الإجتماع الخامس عشر للشبكة العربيةلإدارة تنمية الموارد البشرية

1. الإجتماع الخامس عشر للشبكة العربيةلإدارة تنمية الموارد البشرية صنعـــاء – اليمن 2007- 10 - 8 الوثيقة رقم : المــــصـدر: الإدارة المصرية تقويم التدريب مقدمها: دكتور/ سعيد كامل البصرى مدير عام تقييم البرامج ومتابعة المتدربين قطاع التدريب – الشركة المصرية للإتصالات الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

2. المحتوى • مقدمـــــــــة: تعريف ، نواتج تسعة ، مستويات كيرك باتريك الأربعة ، أنهار وروافد . • الناتج الأول: رد فعل المتدرب عن التدريب تصميم الأداة - اختبارات السعادة : المزايا / العيوب – ملامح التصميم – ماذا نقيس – صياغة الأسئلة – ماذا نقيس 1– ماذا نقيس 2– أمثلة عن تقويم مستوى رد فعل المتدرب عن التدريب – كيف إدارة اختبارات السعادة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

3. تابع: المحتوى • الناتج الثانى : الرضا عن مؤسسة التدريب ماذا نقيس : عناصر ما قبل البرنامج – أثناء البرنامج . • الناتج الثالث : اكتساب المعرفة الاختبارات – الاختبارات الموجزة – دراسات الحالة – المجموعات الحاكمة (الضابطة) • الناتج الرابع : تحسين المهارات الملاحظة – لعب الأدوار : ثلاثة أنواع ، عشر قواعد للتصميم ، المزايا والعيوب – المحاكاة – المباريات الإدارية وبناء الفريق – التدريب فى الهواء الطلق . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

4. تابع: المحتوى • الناتج الخامس : تعديل الاتجاه تعريف – مسوح الاتجاه : استطلاعات الرأى ، دوائر المراجعة ، مقابلات – مثال لمقابلة منظمة . • الناتج السادس : تغير السلوك تعريف – استطلاع الرأى : ( المشارك / المشرف (– الأداة3600 ، مثال الملاحظة المقابلة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

5. تابع: المحتوى • الناتج السابع : النتائج المؤسسية أى نتائج ؟ - ربط التصميم بالنتائج – أمثلة . • الناتج الثامن : العائد على الاستثمار تعريف – حسابات فوائد التدريب – حساب الفائدة من التدريب – تعريف الأداء المنسوب إلى التدريب – حساب تكلفة التدريب . • الناتج التاسع : رأس المال النفسى تعريف – المسئولية الاجتماعية : إتجاه جديد أنواع رأس المال النفسى . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

6. تقويم التدريب • فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على السؤال الذى نخاف أن نسأله : ما النتيجة النهائية للتدريب؟ حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب المشاركين ومن خلالهم يغير المؤسسة . وسنحاول أن نعطى / نناقش دليلاً عملياً تفصيلياً عن كيفية تقويم نواتج التدريب بداية من التغذية العكسية المباشرة للمشارك إلى النتائج العميقة للمؤسسة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

7. مقدمــة تعريف • تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع الأمور والوقت ، والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو خبرات / تجارب تعليمية أخرى ، تستحق أن تنفق وتبذل أم لا . • ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك . هل تبحث عن رضا المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب التسعة التالية . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

8. مقدمــة تعريف نواتج تسعة فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحاً . • رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟ . • الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيلات – الواجبات .. الخ) . • اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟ • تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟ • تعديل الاتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم للأشياء بعد التدريب؟ • تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل الأشياء بعد الانتهاء من التدريب . • النتائج - كيف أثر التدريب على العوامل الأساسية لنجاح المؤسسة؟ • العائد على الاستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟ • رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

9. مقدمـــة مستويات كيرك باترك الأربعة اقترح دونالد كيرك باترك ، فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب بقياس أربعة مستويات لأثر التدريب . • رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند الانتهاء من البرنامج يمكننا أن نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب . • التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم أثناء التدريب . • السلوك – بعد التدريب من ثلاثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء المشاركين باستخدام نماذج استطلاع الرأى المشاركين ورؤسائهم لاكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم للأشياء كنتيجة للتدريب . • النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ، فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

10. مقدمـــة أنهار وروافد أنهار وروافد تحذير • مع مرور كل يوم بعد حدث التدريب ، يصبح من الصعوبة بمكان البرهنة على أن التدريب هو الذى سبب التغير فى المشاركين . • فالناس يتعرضون إلى فرص تعلم حافزة من جميع الجوانب . فما يرونه على شاشة التلفازأو الشبكة ، أو ما يسمعونه من الأصدقاء والزملاء ، قد يؤثر على سلوكياتهم أكثر مما يتعلمونه فى برامج تدريبهم . ولقدقمنا بتمثيل هذه المؤثرات الأخرى كروافد تنساب فى نهر الأداء الفردى وتقوم بتغيير مساره " منبع البرنامج التدريبى " إلى بحر " الأداء المؤسسى المحسن " . • وتتفاعل المؤسسات مع أحداث بيئية لا تعد وتحصى – بداية من أفعال المنافسين إلى الإعصارات والعواصف الثلجية . وهذه تمثل الأنهار الأخرى التى تراها فى الشكل ، تنساب فى البحر . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

11. نهر الأداء الفردى القوانين الظروف الإقتصادية بحر الأداء المؤسسى المحسّن أنشطة المنافسين التأثيرات البيئية التعلم من مصادر أخرى مؤثرات أخرى على الأداء الفردى نهر الأداء الفردى النضج والخبرة مصدر البرنامج التدريبى من المعرفة والمهارات والإتجاهات المعرفة والمهارات والإتجاهات الحالية للمتدربين الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

12. الناتج الأول رد فعل المتدرب عن التدريب الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

13. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب تصميم الأداة • لا مفاجأة هنا ! فلكى نقيس الناتجالأول: رد فعل المتدرب عن التدريب ، فإنك تستخدم ما يسمى باختبار السعادة ، أو نموذج تقويم نهاية البرنامج . • ولكى تحافظ على بقاء المعلومات التى حصلت عليها من اختبار السعادة صادقة على قدر الإمكان ، فإننا نقترح أن تحافظ على الأسئلة الخاصة بالتدريب منفصلة عن الأسئلة الخاصة بالتسهيلات والنقل والتموين والإيواء ، والطعام ... الخ . • ولقد أثبتت التجارب ، أنك إن لم تفعل ذلك ، فحينئذ أى إحساس قوى لدى المتدربين عن الجوانب التنظيمية للتدريب يمكن أن يمتد إلى تقديرهم للتدريب ذاته ويشوه النتائج . ويفسر هذا لماذا نقترح تقويم ناتجين عند نهاية البرنامج : • رد فعل المتدرب عن التدريب . • رضا المتدرب عن تنظيم التدريب . وقد يمتد الأمر إلى أبعد من ذلك بحيث ترغب فى أن يكون لديك اختبارى سعادة وليس واحداً فقط . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

14. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب إختبارات السعادة المزايــــا • بالرغم من الكثير من التعبيرات والملاحظات الساخرة عن اختبارات السعادة ، فإنه يوجد الكثير من الأسباب التى تؤيد الإبقاء على استخدامها ، فهى : • سريعة . • رخيصة. • تدلك على ما كان صحيحاً أو خاطئاً فى البرنامج من وجهة نظر المشاركين . • كتابة اسم المشارك اختيارياً . • مقبولة ومفهومة من المشارك كأداة . • تمثل للمشاركين " اتجاه خدمة عميل " إيجابى ومفتوح . • تساعد المدرب فى تحديد الميول والنزعات . • تساعد المدرب فى تجميع الكثير من البيانات فى وقت قصير . • يمكن أن تستخدم فى وضع المعايير . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

15. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب إختبارات السعادة العيـــوب • يجب ألا نغفل عن رؤية بعض الجوانب السلبية لاختيارات السعادة : • قد تكون سطحية نوعاً ما . • ذاتية . • أحياناً لا يفهم المشاركون الغرض من التقويم . • تتأثر بمتغيرات عدة مثل : • الجاذبية الشخصية للمدرب . • مقدار الاستمتاع بالتمارين والأنشطة . • توقيت الجلسات / طول فترات الراحة / الخ . • المهارات الإدارية دائما تقديرها أعلى من البرامج الفنية . • الميل إلى السماح بالإحساس بأحد الموازين أو المعايير بأن يؤثر فى جميع التقديرات . • عدم الاستعداد " لإيذاء " المدرب بالتقديرات السالبة أو التعليقات أو الانتقادات . • الشعور بالنشاط والخفة عند نهاية البرنامج . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

16. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريبإختبارات السعادة ملامح التصميم أوضحت التجربة أن اختبار السعادة الأكثر فعالية يكون : • نموذج أو استمارة . • جذاب ويشجع على التكملة (التصميم ، الفنط ، اللون ، الخ) . • سهل الفهم – غير غامض . • قصير ( صفحة واحدة أفضل من أكثر من ذلك) . • يمكن التعامل معه إلكترونياً عن طريق الحاسب ( سهل المسح / نقل البيانات) • به فراغات كافية للسماح للتعليقات النوعية . • يعد ناقصاً ، إذا لم يذكر به مقياس للتقديرات ( مثال ذلك من 1: إيجابى جداً إلى 5: سلبى جدا ) . 1 2 3 4 5 الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

17. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريبإختبارات السعادة ماذا نقيس تقويم شامل لكى نشجع المشاركين على التركيز على لماذا جاءوا للتدريب ، يجب علينا أن نبدأ النموذج بسؤال مثل : " إذا علمت أن أهداف تعلم البرنامج هى ........ • * هدف أ • * هدف ب • * هدف ج ...... ما هو تقديرك العام عن التجربة التعليمية ككل ؟ " 1 2345 الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

18. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب إختبارات السعادة • ماذا نقيس – 1 • فيما يلى بعض العناصر لأداء برنامج قد تريد تقويمه (بحيادية وأسئلة ذات مقياس متدرج) . • المدرب - فعالية التنفيذ ( الصوت ، الاتصال البصرى ، لغة الجسم ) ، فيما يختص باحتياجات المشاركين ومهاراتهم فى استخدام الوسائل التدريبية . • طرق التدريب – استخدام الأجهزة السمعية البصرية ، تصميم التمارين ، حداثة طرق التدريب ، المذكرات ، الملاحظات ، الجداول الدراسية ( مناسبتها للموضوع ، التصميم ، .... الخ ) • جلسات أكثر / أقل إفادة . • المدة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

19. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب إختبارات السعادة ماذا نقيس –2 • عدد المشاركين ( المساعدين أو المعوقين لعملية التعليم ) . • حماس المشاركين (المساعدين أو المعوقين لعملية التعلم ) . • التوازن بين النظرية والتطبيق . • المقارنة ببرامج أخرى بالنسبة للحضور والانتظام . • الأشياء التى نتج عنها رضا أكثر / أقل . • سرعة تقدم البرنامج . • المستوى المدرك للتدريب . • تحسينات مقترحة . • توصيات للآخرين ؟ ( من ؟ ) . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

20. تقويم مستوى رد فعل المدربين عن التدريب مثــــال الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

21. تقويم مستوى رد فعل المتدرب عن التدريب مثـــال2 الأهداف * إلى أى مدى كانت الأهداف واضحة ؟ * إلى أى مدى تم تحقيق أهداف لبرنامج ؟ * إلى أى مدى تم تحقيق هدفك ؟ المحتوى * إلى أى مدىكان البرنامج مناسبا لعملك؟ * أىجلسات التدريب أكثر ملائمة لك ؟ * لماذا؟ * أىجلسات التدريب أقل فائدة لك ؟ * لماذا؟ * إلىكانت التمارين مؤيدة لتعلمك؟ الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

22. تابع: تقويم مستوى رد فعل المتدرب عن التدريب مثـــال2 العملية * كيف تقوّم هيكل البرنامج؟ * ماذا عن سرعة تقدم البرنامج؟ * إلى أى مدى سمح البرنامج لك بالوقت للممارسة؟ الميسًر * إلى أى مدىكان إتصال الميسر واضحا؟ * كيف بدت سعة إطلاع الميسّر؟ * كيف كان الميسّر قادرا على شرح المهارات عمليا التى إحتجت إليها؟ * كيف ربط الميسّر التعلم برضائك الوظيفى ؟ عــــام * ماهو تقويمك العام عن البرنامج؟ * كيف يمكن التحسين؟ الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

23. الناتج الأول:رد فعل المتدرب عن التدريب إختبارات السعادة كيفية إدارتها فيما يلى بعض القواعد الذهبية عن إدارة التوزيع ، والتكملة وجمع وتصنيف نماذج تقويم رد فعل المتدرب : • أخبر المجموعة عن النماذج فى بداية البرنامج . • إشرح أهمية ومشاكل هذا الأسلوب . • استخدم تقويم جلسة – جلسة إذا كان البرنامج مدته طويلة . • لا تطلب من المشاركين تكملة النموذج فى آخر دقيقة . • لا تشجع المشاركين فى أن يتشاور كل منهم مع الآخر عند تكملة النماذج . • إجمع 100% من النماذج فى نهاية البرنامج ، لا تسمح للمشاركين أن يرسلوها فيما بعد . • إدخل الإجابات على الحاسب ، وقارن البيانات بالمعايير . • أنشر النتائج على مالكى الأسهم ، ومن يهمه الأمر . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

24. الناتج الثانى الرضــا عن مؤسسة التدريب الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

25. الناتج الثانى :الرضا عن المؤسسة ماذا نقيس عناصر ما قبل البرنامج • من الأهمية بمكان بالنسبة إليك أن تقيس مستوى رضا المشاركين عن : • سهولة التسجيل . • استجابة إدارة التدريب للتساؤلات ، وإتاحية المعلومات والأبحاث الموجزة ... الخ • الاتصال الودى بالمدربين . • سهولة إيجاد موقع البرنامج ( توفير خريطة ) • الموقع ذاته ( المبنى ، الموقع ، الخ ) . • مكان موقف السيارات ( المكان ، الوصول إلى المبنى ، التكلفة ، الخ ) . • الاستقبال ( الترحيب ، الخ ) . • الترفيه قبل البرنامج الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

26. الناتج الثانى :الرضا عن المؤسسة ماذا نقيس أثناء البرنامج حيث أن تقديرات الناس أثناء تنفيذ البرنامج قد تؤثر بدرجة كبيرة على تقييمهم العام للتجربة التعليمية ، لـذا فإنك ستحتاج إلـى تضمين نموذج الرضا عن المؤسسة أى من أو جميع العناصر التالية : • تصميم الحجرات ( الخصائص – الارتفاع ، جودة وحداته وموديلات الأثاث ) . • تكييف الهواء . • إتاحية الترفيه . • قرب الحمامات . • قرب غرف الاستراحة ومستواها . • أماكن الاجتماعات للمشاركين ولقاءاتهم . • أمان الممتلكات الشخصية . • خدمة الرسائل والبريد وإتاحية تسهيلات البريد الإلكترونى . • جودة وتوقيت فترات الترفيه . • جودة الطعام (إن كان متوفراً) . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

27. الناتج الثالث إكتساب المعرفة الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

28. الناتج الثالث :اكتساب المعرفة الاختبارات • إن أبسط وأوضح طريقة لتقويم اكتساب المعرفة هى استخدام اختبار جيد التصميم . وفى الواقع ، يتم تصميم بعض أنواع من برامج التدريب السهلة لمجرد السماح للمشاركين بأن يجتازوا الاختبارات ويحصلوا على الشهادات . • وإذا أردنا أن نبرهن على أن التدريب قد أحدث تعلماً ، حينئذ نحتاج إلى إجراء اختبار قبلى قبل أن يبدأ الاختبار ، ثم إجراء ذات الاختبار عند الانتهاء من البرنامج – وهكذا يمكن أن نقيس الفرق فى الدرجات . • وإذا أردنا أن نكون حقيقة نتبع الأسلوب العلمى ، يمكننا أن نجرى اختباراً لمجموعة حاكمة أو ضابطة لم تحصل على تدريب ! الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

29. الناتج الثالث :اكتساب المعرفة الاختبارات الموجزة • يفضل بعض المدربين الاختبارات الموجزة عن الاختبارات – وهى تعتبر أبسط من الاختبارات المدرسية وأكثر إثارة . ويمكن للاختبار الموجز أن يقيس بسرعة فى بداية أو عند نهاية كل يوم ما إذا كان المشاركون قد تعلموا أى شئ أم لا . ويعتبر تخيلك هو القيد الوحيد على تصميم الاختبارات الموجزة لبرامجك ! وفيما يلى بعض أدوات نقل الفكر للتلخيص والإيجاز : • " خطر " – هذه هى الإجابة ، ما هو السؤال؟ • يكتب فريق " أ " أسئلة لفريق " ب " والعكس بالعكس . • إملأ الفراغات . • مجموعة الكروت . • الكارت مطبوع الوجهين . • أسئلة الاختبار من متعدد . • أخبار التلفاز – تقدم الفرق ملخصاً لما تعلموه فى شكل أخبار تعرض فى التلفاز . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

30. الناتج الثالث :اكتساب المعرفة دراسات حاله (حالات دراسية) الحالة الدراسية هى وصف لمشكلات تتطلب من المتدربين أن يقوموا بحلها وبالتالى يمكن تقويمهم على أساس : • تطبيق المعرفة التى اكتسبوها حديثاً . • المهارات التى تعلموها حديثاً • التحقق من / إثبات الاتجاهات والقيم الجديدة. التنفيذ التصميم • اشرح حالة للمجموعة. • اشرح مع التوضيح بالأمثلة العملية النتائج المتوقعة . • قسم إلى مجموعات ، كل مجموعة من 7-3. • شجع الآراء المختلفة . • رتب فى صورة جدول البنود التى حدث اتفاق جماعى عليها . • أضف البنود التى لم يتم ذكرها . • أعط تغذية عكسية • ركز على المعرفة / المهارات / الاتجاهات المطلوب تنميتها . • إنشئ أو جد مشكلة حقيقية . • اكتب فى أوراق ووزعها لوحات ورقية شرائح ، عرض فيديو ، رسومات. • عين حلولا مناسبة . • جهز أسئلة للمجموعة. الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

31. الناتج الرابع تحسين المهارات الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

32. الناتج الرابع:تحسين المهــارات الملاحظة • إن تحسين المهارات يجب أن يرى حتى يعتقد فيه ! • لقياس التحسين فى برنامج ما ، فإننا نحتاج إلى ممارسة مؤسسية تسمع للمدرب و/ أو مشاركين آخرين بملاحظة المهارات الجديدة التى تم التدريب عليها . وتوجد طرق عديدة لتصميم عملية الملاحظة هذه . • وأبسط طريقة هى أن يطلب المدرب من المتدربين أن يؤدوا مهمة ما وحينئذ يلاحظهم كيف يؤدونها باستخدام قائمة مراجعة حتى يمكنه أن يقدم لهم تغذية عكسية . • وبمجرد أن يقدم لهم التغذية العكسية ، فإن المتدرب يقوم بالمحاولة مرة أخرى .. وأخرى .. حتى يؤديها بطريقة صحيحة تماماً . • وطريقة أخرى وهى أن يستخدم المدرب كاميرا فيديو حتى يمكن للمتدرب ذاته أيضاً أن يلاحظ أداءه بنفسه . ومرة أخرى ، يستخدم الملاحظ قائمة مراجعة ، ويقدم تغذية عكسية ، ويسمح بمحاولة ثانية ، وهكذا . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

33. الناتج الرابع:تحسين المهــارات لعب الأدوار ثلاثة أنواع لعب الأدوار هى " ممارسة حقيقية " . فهى تعطى المشاركين الذين تعلموا مهارة جديدة الفرصة لممارستها باستخدامها فى بيئة آمنة نسبيا . وباستخدام الفيديو و/ أو التغذية العكسية للملاحظة ، كيف أن يمثل لعب الأدوار طريقة ممتازة فى ما إذا كانت المهارة قد اكتسبت أو تم تحسينها . وأنواع لعب الأدوار الثلاثة هى : 1- غير المنظمة - حيث يطلب من المشاركين لعب دور ما فى موقف تفاعلى بدون تعليمات سلوكية . -2منظمة – حيث يعطى المشاركون مخططاً عاماً للأدوار التى سيأخذها كل منهم من حيث الوظيفة ، أو الاتجاه أثناء لعب الدور . -3نص مكتوب – حيث يعطى المشاركون تعليمات محددة جداً عن ما يقولونه ويفعلونه فى أثناء لعب الدور . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

34. الناتج الرابع:تحسين المهــارات لعب الأدوار عشر قواعد للتصميم لكى يكون لعب الدور مقبولاً كتقويم صادق لإثبات المهارات والتحقق منها ، يجب عليك أن تتبع هذه المبادئ الإرشادية القليلة : • اختر موقفاً مناسباً ونوعياً يتناسب مع هدف التعلم . • صمم مستوى التنظيم (السابق ذكره فى أنواع لعب الأدوار) بحيث يناسب هدف التعلم . • اشرح مبكراً وباختصار الوظيفة أو الموقف أو الاتجاه الذى سيقوم به لاعب الدور حتى يتم تجنب المفاجأة أو الخوف ولتقليل الضغوط عليه ما أمكن . • عين الأدوار بتشجيع المتطوعين وللتأكد من أنهم قد فهموا ما هو متوقع منهم . • اشغل المستمعين والحضور بأن يقوموا بأدوار الملاحظين والمدافعين . • ضع ما نشر القواعد الأساسية . • حافظ على الوقار والسكينة أثناء لعب الأدوار ( لا مقاطعات ) . • قدر وصنف مهارات المشاركين على قائمة مراجعة سبق إعدادها لأهداف التعلم . • ناقش بدقة باستخدام أهداف التعلم كأجندة أو جدول أعمال . • شجع التغذية العكسية الإضافية من الملاحظين . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

35. الناتج الرابع:تحسين المهــارات X ضـــــــــــــــــــد  مــــــــــــــــــع X تشجع على تمثيل الأدوار . X إن لم يلعب المدرب دور المتحدى فإن التعلم قد يصبح مشوشا بواسطة مشارك غير فعال إلى حد كبير لا يستحق أن يكافئ بالاستخدام الجيد للمهارات . X ليس كل فرد يصلح لأداء الدور كل مرة . ْْ Xيمكن أن يصاب المشاركون بالرهبة والخوف من توقعات المشاهدين . X تتطلب المناقشة بعد لعب الدور حساسية ، ومهارات وخبرة . Xيمكن أن يأخذ جمهور المشاهدين والمستمعين عطلة أو أجازة ! مثيرة بصفة عامة  تبعث الحياة فى الموضوعات فتبدو كأنها واقعية .  التعلم عن طريق الفعل للإتقان .  تسمح للمشاركين بأن يختبروا أثر الاستخدام غير الملائم لمهارات فى بيئة آمنة ( وأن يلاحظوا الآخرين وهم يجربونه ) . لعب الأدوار : المزايا والعيوب الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

36. الناتج الرابع:تحسين المهــارات المحاكاة تشبه المحاكاة لعب الأدوار . يمثل تمرين المحاكاة ، تماماً وبقدر الإمكان ، الموقف والبيئةالتى يؤدى فيها المشارك المهارة موضع الطلب . أمثلة • فى ورشة عمل مهارات التفاعل ، فإن ذلك يعنى إحضار عملاء حقيقيين / زملاء / موردين ، الخ إلى قاعة التدريب . • فى برنامج مثل مهارات العرض والتقديم أو تدريب المدربين ، يمكن أن يطلب من المشاركين عرضاً حقيقيا أو تنفيذ جزءاً بسيطاً من البرنامج أمام باقى المجموعة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

37. الناتج الرابع:تحسين المهــارات المباريات الإدارية وبناء الفريق • أحياناً يتم تدريس مجموعة المهارات فى ورش عمل الإدارة وبناء الفريق ، مثل المهارات الفنية نسبياً مثل تلك المتضمنة فى التخطيط ، والتنظيم والرقابة ، والمهارات المرتبطة بالقيادة والتفاعل مع الناس . • ويمكن للمباراة الإدارية وبناء الفريق المصممة جيداً أن تساعد الأفراد فى قياس مهاراتهم – خاصة إذا كان يتم عرضها على شريط فيديو . ويمكن أن تساعد التغذية العكسية من المدرب والآخرين من أعضاء الفريق فى قياس مدى تقدمهم وحتى وضع الأهداف الأدائية . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

38. الناتج الرابع:تحسين المهــارات التدريب فى الهواء الطلق • يستخدم كثير من المؤسسات جلسات التدريب فى الهواء الطلق فى مساعدة المتدربين فى التعامل مع الناص وممارسة مهارات التخطيط ( بناء الجسور ، وتسلق الأشجار ، والكشافة أو إقامة المعسكرات ، الخ ) . وقد يقول البعض بأن الشئ الوحيد الذى تقيسه هذه التمارين هو فقط قدرة المشارك بناء على الجسور ، وتسلق الأشجار ، وإقامة المخيمات . • غير أنه إذا ما تم إيجاز وتحضير وتجهيز هذه الخبرات والتجارب جيداً ، فإنه يمكن استخدام ذلك فى تقويم كيف يعمل بجد المشاركون فى الفريق وتحت ضغوط ، مما يعطى تغذية عكسية لكل منهم عن طريق الآخر ، ولهؤلاء الذين تحملوا المسئولية ، فإنهم يحصلون على الثقة فى أنفسهم وعلى القيادة الإيحائية . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

39. الناتج الخامس تعديــل الاتجــاه الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

40. الناتج الخامس :تعديل الاتجاه تعريف • نحن نفهم الاتجاه على أنه الجهة التى يميل شخص ما برأيه أو عاطفته مع أو ضد قضية ما يهتم بها ، على سبيل المثال : سياسة المؤسسة ، أو التغير ، أو نمط التغير . • وغالباً ما تستخدم جلسات التدريب من قبل الإدارة فى محاولة تعديل اتجاهات الموظفين ، وبالتالى ، فإن تقويم مثل هذا النوع من التدريب سيتضمن محاولة قياس التعديل فى الاتجاه . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

41. الناتج الخامس :تعديل الاتجاه مسح الاتجاه : استطلاع الرأى إن الطريقة الأكثر شيوعاً فى قياس تعديل الاتجاه هى استخدام استطلاعات الرأى قبل وبعد الانتهاء من البرنامج . وفيما يلى مثال على ذلك : ويتطلب تطوير مثل هذا النوع من استطلاعات الرأى مهارة وخبرة ، وقد يحتاج إلى مصدر خارجى لتطويره طالما أننا نريد أن نضمن أن الأسئلة التى نسألها يمكنها أن تقيس الاتجاهات التى نريد أن نقيسها . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

42. الناتج الخامس :تعديل الاتجاه • مسح الاتجاه : دوائر المراجعة • هى أداة سهلة الإعداد يمكن استخدامها فى أى وقت قبل و / أو فى أثناء • البرنامج التدريبى لقياس اتجاهات المشاركين نحو أو ضد أية قضية مهمة ذات • صلة بموضوع البرنامج . • ويعطى المشاركون تقويمهم بلصق دائرة من الورق ( نقطة ذات لاصق ذاتى ) أو • يعمل علامة ( ) بالقلم الماركر ، على مقياس مدرج . ويمكن أن تكون دوائر • المراجعة أحادية البعد أو ثنائية البعد ماهو شعورك نحو نظام المبيعات الجديد؟ ما مدى رضائك عن نمط الإدارة فى هذه المؤسسه؟ الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

43. الناتج الخامس :تعديل الاتجاه مقابلات • يشعر بعض المدربين بأن مسح الإتجاه ودوائر المراجعة لا تعكس حقيقة أو تقيس الجوانب الدافعية العميقة لاتجاهات الأفراد نحو القضايا والأحداث . وهم يعتقدون أننا يجب أن نستثمر الوقت ونحصل على أكبر عدد ممكن من الاستجابات إذا أردنا أن نكشف النقاب عن ما يحدث تحت السطح وأن نكتشف ما إذا كان تعديل ما قد حدث فى اتجاهاتهم . • ومن أجل هذا البعد الجديد اقترحوا عقد أو إجراء مقابلات بعد البرنامج أو أى تجربة أو خبرة تعليمية أخرى . وتختلف المقابلات من مقابلات منظمة جداً إلى مقابلات غير منظمة على الإطلاق ، غير أن الغرض عادة ما يكون هو ترك المشارك يدلى برأيه لكل صراحة وأن يعطى اتجاهه الحقيقى والصادق نحو القضية موضع السؤال . • وليس من الضرورى عادة إجراء مقابلة قبل وأخرى بعد انتهاء البرنامج ، حيث أنه إجراء مقابلة واحدة جيدة بعد انتهاء البرنامج ستسمح للمشارك بأن يشرح أى تعديل فى الاتجاه حدث منذ بداية البرنامج إلى نهايته . • وكمدرب أو قائم بإجراء المقابلة ، يجب أن تهتم بتنظيم المقابلة بعناية ، وأن تريح من تجرى معه المقابلة وأن تبدى قبولاً غير مشروط للآراء التى يتم التعبير عنها أثناء المقابلة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

44. الناتج الخامس :تعديل الاتجاه مثال لمقابلة منظمة كيف تشعر نحو س ص ع ؟ لماذا تقول ذلك؟ لماذا يعتبر هذا مهماُ بالنسبة إليك؟ لماذا تعتقد أن هذا التغيير قد حدث؟ كيف تغيرت منذ......؟ الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

45. الناتج السادس تغيرالســــــلوك الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

46. الناتج السادس:تغيرالســــــلوك تعريف يعتبر تقويم تغير السلوك أداة تستخدم لقياس ما إذا كان سلوك المشاركين قد تغير كنتيجة للتدريب الذى اجتازوه أم لم يتغير . ويحدث التقويم عادة بعد الانتهاء من التدريب من ثلاثة إلى اثنى عشر شهراً ، وذلك بحسب ما يظن المدرب أو العميل / المورد للتدريب كم يلزم من الوقت للمهارات الجديدة لتسهم وتصبح ثابتة فى السلوك الجديد . فعلى سبيل المثال ، قد نريد أن نقوم ما إذا كان موظفوا البيع يعاملون العملاء فعلاً بطريقة مختلفة أم لا . أو هل المشغلون يستخدمون الإجراءات الجديدة لجودة التحكم ؟ هل يقضى المديرون وقتاً أكثر من أعضاء فريقهم ليدربوهم وليطوروهم . • وتتضمن أنواع الأداة التى يمكن أن نستخدمها ما يلى : • استطلاعات رأى 900. • مسوح 3600. • ملاحظات . • مقابلات منظمة . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

47. الناتج السادس:تغيرالســــــلوك مثــــال : استطلاع رأى 900 مثـــــــــال الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

48. الناتج السادس:تغيرالســــــلوك مثــــال : إستطلاع رأى 900 مثـــــــــال الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

49. الناتج السادس:تغيرالســــــلوك مثــــال : إستطلاع رأى3600 الأداة 5360 • الأداة هى مقياس للسلوك لجميع الأفراد المحيطين بالفرد ( لذلك أطلق عليه 3600) مثال ذلك ، الزملاء ، والمرؤوسين ، والرؤساء . وعند تكملة هذه الأداة ، فإن هذه الأداة تقوم كيف كان سلوك المشارك فى مختلف المواقف . • وعند استخدام هذه الأداة قبل البرنامج التدريبى ، ومرة أخرى بعد الانتهاء من البرنامج من ثلاثة إلى اثنا عشر شهراً ، فإنه يمكن أن نحصل على دليل أو برهان عن كيف تغير السلوك نتيجة للتدريب . ملاحظة • مع أن هذه الأداة فعالة ، إلا أن تقويمات3600تستهلك وقتا كثيراً ومكلفة نسبياً . الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب

50. الناتج السادس:تغيرالســــــلوك الأداة 3600 • كيف يمكنك تقويم الفرد الذى تعطيه الدرجات على هذا المقياس ؟ • من فضلك ، ضع علامة () على الخط (1= منخفض ، 5= مرتفع) . • السؤال 25: تنفيذ جلسات تدريب منتظمة مع أعضاء الفريق الشركة المصرية للإتصالات – قطاع التدريب