Finanziato da: “European Agency for Safety and Health at Work” Realizzato da: Consorzio “Elpendù”.

1. Progetto: “prevenzione del burn-out nelle attività terapeutico/riabilitative psichiatriche” OSHA/SME4886/IT Finanziato da: “European Agency for Safety and Health at Work” Realizzato da: Consorzio “Elpendù”.

2. Obiettivi del progetto • IL PROGETTO OSHA/SME4886/IT SI PROPONE DI IMPLEMENTARE UN SISTEMA DI PREVENZIONE DEL “BURN-OUT” NELL’AMBITO DELLE ATTIVITA’ TERAPEUTICO/RIABILITATIVE PSICHIATRICHE.

3. CARATTERISTICHE DELLA SINDROME DEL BURN-OUT • Il termine burnout, traducibile con “bruciato, esaurito, scoppiato”, esprime il cedimento psico-fisico e l’esaurimento delle risorse del lavoratore nel tentativo di adattarsi alle difficoltà del confronto quotidiano con la propria attività lavorativa. Questa sindrome interessa principalmente i lavoratori delle “professioni d’aiuto” e si manifesta, con sintomi fisici e psichici, attraverso tre caratteristiche principali: • Utilizzare le diapositive che seguono per esporre lo stato, il programma, il budget preventivo e altri dettagli sul progetto

4. I sintomi del burn-out: • l’esaurimento emotivo, che consiste nella sensazione di essere in continua tensione, emotivamente inariditi nel rapporto con gli altri; • la depersonalizzazione, che consiste nella presa di distanza, e determina atteggiamenti e comportamenti negativi e sgarbati nei confronti delle persone che richiedono o che ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura; • laridotta realizzazione personale, che si manifesta con la sensazione che, nel lavoro a contatto con gli altri, la propria competenza ed il proprio desiderio di successo stiano venendo meno. • C. Maslach, 1988.

5. Il Bur-nout non è direttamente associato con certi eventi di vita traumatici che sono stati tradizionalmente al centro delle ricerche sullo stress, ma con lo stress cronico giornaliero esperito sul lavoro.

6. COME SI MANIFESTA: • La sindrome del Burnout si sviluppa attraverso diverse fasi: • - fase dello stress lavorativo, nella quale vi è un accresciuto impegno verso gli obiettivi lavorativi; • - fase dell’esaurimento, nella quale si assiste ad una riduzione dell’impegno lavorativo ed a varie reazioni emotive negative, psicosomatiche e disperazione; • - fase della conclusione difensiva, caratterizzata dal distacco emotivo e dal cinismo nei confronti del lavoro. • C. Cherniss 1980

7. CAUSE DEL BURN-OUT • Le cause del burnout vanno ricercate nell’interazione fra le caratteristiche del singolo soggetto e la specificità dell’ambiente; questa interazione determina una risposta più o meno positiva in termini di adattamento, in un continuum (spettro adattativo) che va da una condizione di perfetto adattamento ( “eustress”) ad una condizione di disadattamento ( “distress”) o sindrome del burn-out.

8. I fattori in gioco: • Pertanto si può dire che lo stress ed il Burn-out sono scatenati dall’interazione tra: • la personalità del soggetto, le sue motivazioni ed i suoi interessi • la struttura dell’organizzazione e della scala gerarchica • il tipo di attività che viene svolta (stress addizionale).

9. a) Personalità del soggetto • Il burnout può colpire chiunque. Sono più esposte le persone molto meticolose, quelle che hanno sempre bisogno di approvazione i soggetti empatici, umanitari, disponibili, impegnati, idealisti, ma anche soggetti ansiosi, introversi, ossessivi, altamente entusiasti, suscettibili e molti altri.

10. b) Struttura Organizzativa • Diversi fattori ambientali possono favorire l’insorgenza del burn-out; si tratta di quei fattori organizzativi che sono difficilmente modificabili dal singolo individuo e possono essere modificati solo attraverso specifici interventi e strategie organizzative. Quelli comunemente riconosciuti sono: • sovraccarico di lavoro; • mancanza di controllo; • ricompense insufficienti; • mancanza di equità; • crollo del senso di appartenenza ad una comunità; • conflitto di valori. • C. Maslach, 2000

11. Stress addizionale: • Alcune categorie professionali sono più a rischio di altre perché il contatto con l’utenza è più carico di emotività e la relazione è più difficile da gestire; a tali categorie appartengono, ad esempio, gli operatori della salute mentale, delle tossicodipendenze, dell’emergenza/urgenza, della terapia intensiva, dell’ assistenza alle patologie croniche ed invalidanti.

12. è stato dimostrato che i dottori che lavorano negli ospedali sperimentano un più alto livello di burn-out rispetto a quelli che lavorano in studi privati, istituti di ricerca, università, uffici pubblici ed organizzazioni; inoltre i dottori che lavorano nei settori psichiatrici, oncologici e polmonari, oltre che nell’ambito delle malattie incurabili, croniche e terminali, con prognosi gravi, mostrano un livello di burn-out molto più alto di quello dei loro colleghi degli altri dipartimenti (otorinolaringoiatria, ginecologia ed oftalmologia).

13. IL BURNOUT E’ UN PESSIMO AFFARE: • Per il lavoratore, a causa dei vari sintomi psichici e somatici determinati dalla sindrome.  • Per i suoi familiari, a causa del riproporsi dei sintomi del Burnout in famiglia. • Per gli utenti, a causa della scarsa qualità delle prestazioni godute. • Per gli Amministratori che vedono decadere l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati. • Per i servizi erogatori, nei quali dominano sensi di colpa, sentimenti d’impotenza e in cui si attivano difese antieconomiche e disfunzionali.

14. Le organizzazioni bersaglio del progetto OSHA/SME4886/IT: • D.S.M. della A.U.S.L. BA/3; un servizio Pubblico con struttura organizzativa a forte caratterizzazione verticale e forti vincoli giuridico/istituzionali; • Cooperativa Sociale “Questa Città” di Gravina (BA), con struttura organizzativa a forte caratterizzazione orizzontale e deboli vincoli giuridico/istituzionali.

15. CARATTERISTICHE DEI GRUPPI BERSAGLIO: • QUADRI DIRIGENTI: Psichiatri e Psicologi per il D.S.M.; Ed. Prof. Coordinatori ed Amministrativi per la Cooperativa; • LAVORATORI A CONTATTO CON L’UTENZA: Psichiatri, Psicologi, Ass. Soc. ed Infermieri per il D.S.M.; Ed. Prof. ed O.T.A. per la Cooperativa.

16. Caratteristiche dei soggetti bersaglio: • formazione specifica e coerente con le finalità istituzionali per il D.S.M., in ambedue i gruppi; • distribuzione della formazione “a macchia di leopardo” per la Cooperativa Sociale, con presenza sia di preparazione specifica e coerente con le finalità istituzionali, che di formazione aspecifica ed incoerente con le finalità istituzionali, in ambedue i gruppi.

17. Caratteristiche organizzative e strutturali del progetto • Durata: 1 anno • Attività svolte: formazione/informazione

18. PRODOTTI ATTESI: • MATERIALE INFORMATIVO/FORMATIVO SUL BURN-OUT; • PACCHETTI FORMATIVI FINALIZZATI ALLA PREVENZIONE DELLA SINDROME.

19. CARATTERISTICHE DELLE AZIONI: gli interventi sugli individui. • intervenire su alcuni comportamenti dei soggetti bersaglio a prescindere dalle loro caratteristiche di personalità, dei ruoli professionali occupati e della formazione posseduta, attraverso l’apprendimento di tecniche che consentissero di regolare stati di attivazione interna e comportamenti all’interno delle organizzazioni di appartenenza, in maniera tale da: • A) spezzare alcuni circoli viziosi stressogeni, di tipo relazionale e/o individuale, senza incorrere in lunghi processi di ristrutturazione delle caratteristiche di personalità dei soggetti; • B) intervenire sulla regolazione delle reazioni fisiologiche allo stress e sulle modalità relazionali utilizzate negli ambienti di lavoro, in modo da permettere un migliore fronteggiamento dei compiti professionali ed organizzativi complessi, indipendenti dalle suddette reazioni individuali, fonti di stress. (azione N° 5);

20. Gli interventi sulle organizzazioni: A • Formazione dei quadri dirigenti che, prescindendo sia dai titoli di studio posseduti che dei ruoli professionali incardinati, favorisse l’apprendimento di modalità ottimali di gestione delle relazioni interpersonali con i subordinati e di pianificazione e monitoraggio delle attività lavorative, in maniera tale da ridurre lo stress derivante da modelli gestionali e relazionali disfunzionali ed influire sulla percezione di efficacia sia dei dirigenti che dei lavoratori a contatto con l’utenza. • (Azione N° 4)

21. Gli interventi sulle organizzazioni: B • formare sia i quadri dirigenti che i lavoratori a contatto con l’utenza alla riflessione, all’analisi dei modelli organizzativi ed alla gestione dei loro cambiamenti, in maniera tale da giungere ad elaborare e strutturare ambienti organizzati in maniera condivisa, quindi costruiti secondo una pluralità di punti di vista in grado di ridurre lo stress. • (Azione N° 6)

22. Gli interventi sullo stress addizionale: Formare i lavoratori a contatto con l’utenza a riconoscere e gestire le “emozioni disturbanti” derivanti dal contatto prolungato con i soggetti affetti da patologia psichiatrica, in maniera tale da: A) ridurre i livelli di esaurimento emotivo e di depersonalizzazione tramite un più efficace processamento delle emozioni; B) aumentare, in via secondaria,i livelli di realizzazione personale mediante la maggiore efficacia delle strategie relazionali utilizzate con gli utenti determinata dagli apprendimenti conseguiti. (Azione N° 3)

23. Monitoraggio e Valutazione del Progetto: • Somministrazione di strumenti che definissero Base-Line e parametri di controllo Pre-Post sui singoli soggetti e sui gruppi bersaglio; • Somministrazione di strumenti che descrivessero strategie di coping e clima organizzativo; • Registro presenze corsisti; • Schede di gradimento delle azioni formative da parte di questi ultimi.

24. AZIONE N° 1: • Seminari nazionali e transnazionali di produzione del materiale informativo; • Progettazione delle azioni formative.

25. AZIONE N° 2: • Pubblicizzazione progetto; • Distribuzione materiale informativo.

26. STRESS ADDIZIONALE DEI LAVORATORI A CONTATTO CON L’UTENZA:

27. AZIONE N° 3: RICONOSCIMENTO E GESTIONE DELLE “EMOZIONI DISTUTRBANTI”

28. STRESS ORGANIZZATIVO: LE RELAZIONI GERARCHICHE

29. AZIONE N° 4: PIANIFICAZIONE E MONITORAGGIO DELLE ATTIVITA’ LAVORATIVE, GESTIONE DELLE RELAZIONI CON I SUBORDINATI

30. LE REAZIONI INDIVIDUALI ALLO STRESS

31. AZIONE N° 5: TECNICHE DI RILASSAMENTO, STRATEGIE DI COPING RELAZIONALE ED ORGANIZZATIVO

32. I MODELLI ORGANIZZATIVI E LO STRESS

33. AZIONE N° 6: DISAMINA DELLE RELAZIONI TRA MODELLI ORGANIZZATIVI E STRESS

34. AZIONI N° 7 ED 8: ANALISI ORGANIZZATIVA

35. AZIONE N° 9: • Produzione materiale; • Monitoraggio del progetto e valutazione dei risultati; • Diffusione dei risultati.

36. Gli strumenti utilizzati: • Per i soggetti:Rosenberg Self Esteem Questionnaire; Worry Domain Questionnaire; Maslach Burnout Inventory; Big Five Observer. • Per le Organizzazioni: (Occupational Stress Inventory); test del benessere di Spaltro; test della misura delle capacità comunicative di Amovilli; differenziale semantico di Osgood (stimolo: “il mio lavoro”; • Questionario di gradimento delle azioni. • (Azioni N° 7,8 e 9)

37. Le Ipotesi di Lavoro del Progetto:

46. Gli aspetti problematici: • Difficoltà a conciliare impegni lavorativi e momenti di formazione per la distanza dei luoghi di lavoro, la parziale inadeguatezza degli spazi e l’accavallarsi di differenti impegni dei corsisti; • Mancanza di controllo sulle normative, sui regolamenti e sui sistemi influenti sulla propria organizzazione; • Estrema difficoltà ad accedere alla soddisfazione lavorativa nel lavoro a contatto con patologie croniche ed invalidanti come quelle psichiatriche, quindi ad ottenere modifiche nella dimensione nell’arco di un anno; • Punteggi relativi alla dimensione “soddisfazione lavorativa” insolitamente elevati nei gruppi bersaglio, nonostante il punto precedente.

47. I RISULTATI OTTENUTI (Provvisori):L’autostima. (A. Bosco; G. Di Sciascio) • Variabile: Autostima • STAT. Riass. tutti gli Effetti; dis.: (analisi_new.sta) • MANOVA 1-GRU, 2-A.STIMA • GENERALE • OUTLIER: SS 53 • gdl MS gdl MS • Effetto Effetto Effetto Errore Errore F p-level • 1 1 2,097902 22 16,35919 ,128240 ,723677 • 2 1 6,424825 22 6,67387 ,962683 ,337179 • 12 1 ,424825 22 6,67387 ,063655 ,803152 • Nessun effetto semplice o d’interazione per la variabile dipendente Autostima. Questo significa che la formazione non ha inciso sul senso di autostima dei partecipanti.

48. … segue (risultati provvisori):Preoccupazioni non patologiche. • Variabile : Preoccupazioni non patologiche • STAT. Riass. tutti gli Effetti; dis.: (analisi_new.sta) • MANOVA 1-GRU, 2-WDQ • GENERALE • OUTLIER: SS 58 • gdl MS gdl MS • Effetto Effetto Effetto Errore Errore F p-level • 1 1 96,33334 22 39,04167 2,467449 ,130499 • 2 1 18,75000 22 7,85985 2,385542 ,136726 • 12 1* 40,33333* 22* 7,85985* 5,131566* ,033685* • Per la variabile Preoccupazioni non Patologiche risulta significativa l’interazione tra la variabile gruppo e tempo.

49. Com’è possibile desumere dalla figura, la formazione specificatamente pensata per il gruppo degli operatori ha generato un più basso livello di questo indicatore delle preoccupazioni non patologiche. Il livello dei dirigenti rimane sostanzialmente invariato ma in ogni modo relativamente basso.

50. … segue (risultati provvisori):Esaurimento Emotivo. • Variabile: Esaurimento Emotivo • STAT. Riass. tutti gli Effetti; dis.: (analisi_new.sta) • MANOVA 1-GRU, 2-EE • GENERALE • OUTLIER: SS 58 • gdl MS gdl MS • Effetto Effetto Effetto Errore Errore F p-level • 1 1 52,0833 22 80,44697 ,647424 ,429645 • 2 1 4,0833 22 30,62879 ,133317 ,718504 • 12 1* 140,0833* 22* 30,62879* 4,573584* ,043822*