Raditya Priambodo ( 07.41010.0066 )

1. SISTEM INFORMASIPEMANTAUAN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN PENILAIAN METODE 360-DEGREE RadityaPriambodo ( 07.41010.0066 )

2. Latarbelakang • Persaingandiduniabisnis yang makinkompetitifmemacu GGF & Country Club Surabaya untukberupayalebihkerasdalammeningkatkankualitasperusahaan. Salahsatucarauntukmeningkatkankualitasperusahaanadalahdenganmeningkatkankualitasdarisumberdayamanusiasebagai motor penggerakutamadalamsuatuperusahaan. Salahsatuupayadalampeningkatankualitassumberdayamanusiaadalahdenganmelakukansuatupengukuranterhadapmaksimalatautidaknyakinerjaseorangkaryawanterhadapperusahaanmelaluisuatupenilaiankinerjakaryawan (performance appraisal). • Dalampelaksanaannya, GGF & Country Club Surabaya telahmenerapkansuatupenilaiankinerjadalamjangkawaktusatutahunsekali. Prosespenilaian yang selamainidilakukanbersifatsatuarah, dimanapenilaianmurnidilakukanolehseorangatasankepadabawahannya. Penilaian yang bersifatsatuarahinimenimbulkanpandanganbahwapenilaiandapatterkesansubyektifdimanapengaruhdaripendapatpribadiseorangatasanakanmempengaruhipenilaiandariseorangbawahan. Selainitu, tidakadanyaprosespemantauandanevaluasidarikinerjakaryawanmengakibatkaninformasimengenaiperkembangankaryawantidakdapatdiperolehsecaracepatdanakurat.

3. LatarBelakang ( Cont. ) • Metode360-Degreeadalahsalahsatubentukmetodepenilaiankinerjadenganmelakukanpendekatankepadapihak yang melakukanpenilaian. penilaiantidakhanyadilakukanolehsatupihaksajaatauolehatasansaja, tetapijugadilakukanolehrekankerja yang memiliki level/tingkatan yang samadenganpihak yang dinilai, bawahan, danjugapenilaianolehdirisendiri. Apabilatelahdilakukanpenilaiandalambeberapaperiode, diperlukanprosespemantauandanevaluasi yang dilakukanolehpihakmanajemendalammengamatikemajuanataupunkemundurandarikinerjasetiapkaryawan. • Denganadanyasisteminformasipemantauandanevaluasikinerjakaryawanberdasarkanpenilaianmetode360-Degreeiniakanmembantupihak GGF & Country Club Surabaya untukmelaksanakanprosespenilaiankinerja yang lebihobyektif. Selainitu, prosespemantauankinerjakaryawanakanlebihmudahuntukdilakukanolehpihakperusahaansertaditindaklanjutidenganprosesevaluasiataupunperencanaan-perencanaanlainnya yang berhubungandengankinerjakaryawan

4. LandasanTeori : SistemInformasi • Menurut Stephen A. Moscovedan Mark G. Simkin (1994) yang dikutipolehJogiyanto (1997:1), sistemadalahsuatukesatuan yang terdiridariinteraksisubsistem yang berusahauntukmencapaitujuan (goal) yang sama. Informasimerupakan data yang telahdiolahuntukmenjadibentuk yang lebihbergunabagipihakpenerimadandidalamnyamnenggambarkansuatukejadian-kejadian (event) dam kesatuannyata (fact dan entity) (Jogiyanto, 1997:25).

5. Pemantauandanevaluasi • MenurutSuryana (2011), monitoringditujukanuntukmemperolehfakta, data daninformasitentangpelaksanaan program, apakahprosespelaksanaankegiatandilakukansesuaidenganapa yang telahdirencakan. Selanjutnyatemuan-temuanhasilmonitoringadalahinformasiuntukprosesevaluasisehinggahasilnyaapakah program yang ditetapkandandilaksanakanmemperolehhasil yang berkesesuaianatautidak. Evaluasibertujuanuntukmengetahuiapakah program itumencapaisasaran yang diharapkanatautidak, evaluasilebihmenekankanpadaaspekhasil yang dicapai (output). Evaluasibarubisadilakukanjika program itutelahberjalandalamsuatuperiode, sesuaidengantahapanrancangandanjenis program yang dibuatdandilaksanakan.

6. PenilaianKinerja • MenurutSulistyanidanRosidah (2009:275), penilaiankinerjamerupakancarapengukurankontribusi-kontribusidariindividudalaminstansi yang dilakukanterhadaporganisasi. Nilaipentingdaripenilaiankinerjaadalahmenyangkutpenentuantingkatkontribusiindividuataukinerja yang diekspresikandalampenyelesaiantugas-tugas yang menjaditanggungjawabnya.

7. PihakPenilai Pihakpenilaimerupakanpemegangperanpentingdariprosespenilaiankinerja. Dari penilaian yang dilakukanolehpihakpenilaiinilahakandidapatkanhasilakhirdariprosespenilaian yang memilikikemungkinanuntukmembuatprosespenilaianinibersifatmurnisebenarnyasebagaihasilprosespenilaiansecaraobjektif. MenurutRivai (2004:314), adabeberapapihak yang menjadipihakpenilaidalamsuatuprosespenilaian, diantaranya : • Atasan (atasanlangsung, atasantidaklangsung). • Bawahanlangsung (jikakaryawan yang dinilaimempunyaibawahanlangsung). • Penilaianolehrekankerja. • Penilaianolehbeberapapihak yang terkait. Selainitu, pihak-pihak yang dijadikanpihakpenilaidarisuatuprosespenilaianharuslahmemilikisuatuketentuansehinggaarahdaripenilaianinidapatlebihjelasdanlebihterukur. SulistyanidanRosidah (2009:287) mengemukakanketentuan yang harusdimilikiolehseorangpenilaiadalahsebagaiberikut : • Bersifatobjektif • Adil • Konsekuen • Mengikutilangkah-langkah yang ditentukan

8. Metode 360-Degree • Metode 360-Degreemerupakansalahsatumetodepenilaiankinerjadenganmenitikberatkanpendekatanterhadappihak yang melakukanpenilaian. Dalampelaksanaannya, penggunaanmetodeinimengambilpenilaiandaripihak-pihak yang beradadisekelilingkaryawan yang dinilai. Upayainidilakukanmengingatbahwapihakatasantidaklagimenjadisumbersatu-satunyauntukinformasipenilaiankinerja (Mathis dan Jackson, 2002:91). • Menurut Schuler dan Youngblood (1986:253), terdapatbeberapacarapenilaiankinerja yang secarastrategisdapatmengungkapkinerjabawahansecarakomprehensif. Berbagaipenilaiankinerjatersebutadalah: • Penilaianatasan Istilahatasan yang mengacupadapimpinanlangsungataupunduatingkatdaribawahan yang sedangdievaluasi. Banyakperusahaan yang menganggapatasanlebihmengetahuipekerjaandankinerjabawahandaripadasiapapundankarenaituorganisasimemberikanseluruhtanggungjawabpenilaiankepadaatasan. • Penilaiandirisendiri Penilaiandirisendiriakanterasaefektifapabiladikombinasikandenganpenilaianlainnya. Denganpenilaianini, karyawanakanmenilaidirinyasendiridanmeningkatkanperanaktifdarikaryawantersebutdalamprosespenilaian. Kekuatan, kelemahan, pencapaianprestasidanpenilaiankinerjadaridirisendirimenjadimateripentingdaribagianini. • Penilaianrekansejawatatauanggotatim Penilaianinidilakukanolehkaryawan yang memiliki level yang samadengankaryawan yang sedangdinilai. Hal iniakandapatbekerjaefektifpadakaryawan yang bekerjadalamsuatutimnamundapatmenimbulkankontroversipadadinamikatimdimasamendatang. Penilaianbawahan • Penilaianolehbawahanmerupakanpenilaian yang paling pentingdanefektifdikarenakanpenilaianinidilakukanolehkaryawan yang memiliki level lebihrendahdari level karyawan yang dinilai. Penilaianinimenyorotikemampuankomunikasidanmotivasi. Pendelegasiansuatupekerjaandanteknikkepemimpinanjugatermasukdalampenilaianini.

9. Blok Diagram

10. Context Diagram

11. Dfd level 0

12. C.D.M ( Conceptual Data Model )

13. p.d.m (Physical Data model )

14. Hasil Dan Pembahasan1. PenentuanPihak Yang Dinilai • Prosesinimenentukansetiapkaryawan yang akandinilai. Dalamhalini, karyawan yang dinilaiadalahkaryawandengan status sebagaikaryawantetap.

15. 2. PenentuanPihakPenilai • Penentuanpihak yang menilaiinididasarkanpadapenerapanmetode 360-degree. Metodeinimenentukanapakahpihak yang dinilaimemilikiatasan, bawahan, rekansekerjadanpenilaianolehdirisendiri

16. 3. Form Penilaian • Form iniakanmenampilkanmateri-materi yang akandinilaiolehpihakpenilai. Setiappenilaiakanlogin denganmasing-masing user sehinggatidakdapatmenilaidenganmenganggapsebagaiorang lain.

17. 4. PengolahanHasilPenilaian • Pengolahan yang dilakukanmeliputipengolahanuntuksetiapvariabel, pengolahanuntuksetiappenilaidanpengolahanuntuknilaitahunan.

18. 5. PemantauandanEvaluasi • Pemantauan yang dilakukanmemilikibeberapapilihan. Dapatdilakukansetiapperiodeberdasarkantiapvariabelmaupunkeseluruhan. Bisajugasetiaptahunnyauntukkriteria per variabelmaupunkeseluruhan.

19. Kesimpulan : • Kesimpulan yang dapatdiambildarihasilimplementasidanEvaluasipadababsebelumnyaadalahsebagaiberikut: 1. Metode 360-Degreedapatditerapkansebagaimetodepenilaiankinerjadi GGF & Country Club Surabaya sesuaidengankondisiperusahaantersebut. 2. SistemInformasi yang dibangundapatmelakukanpemantauandanevaluasikinerjakaryawanberdasarkanpenilaianmetode 360-Degree. Saran: Aplikasi yang sudahdibangundalam basis desktop, dapatdikembangkanberbasisweb. Hal inimengingatbahwa, aplikasi yang memiliki basis webakanmemilikitingkatkompleksitaslebihtinggidanjugadarisegibentukpelaporanakanmemberikanbentuk yang lebihdinamis. Bentukdinamis yang dimaksudadalahdalamhal detail darisetiaplaporanbeserta model darisetiaplaporan

20. DaftarPustaka • Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kedeputian Evaluasi Kinerja Pembangunan, 2009, Pedoman Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral, Jakarta. • Dharmahayu, Putu Roselinda. 2011. Analisa dan Perancangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Graphic Rating Scales (Studi Kasus Bali Golf and Country Club Nusa Dua). Tugas Akhir S1 Sistem Informasi, STIKOM Surabaya. • Herlambang, Soendoro dan Tanuwijaya, Haryanto, 2005, Sistem Informasi Konsep, Teknologi dan Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. • Jogiyanto, 1997, SistemInformasiBerbasisKomputerEdisi 2: KonsepDasardanKomponen. Yogyakarta : BPFE. • Mathis, Robert L, dan Jakson, John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. • Mondy, R. Wayne, 2010, Human Resource Management Eleventh Edition. New Jersey : Prentice Hall. • Rivai, Veithzal, 2004, ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan Dari TeoriKePraktik. Jakarta : PT RajagrafindoPersada. • Schuler, Randall S dan Youngblood, Stuart A, 1986, Effective Personnel Management. New York : West Publishing. • Simamora, Henry, 1995, ManajemenSumberDayaManusia, Yogyakarta : BagianPenerbitanSekolahTinggiIlmuEkonomi YKPN. • Sulistyani, AmbarTeguhdanRosidah, 2009, ManajemenSumberDayaManusia: Konsep, Teori, danPengembanganDalamKonteksOrganisasiPublik. Jakarta : GrahaIlmu. • Suryana, 2011, Strategi Monitoring danEvaluasi (MONEV) SistemPenjaminMutu Internal Sekolah. Thesis S2 FakultasIlmuPendidikanUniversitasPendidikan Indonesia Bandung.