「改正」パート法を生かそう均等待遇実現へ

「改正」パート法を生かそう均等待遇実現へ 全労連パート・臨時労組連絡会

パート法施行以来14年ぶりの抜本改定となる「改正」パート法が2008年4月１日施行、3年後に見直し予定パート法施行以来14年ぶりの抜本改定となる「改正」パート法が2008年4月１日施行、3年後に見直し予定「改正」パート法は、均等待遇実現という私たちの願いの実現に役立つのでしょうか？指針から法律に格上げ「差別的取扱い禁止」対象となるパートは1％（？）人材活用の仕組みでパート差別を合法化

パートタイム労働法の対象となる 「短時間労働者」 ○１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者

「フルタイムパート」は 「パート」と呼ばれていても、フルタイムで働いている者（いわゆる「フルタイムパート」）は法律の対象外。しかし、企業の雇用管理の実態からすると、パートタイム労働法の趣旨が適用されることが望ましい。（改正指針参照）

公務非常勤パートは適用除外？ 適用除外ですが、国会で「公務パートにも法の趣旨が考慮されるべき」という総務省の答弁

「通常の労働者」とは？ 当該事業所において、社会通念に従い「通常」と判断される労働者

「通常の労働者」とは？ まずは業務の種類ごとに判断いわゆる「正規型」の労働者がいれば当該正規型の労働者「フルタイムの基幹的労働者」いなければ ※　具体的な適用場面として想定されるのは、「正社員」がいない事業所や「正社員」が管理業務のみを行っているような事業所

同一の業務に前記の 「通常の労働者」がいない場合 ○他の業務に従事するいわゆる「正規型」の労働者 ○いなければ他の業務に従事する　「フルタイムの基幹的労働者」

パートタイム労働法*の一部を改正する法律の概要パートタイム労働法*の一部を改正する法律の概要（＊「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）１　労働条件の文書交付・説明義務２　均衡のとれた待遇の確保の促進（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等（２）特に、通常の労働者と同視すべきパート労働者に対しては、差別的取扱いの禁止３　通常の労働者への転換の推進４　苦情処理・紛争解決援助（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備５　事業主等支援の整備施行期日　　　平成20年4月1日施行（ただし、５に関しては平成19年7月1日施行）

労働条件の文書交付等による明示（義務化） 労働条件の文書交付による明示（努力義務）労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練などに関する事項について文書の交付により明示するように努める労働条件の文書交付等現　　行改　正　後 ○　労働基準法の義務に加え、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等による明示を義務化 →違反の場合は過料（10万円以下） ○　その他安全衛生、職業訓練等に関する事項は引き続き努力義務留意事項 ○　ファックスや電子メールも可　・ただし、パートタイム労働者の希望（事業主の提案が契機でも可）が条件

労働組合の対応 雇用契約書にどのような内容が明示されているかチェックしましょう。義務化された項目は当然のことですが、以下の事項も明示するようにさせよう ①　定年制　②　解雇の手続き　 ③　社会保険の加入・雇用保険の適用

待遇の説明義務 趣　旨 ◆労働条件の文書交付等と並んで納得性の向上に資するもの改正後パートタイム労働者から求められたときは、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明すること（義務化）留意事項 ○　パートタイム労働者が説明を求められるような環境づくりが　必要　 ※　改正指針には「不利益取扱いの禁止」規定あり　○　人事情報まで開示する必要はないが、誠意ある対応が必要　○　納得するまで説明を求めているものではないこと　○　納得されない場合は、苦情処理や紛争解決手続も

労働組合の対応 賃金等の労働条件決定は労働者個人への説明責任を果たせばいいというものではなく労働組合との合意によって行なわれるべきもの。個別労働者への説明によって、労使の合意という原則を逸脱させないように監視することが重要。

均衡のとれた待遇の確保の促進 「働き方」で待遇に格差労働者を４のタイプわけ ①通常の労働者と同視すべきパート労働者 ②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者 ③通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者 ④通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者

「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者（通常の労働者と同視すべきパート労働者）とは？「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者（通常の労働者と同視すべきパート労働者）とは？以下の３要件を満たすパートタイム労働者 ①通常の労働者と職務の内容が同じ ②通常の労働者と人材活用の仕組みや運用などが退職までの期間同じ ③契約期間が実質的に無期契約

◎パートタイム労働者であることによる差別的扱い禁止◎パートタイム労働者であることによる差別的扱い禁止

○　実施義務・配慮義務 □　同一の方法で決定する努力義務 △　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

賃賃金金教育訓練教育訓練福利厚生福利厚生職務関連賃金職務関連賃金左以外の賃金左以外の賃金職務遂行に職務遂行に左以外の左以外の・給食施・給食施左以外のも左以外のも必要な能力必要な能力もの（キャもの（キャ設設の（慶弔休の（慶弔休・基本給・基本給・退職手当・退職手当を付与するもを付与するもリリアアアップアップ暇、社宅の暇、社宅の・休憩室・休憩室・賞与・賞与・家族手当・家族手当のののためののための貸与等）貸与等）・更衣室・更衣室・役付手当等・役付手当等・通勤手当等・通勤手当等訓練など）訓練など） □ △ －－ ○ ○ △ △ ○ ○ －－ ○　実施義務・配慮義務 □　同一の方法で決定する努力義務 △　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

○　実施義務・配慮義務 □　同一の方法で決定する努力義務 △　職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？ハードル１通常の労働者と「職務」の内容が同じ職務の内容が同じかどうかの判断

ハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じ業務の内容が実質的に同じかどうか従事する業務の種類が同じかどうかステップ１パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類（職種）を比較します。たとえば営業職、販売職、管理職、事務職、製造工、印刷工など従事する業務の種類が同じかどうかを判断します業務の種類が同じ業務の種類が違う職務の内容が違うと判断ステップ２へ

ハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じステップ２従事している業務について、業務分担表などで、パートタイム労働者と通常の労働者の個々の業務に分割し、整理してみます。ステップ３細分化した業務のうち、「中核的業務」を抽出し、パートタイム労働者と通常の労働者とで比較します ○「中核的業務」とはその労働者に与えられた職務に不可欠な業務業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務労働者の職務全体に占める時間や頻度において、割合が多い業務中核業務が一緒と判断

ハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じ抽出した中核業務が同じ中核的業務が一見違うように　見える場合も、必要な知識や技術の水準など業務の性質や範囲が「実質的に同じ」かどうかを比較します。実質的に同じ実質的に異なる中核的業務同じ中核的業務は同じと判断職務の内容は異なると判断ステップ４へ

ハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じハードル１　通常の労働者と「職務」の内容が同じステップ４業務にともなう責任の程度についての判断責任の程度が著しく異なる責任の程度が同じ職務の内容は「異なる」と判断職務の内容は「同じ」と判断

あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？ハードル２人材活用の仕組みや運用が同じかどうか判断の仕方

ハードル２ 人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ステップ１パートタイム労働者と通常の労働者の転勤の有無を比較します。一方のみが転勤するどちらも転勤するどちらも転勤しない人材活用の仕組みが異なると判断ステップ２へステップ３へ

ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ステップ２　転勤の範囲（全国転勤、エリア限定の転勤など）を比較します転勤の範囲は同じ転勤の範囲が違う人材活用の仕組みや運用が異なると判断しますステップ３へ

ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ステップ３　「職務の内容の変更」と「配置の変更」の有無を比較します。どちらも変更ありどちらも　変更なし一方のみが変更あり人材活用の仕組みや運用が異なると判断します人材活用の仕組みや運用が同じと判断しますステップ４へ

ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ハードル２　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方ステップ４　「職務の内容の変更」と「配置の変更」の範囲を比較します変更の範囲は同じ変更の範囲は異なる人材活用の仕組みや運用が異なると判断します人材活用の仕組みや運用が　　同じと判断しますハードル３へ

あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？あなたは「差別的取り扱い禁止」パートタイム労働者になれるか？ハードル３雇用契約は「期間の定めのない雇用契約「有期契約」だけど、繰り返し更新している「有期労働契約」

おめでとう！ これで、やっとあなたは「差別禁止対象労働者」です

差別禁止対象者以外のパートについて 均衡のとれた待遇の確保賃金通常の労働者との「均衡を考慮」し、賃金を決定する通常の労働者と比較して、「職務の内容」と「一定期間の人材活用の仕組みが同じ」パートタイム労働者については、その期間、通常の労働者と同じ賃金決定の方法を適用する努力義務化される

均衡のとれた待遇の確保 教育訓練最低限必要な教育訓練（職務の遂行に必要な能力を身につけさせるためのもの）同じ職務に従事するパート労働者に対する実施義務パート労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等に応じた実施に努める　　　　　　　すべてのパートが対象キャリアアップのための教育訓練など、実態に応じた実施が望ましいもの

均衡のとれた待遇の確保　福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室）業務の遂行に直接関係のある施設の利用→利用の機会を与える配慮義務（全てのパート労働者が対象）健康の保持に資するもの（給食施設、休憩室）業務の円滑な遂行に資するもの（更衣室）

通常の労働者への転換の推進 事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければならない義務（例）　・　通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。　・　通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。　・　パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。など通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

労働組合の対応 正社員登用制度を確立しよう希望者の優先雇用を求めよう

改正パートタイム労働「指針」の主な内容 • 雇用管理の改善等の措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないこと • 所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者（いわゆる「フルタイムパート」）についても、法の趣旨が考慮されるべきであること • 退職手当や通勤手当などについても就業の実態、均衡を考慮 • 福利厚生全般についても就業の実態、均衡を考慮 • 待遇に関する説明を求めたことを理由とした不利益取扱いの禁止「指針」は使用者への努力義務を課しています。

労働契約法との関係 平成２０年３月１日から施行労働契約法とは・・・労働契約についてのルールを定めたもの。民法の特別法対象労働者・・・・使用者の指揮・命令の元に働き、その報酬として賃金を受けている者。「請負」や「委任」という形式でも実態として、使用者の指揮・命令のもとに働き、賃金を受けていれば「労働者」

労働条件の変更について パ法・指針　　雇用管理の改善等の措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないこと労働契約法第８条・９条・１０条

労働契約法第８条・９条・１０条 第８条　　労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できる第９条　使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない。第１０条　使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要。 ①　その変更が以下の事情などに照らして合理的であること。・労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の就業規則の内容の相当性・労働組合との交渉の状況 ②　労働者に変更後の就業規則を周知させること。

有期労働契約について 労働契約法第１７条第１項・２項 ○使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができない。 ○使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならない。

「改正」パート法を生かす運動 職場チェック活動パート法違反がないか、職場点検活動をしよう

「差別禁止対象労働者」 に認定させる運動職場に新パート法で定められた「差別禁止対象労働者」の認定は使用者側の判断だけでなく、労働組合として、積極的な判断を事業所内で自主的な解決を図る」ことが努力義務付けられたので労働組合との団体交渉で認定させていくこと

「差別禁止対象労働者」 に認定させる運動それでも合意を見ない場合は「都道府県労働局」に訴えることもできる。事業主は紛争解決の援助を求めたこと及び調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならない。

「有期労働契約」を 制限させる闘い今後、使用者が有期労働契約期間満了による雇用の打ち切りや反復の制限を行なうことが懸念されます。・・・・・２００９年問題二つの運動有期契約を臨時的・一時的業務に制限有期労働契約期間の定めのない雇用契約に転換法改正

フルタイムパートは 正規雇用への転換を求めよう労働基準法（均等待遇）第３条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

「改正」パート法を生かす運動と「均等待遇」実現の運動「改正」パート法を生かす運動と「均等待遇」実現の運動職場で「均等待遇」チェック運動非正規労働者を組合に組織する運動の拠点を地域につくろう

「改正」パート法を生かそう 均等待遇実現へ