรียนการสอนในโรงเรียนแพทย์เพื่อเตรียมตัวทำงานในชนบท • ความรู้สึกว่าขาดโอกาสที่จะมีส่วนในสมาคมวิชาชีพเดียวกัน มีความสำคัญ • ความมั่นใจว่าสามารถมีเวลาพักผ่อนส่วนตัว มีความสำคัญKazanjian et al., 1991. ปัจจัยด้านครอบครัว • ครอบครัว มีส่วนในการตัดสินใจมาทำงานในชนบท (Costa et al., 1996). • คู่ครองของแพทย์ มักมีอาชีพที่ตนต้องการอยู่ก่อนแล้ว และการมาทำงานในชนบทมีผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพของคู่ครอง และหากคู่ครองเป็นคนในชนบท มักจะทำงานในชนบทได้ (Ferrier et al., 1996Canadian Medical Association, 1992; Costa et al., 1996; Fryer et al., 1997; Kazanjian and Pagliccia, 1996 • ความสำคัญของครอบครัวมีมากเท่ากับความกดดันที่รู้สึกว่าอยู่ห่างไกลจากวิชาการKazanjian et al. (1991)

Multiple Determinants • ปัจจัยด้านเศรษฐกิจฝเงินค่าตอบแทนมีความสำคัญ • ปัจจัยอื่นก็สำคัญเช่นกัน • การมีเพื่อนร่วมงาน • locum tenens, • การมีโอกาสได้ทำ group practice, • specialist services, • alternative compensation, • continuing medical education, • improve facilities • emergency transportation Canadian Medical Association report (Canadian Medical Association, 1992)

Multiple Determinants • ผลกระทบจากนโยบาย • ในประเทศไทย • การเจริญเติบทางเศรษฐกิจ • นโยบายกำหนดมาตรฐาน และ Hospital Accreditation • นโยบายชันสูตรศพ • นโยบายหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า • นโยบายการเป้นประตูสุขภาพของเอเชีย • นโยบายเพิ่มสิทธิประโยชน์ทางการคลอด และทันตกรรม แก่ผู้ประกันตน • ในประเทศออสเตรเลีย • การเปลี่ยนแปบงเทคโนโลยีด้านการแพทย์ • บริการแพทย์รูปแบบใหม่ • การเพิ่มความสำคัญด้านคุณภาพและต้นทุน (focus on quality cost efficiency) บทบาทที่เพิ่มขึ้นของประชาชนทั้งในทางบวกและทางลบ เช่น ความตื่นตัวด้านสุขภาพ ความคาดหวังของประชาชน การฟ้องร้อง การเรียกร้องสิทธิ • วิกฤติการณ์ โรคใหม่ๆ และโรคเก่าที่หวลกลับมาใหม่

Multiple Determinants • แพทย์ยุค generation X • ในปี 2543 ประเทศไทยมีสัดส่วนของอายุของแพทย์อายุต่ำกว่า30 ปี และ 40 ปี ร้อยละ 24.4 และ 35.3 ตามลำดับ และมีจำนวนรวมกันถึงร้อยละ 59.7 • มีแพทย์แพทย์สูงอายุเป็นสัดส่วนที่มากขึ้น • กลุ่มแพทย์อายุน้อยที่เป็นกำลังสำคัญในการปฏิบัติงานในระบบสาธารณสุขในปัจจุบัน • แพทย์ที่ลาออกจากราชการ ส่วนใหญ่เป็นคนรุ่นใหม่

Multiple Determinants • ความแตกต่างระหว่างแพทย์รุ่นเก่า และ แพทย์รุ่นใหม่ • แพทย์รุ่นเก่ามักทำงานหนัก ให้เวลากับการทำงานมาก • แพทย์รุ่นใหม่ มิได้คล้อยตามความคิดของคนรุ่นก่อน • คนรุ่นใหม่เห็นว่าการเป็นแพทย์ คือ งาน และอาชีพ การทำงานเป็นที่มาของความมีศักดิ์ศรี และความเชื่อถือจากผู้ป่วย แพทย์รุ่นใหม่ส่วนใหญ่มีความรู้ดี และมีความสามารถสูง • แพทย์รุ่นใหม่ซึ่งมีสัดส่วนของผู้หญิงมากขึ้นจะไม่สนใจงานที่เรียบง่ายเช่น การให้บริการในระดับปฐมภูมิ • เลือกงานที่ท้าทายและมีรายได้สูง เพื่อจะสามารถใช้ชีวิตอย่างสุขสบาย • ต้องการชั่วโมงทำงานที่น้อยลง ยืดหยุ่น เพื่อพยายามสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน (Smith, 2005)

สรุปสถานการณ์ขาดแพทย์ในประเทศไทยสรุปสถานการณ์ขาดแพทย์ในประเทศไทย Abundant for the few, shortage for the majority • ปัญหาหลักเป็นปัญหาในระดับการจัดการทรัพยากรบุคคล • ปัญหาการขาดแคลน • ปัญหาความเหลือมล้ำในการกระจาย • ปัญหาความสัมพันธ์กับผู้มารับบริการ • ปัญหาด้านจรรยาบรรณ คุณธรรม • ปัญหาในการให้บริการ ความไร้ประสิทธิภาพ และการมีผลผลิตต่ำ • ปัญหาในการจัดการคือ • การรวบอำนาจไว้ที่ส่วนกลาง • ปัญหาของระบบราชการ • ค่าตอบแทนต่ำ • ขาดการสนับสนุน และขาดแรงกระตุ้น • แม้จะมีความพยายามแก้ไขโดยกลยุทธ์ต่างๆ แต่ผลที่เกิดขึ้นคือการสิ้นเปลืองงบประมาณมากขึ้น และประสิทธิภาพที่ลดลง (Tinnakorn Noree, Harin Chockchaichan and Veerasak Mongkolporn, 2005)

ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ ห่วงโซ่แห่งความชั่วร้าย (vicious cycle) • เริ่มจากการลาออกจากระบบราชการ • จำนวนแพทย์น้อยลงสวนทางกับจำนวนผู้ป่วยที่เพิ่มขึ้น • เพิ่มภาระงานไปตกแก่บุคลากรที่ยังอยู่ในระบบ • ความกดดันจากความเหน็ดเหนื่อยแล้ว • คุณภาพการบริการที่ลดลง • ความกดดันจากสังคมอันเป็นผลจากคุณภาพบริการที่สวนทางกับความคาดหวัง และการเรียกร้องของประชาชนที่เพิ่มขึ้น • แพทย์มีความรู้สึกอย่างรุนแรง ถึงความ “ไม่น่าอยู่” ของวิชาชีพนี้ • เกิดเแรงผลักแก่บุคลากรที่ยัง คงอยู่ในระบบราชการให้จากไป ทั้งที่มิได้ต้องการออกจากระบบราชการ • การเลื่อนไหล เข้าสู่ส่วนกลาง เมื่อมีตำแหน่งว่างลง ในที่สุดพื้นทีที่เป็นห่วงโซ่ สุดท้าย คือ ชนบท (ทักษพล, 2546)

สถานการณ์โลก

ภาวะสมองไหล ในระดับโลก Source: Sabina Alkire Lincoln Chen "Medical Exceptionalism" in International Migration:Should Doctors and Nurses Be Treated Differently?A JOINT LEARNING INITIATIVE: HUMAN RESOURCES FOR HEALTH AND DEVELOPMENT JLI WORKING PAPER 7-3

ภาวะสมองไหล ในประเทศไทย

มาตรการสำหรับการแก้ปัญหามาตรการสำหรับการแก้ปัญหา • ผู้กำหนดนโยบาย ผู้บริหาร และองค์กรต่างๆ ควรแก้ปัญหาอย่างบูรณาการ (แพทยสภา, 2540) • ให้ความสำคัญกับกลไกการประสานงาน • ใช้หลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (WHO, 2000, กระทรวงสาธารณสุข, 2543, McKendry R, 2001,Gagnon et al, 2001, Physicians for Human Right, 2004) • การปฏิรูประบบสุขภาพ-3 Keys of reform; Financing, Health Care Delivery, Organisation and management • Decentralisation, • Hospital autonomy, • Internal Market in the hospital, • Contract out clinical and non-clinical services, a review of experience (Viroj Tangcharoensathien, 2541)

ตัวอย่างการแก้ไขในประเทศที่ใช้แนวคิด NPM • หลักฐานทางสถิติแสดงให้เห็นว่า หากปราศจากการเข้าแทรกแซงของรัฐบาลแล้ว จำนวนแพทย์ออนทาริโอย่อมไม่เพียงพอที่จะรองรับความต้องการทางด้านสาธารณสุขของประชาชนที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างแน่นอน • แพทย์อยู่ในภาวะทำงานหนักเกินกำลัง เครียด และไม่พึงพอใจกับแนวทางการรักษาผู้ป่วยของสถานพยาบาลในเมืองออนทาริโอ มีแนวโน้มที่จะย้ายไปทำงานยังเมืองอื่นหรือปลดเกษียณตนเอง • คณะแพทย์แห่งเมืองออนทาริโอ ได้ให้คำมั่นสัญญาที่จะให้การรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพและทั่วถึงแก่ชาวเมืองออนทาริโอทุกคน สมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA) จะมุ่งมั่นดำเนินงานร่วมกับรัฐบาลตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้องอื่นๆ เพื่อให้คำมั่นสัญญาดังกล่าวเป็นจริง • สมาพันธ์แพทย์แห่งเมืองออนทาริโอจึงได้จัดทำ “รายงานการวางแผนงานและนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์” นำเสนอข้อแนะนำและแนวทางการแก้ไขปัญหา เพื่อกระตุ้นให้เกิดการปฏิบัติอันจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาอย่างถาวรและยั่งยืน

ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ • ดำเนินการจัดตั้ง “สำนักงานนโยบายและแผนงานบุคลากรทางการแพทย์” เพื่อเป็นศูนย์กลางจัดการประเด็นปัญหาซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนและนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ของออนทาริโอโดยเฉพาะ • พัฒนาแผนการนำร่อง สำหรับการให้บริการด้านสาธารณสุขที่สำคัญ ซึ่งผู้ป่วยมักประสบปัญหาความล่าช้าในการเข้ารับบริการ • รับสมัครนักเรียนแพทย์เพิ่มขึ้น เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ในออนทาริโอ • ส่งเสริมมาตรการในการสร้างแรงจูงใจเพื่อรักษาแพทย์ซึ่งกำลังปฏิบัติหน้าที่อยู่ในปัจจุบัน อาทิเช่น การให้เงินรางวัลพิเศษ การเพิ่มวันลาตามอายุการทำงาน การจัดให้มีแพทย์ผู้ช่วย การให้เงินตอบแทนค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยต่อราย การปรับปรุงการศึกษาอย่างต่อเนื่องทางการแพทย์ โครงการสวัสดิการและเงินบำนาญหลังการปลดเกษียณ และการช่วยเหลือคู่สมรส เป็นต้น • ใช้ดัชนีชี้วัดคุณภาพซึ่งพัฒนาขึ้นโดยสมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA Rurality Index for Ontario – RIO) เป็นเครื่องมือในการวางโครงสร้างมาตรการสร้างแรงจูงใจ • เพิ่มตำแหน่งงานสำหรับแพทย์ซึ่งจบการศึกษาจากวิทยาลัยทางการแพทย์ ซึ่งได้รับการรับรองในต่าง ประเทศ (International Medical Graduate – IMG) เป็นการชั่วคราว

ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ • กำจัดมาตรการบีบบังคับ เช่น โครงการลดค่ารักษาพยาบาลโดยกระทรวงสาธารณสุขออนทาริโอ ซึ่งสร้างผลกระทบในด้านลบต่อการให้บริการสาธารณสุข • กำจัดระเบียบกฏเกณฑ์รวมถึงนโยบายต่างๆ ซึ่งบังคับให้แพทย์ต้องปลดเกษียณโดยพิจารณาจากอายุเป็นสำคัญ • พัฒนาโครงการแพทย์กลับคืนสู่ถิ่นฐาน โดยมุ่งเน้นไปยังแพทย์ซึ่งได้รับการศึกษาและฝึกอบรมในประเทศแคนาดาแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในสหรัฐอเมริกา หรือแพทย์ซึ่งได้รับการศึกษาและฝึกอบรมในออนทาริโอแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในเมืองอื่น ตลอดจนนักศึกษาแพทย์ชาวออนทาริโอซึ่งกำลังศึกษาอยู่ในเมืองอื่นๆ ให้กลับคืนสู่ถิ่นฐาน • ผ่อนปรนหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจเลือกสาขาวิชาสำหรับนักศึกษาแพทย์ และสนับสนุนให้นักศึกษาแพทย์สามารถเปลี่ยนแปลงสาขาวิชาได้ระหว่างฝึกหัด • พิจารณาปรับลดค่าเล่าเรียน เพื่อลดอุปสรรคทางด้านการเงินสำหรับผู้ที่สนใจสมัครเข้าเรียนยังโรงเรียนแพทย์ต่างๆ • ปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์ของโครงการ “งดเว้นค่าเล่าเรียน” โดยกระทรวงสาธารณสุขออนทาริโอ ให้มีความยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น ตลอดจนพิจารณาปรับปรุงเงื่อนไขทางด้านการเงินของโครงการ

ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ • เพิ่มมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพและลดอุปสรรคในการดำเนินงานของแพทย์ • พิจารณาถึงผลกระทบของข้อกฎหมายซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้บริการทางการแพทย์ ตลอดจนความจำเป็นเร่งด่วนในการปฏิรูปข้อกฎหมายดังกล่าว เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ในออนทาริโอ • วิเคราะห์และประเมินผลกระทบจากการที่ผู้ป่วยมีความรู้และความต้องการด้านการให้บริการสาธารณ สุขเพิ่มมากขึ้น ว่าส่งผลกระทบต่อปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมหรือไม่อย่างไร • ให้ความรู้ความเข้าใจแก่ประชาชนโดยทั่วไป เกี่ยวกับการใช้บริการสาธารณสุขอย่างถูกต้อง • ส่งเสริมกิจกรรมการประเมินผลตลอดจนการศึกษาค้นคว้าและวิจัย เรื่องการนำหน่วยงานผู้ให้บริการซึ่งไม่ใช่แพทย์เข้ามาช่วยเหลืองานในระบบสาธารณสุข • การเพิ่มจำนวนบุคลากรทางการแพทย์เพื่อให้เพียงพอกับความต้องการที่เพิ่มมากขึ้น ย่อมหมายถึงงบประมาณที่เพิ่มขึ้นด้วย

Policy Approaches

ความเหลื่อมล้ำในการกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ ในประเทศไทย ทักษ์พล ธรรมรังษี (2547)

แนวทางการส่งเสริมการทำงานในชนบทโดยราชวิทยาลัยแพทย์ประเทศออสเตรเลียแนวทางการส่งเสริมการทำงานในชนบทโดยราชวิทยาลัยแพทย์ประเทศออสเตรเลีย การสนับสนุนการปฏิบัติงาน และ การสนับสนุนด้านวิชาการ การสนับสนุนการปฏิบัติงาน ได้แก่ • โครงการประสานงานจัดแพทย์ทดแทน (Locum coordination program) • ความช่วยเหลือในการศึกษาเพิ่มเติม (Assistance with accessing continuing medical education) • ทุนสำหรับการฝึกอบรมและการศึกษาต่อเนื่อง (Annual continuing medical education fellowships and grants) • การใช้นโยบายและมาตรการที่เอื้ออำนวยการทำงานในชนบท (Policy and program advocacy) • การจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อสำรวจ วิเคราะห์ และกำหนดนโยบาย (Workforce policy development Workforce survey and analysis) • การมีเครือข่ายสนับสนุนการทำงานในชนบท (Support of regional physician networks) การสนับสนุนด้านวิชาการ ได้แก่ • การให้ทุนการศึกษาแก่ชาวชนบท • โครงการ Mentor program • การให้คำปรึกษา (Training program support and advice) • การให้การรับรองคุณภาพแก่โรงพยาบาลที่ร่วมมือในการฝึกอบรม (Accreditation of training hospitals)

Review of Literatures