研究方法

研究方法 國軍領導行為、人格特質與離職傾向之研究授課老師：黃峰蕙博士學生：劉健明翁煜珹

壹、研究動機與目的

多年來，我國軍隊的兵源一直採取以徵兵為主的體制，但為了配合兵力精簡及因應兩岸情勢變化，行政院於94年間通過「現行兵役制度檢討改進方案」，改採以徵募併行制，並規劃以漸進方式，逐年擴大募兵比率，減少徵兵需求，預期至民國103年底完成募兵制。而在停止徵兵後，役男只需接受四個月基本訓練，完成後接受教育召集，納入後備役，以達成募兵制。多年來，我國軍隊的兵源一直採取以徵兵為主的體制，但為了配合兵力精簡及因應兩岸情勢變化，行政院於94年間通過「現行兵役制度檢討改進方案」，改採以徵募併行制，並規劃以漸進方式，逐年擴大募兵比率，減少徵兵需求，預期至民國103年底完成募兵制。而在停止徵兵後，役男只需接受四個月基本訓練，完成後接受教育召集，納入後備役，以達成募兵制。

然而國家安全是不容實驗的，不當的政策可能會導致危險且無法預期的結果，在停止徵兵後，國軍兵員均完全依賴招募而來，如何維持戰備任務遂行，端賴充足的人力始可達成。目前本組學生均為職業軍人，經觀察部份單位之志願士兵編現比（志願役人數/總編制數）偏低，離達成募兵制之需求仍有一段距離，若無法有效提升編現比，將嚴重影響國軍戰備任務，所以除了運用現有召募管道積極召募人才外，如何留住人才，也是一項重要的課題，故藉由本研究，學習了解影響志願士兵留營意願的因素，進而提供解決方案。然而國家安全是不容實驗的，不當的政策可能會導致危險且無法預期的結果，在停止徵兵後，國軍兵員均完全依賴招募而來，如何維持戰備任務遂行，端賴充足的人力始可達成。目前本組學生均為職業軍人，經觀察部份單位之志願士兵編現比（志願役人數/總編制數）偏低，離達成募兵制之需求仍有一段距離，若無法有效提升編現比，將嚴重影響國軍戰備任務，所以除了運用現有召募管道積極召募人才外，如何留住人才，也是一項重要的課題，故藉由本研究，學習了解影響志願士兵留營意願的因素，進而提供解決方案。

貳、研究對象

本研究選擇陸軍及空軍某部隊之志願士兵為研究對象。藉領導行為、人格特質之構面間的關聯性，探討是否會影響志願士兵離職傾向的重要因素，期能作為相關單位爾後能夠留住適合該單位所需之優秀志願士兵的參考。本研究選擇陸軍及空軍某部隊之志願士兵為研究對象。藉領導行為、人格特質之構面間的關聯性，探討是否會影響志願士兵離職傾向的重要因素，期能作為相關單位爾後能夠留住適合該單位所需之優秀志願士兵的參考。

參、研究問題

內在因素 人格特質個人變項外在因素領導行為離職傾向預測

肆、參考文獻

人格特質並非只是一靜態特徵，而是一種動態的影響，他會影響個體如何選擇、適應及形塑其周遭環境(包括個體在人際關係、教育、職業及婚姻等方面的適應)。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：

親和性 Agreeableness 五大人格特質勤勉正直性 Conscientiousness 經驗開放性 Openness to Experience 一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：外向性 Extraversion 神經質 Emotionalstability

親和性 Agreeableness 意義：一種易相處、溝通與合作的人格特質。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：典型特徵：有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處。

勤勉正直性 Conscientiousness 意義：指一個人對追求的目標之專心、集中程度。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：典型特徵：得分高者具有努力的、自我要求的、追求卓越、循規蹈矩、謹慎、有責任感等特質

外向性 Extraversion 意義：指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：典型特徵：自信、主動活躍、喜歡表現、喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向、喜好刺激與興奮。

神經質 Emotionalstability 意義：指能激起一個人負面情感之刺激所須之數目及強度典型特徵：高神經質表示:緊張、憂鬱、易沮喪、情緒化、衝動控制不良、缺乏安全感。相對的低神經質的特徵為:冷靜、放鬆、性情沉靜溫和，不會過度興奮。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：

意義： 此面向表示對事實、新奇事物的吸收程度。經驗開放性 Openness to Experience 一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：典型特徵：高分者的特徵為: 好奇的、富於想像力，喜歡思考及求新求變。

對本研究的幫助 人格特質會影響個體如何選擇、適應及形塑其周遭環境，所以人格特質可以有效預測離職傾向。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：

對本研究的幫助 目前國軍官兵僅於入營後一個月內實施「賴氏人格評量表」分析，將新進人員依其適應情形，區分「需中高度關懷群」、「尚須關懷群」及「適應良好群」，分析的結果僅應用於人員管理的參考，並不適合預測該員是否有離職傾向。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：

對本研究的幫助 基此，本研究將選擇以人格構面因素分析較為完整的「五大人格特質」之量表，來研究人格特質與志願士兵離職傾向的關係，以做為日後人員輔導、留營及管理政策擬定的參考。一、周惠莉(2001)，五大人格特質、性別角色與轉　　　　換型領導關聯性之研究：

人口統計變項對於主管領導行為、工作特性、作滿意度及離職傾向有顯著的影響部份支持。人口統計變項對於主管領導行為、工作特性、作滿意度及離職傾向有顯著的影響部份支持。二、王傑明(2004)，主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例之研究：

領導行為與離職傾向之間關聯相當顯著，越是重視人際導向或關懷構面的領導行為，其離職傾向越低。 二、王傑明(2004)，主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例之研究：

二、王傑明(2004)，主管領導行為、工作特性、工作滿意 度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例之研究：

對本研究的幫助 王傑明的研究整理了國內研究者對領導行為與離職傾向相關的研究，發現不論在那一個研究對象，領導行為與離職傾向之間關聯有相當顯著關係，且越是重視人際導向或關懷構面的領導行為，其離職傾向越低，然而國軍官兵從事的職業環境特性與民間企業有非常大的不同，領導方式與職務情境不同，是否會因為幹部領導行為而影響志願士兵離職傾向，是本研究所要探討的一項課題。二、王傑明(2004)，主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例之研究：

主管領導行為對於離職傾向呈顯著負向影響，尊重溝通與績效導向的領導模式皆能影響降低保全員的離職傾向。主管領導行為對於離職傾向呈顯著負向影響，尊重溝通與績效導向的領導模式皆能影響降低保全員的離職傾向。三、關治銘(2009)「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例」研究：

特質理論 trait theory 領導理論三、關治銘(2009)「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例」研究：情境理論 contingency situational theory 行為理論 behavioral theory

其中美國俄亥俄州立大學的雙構面的理論係美國州立大學的一群學者們(Fleishman；Haris；Burt 等)自1945年提出關懷型(consideration)及定規型(initiating structure)。經因素分析後得到兩個構面:一為『體恤』或『關懷』因素；一為『定規』或『結構』因素，且發現他們是互相獨立的，稱為兩構面論(two dimensional theory) 三、關治銘(2009)「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例」研究：

兩構面理論(two dimensional theory) 高高關懷低規範高關懷高規範關懷三、關治銘(2009)「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例」研究：低關懷低規範低關懷高規範規範低高

對本研究的幫助 本研究乃針對國軍志願士兵為研究對象，服從為軍人的天職，紀律的基礎，亦是達成任務最基本的要求，正確的領導行為更是強軍建武的基本依歸，依關治銘的研究，長官的領導行為會影響部屬的離職傾向，所以本研究選擇參照美國Ohio州立大學的雙構面的理論，依國軍部隊特性，將國軍幹部領導行為區分「關懷型、規範型」，期能達成本研究之目的。三、關治銘(2009)「主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例」研究：

個人背景變項會影響工作滿足、人格特質、生涯導向及離職傾向，個人背景變項區分為年資個人背景變項會影響工作滿足、人格特質、生涯導向及離職傾向，個人背景變項區分為年資、年齡、性別、教育程度、婚姻、職位，每個人因其背景變項的不同，都會影響其離職傾向四、李雅萍(2004)「服務業主管之生涯導向、人格特質、工作滿足與離職傾向的關係」之研究：

四、李雅萍(2004)「服務業主管之生涯導向、人格特質、四、李雅萍(2004)「服務業主管之生涯導向、人格特質、工作滿足與離職傾向的關係」之研究：對本研究的幫助國軍召募之志願士兵，依國防部「國軍99年專業志願士兵暨儲備士官甄選簡章」規定，凡年滿18歲以上，26歲以下之男女，每個人可依其個人意願，自行選擇不同專長，在接受入伍及專長訓練並經測驗合格後，服志願士兵役4年，期滿依其個人意願經核定後繼續留營服務，依李雅萍的研究，可以提供我們一個探討的方向，研究志願士兵是否會因其專長、職務、年資、性別、教育程度、婚姻不同，而影響其個人的離職傾向。

在個人屬性與各變項間之差異方面，不同服務單位與各變項間，部份存在顯著的差異性；不同的甄選來源僅與離職傾向存在顯著的差異；而現職年資與各變項間則無。在個人屬性與各變項間之差異方面，不同服務單位與各變項間，部份存在顯著的差異性；不同的甄選來源僅與離職傾向存在顯著的差異；而現職年資與各變項間則無。五、鄭銀城(2007)「國軍志願士兵工作特性、上司領導風格、工作滿足、組織承諾對離職傾向影響之實證研究」

在衡量領導風格工具上，參考俄亥俄州立大學所發展「領導行為描述問卷（LBDQ）」及參考國內學者藍偉峰（2003）、王傑明（2004）研究修訂之問卷，並依該研究需求修訂領導風格問卷，區分關懷型及體制型等兩個構面，每個構面分為十個測量要素。五、鄭銀城(2007)「國軍志願士兵工作特性、上司領導風格、工作滿足、組織承諾對離職傾向影響之實證研究」

對本研究的幫助 在鄭銀城的研究中，係以年齡、婚姻狀況、服務單位屬性、現職年資、甄選時之來源等五項作為個人背景變項，而經實證研究結果顯示不同年資的志願士兵對於工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾向，並無明顯的差異性，而不同的甄選來源卻與離職傾向存在顯著的差異，所以本研究將志願士兵甄選來源（在營轉服、新訓轉服、社青召募）列入個人變項加以研究。五、鄭銀城(2007)「國軍志願士兵工作特性、上司領導風格、工作滿足、組織承諾對離職傾向影響之實證研究」

對本研究的幫助 在鄭銀城的研究中，係以○○部隊志願士兵為研究對象，與本研究欲研究之目標族群相同（但不屬於同一軍種單位），該研究所使用在衡量領導風格的量表，可提供本研究之參考。五、鄭銀城(2007)「國軍志願士兵工作特性、上司領導風格、工作滿足、組織承諾對離職傾向影響之實證研究」

在組織的人力資源管理中，維持人力的自然流動是非常重要的，傳統上之觀念認為高離職率意味著增加組織在招募、甄選及訓練上的成本，離職所帶來的另一項無形的影響是導致其它員工士氣低落，造成整體工作產量及品質的損失，由於組織中存在有非正式的網路關係，而且會造成雪球效應，組織中員工的工作士氣與離職意願是相互影響的，離職率過高會影響現職人員的工作士氣，且連帶影響著個體的離職意願。六、黃文裕(2008)「人格特質、心理契約滿足與離職傾向之關聯性探討」研究：

對本研究的幫助 培養一個優秀人才，需要長時間的訓練及投入成本，若無法有效留住人才，將增加訓練成本，甚至因無法及時補充中、高專長人員而造成戰力罅隙。另外如果單位的離職率過高，將使其他官兵任務負荷加重，影響工作士氣，連帶影響其它現役人員離職意願，如此，將造成惡性循環，引發雪球效應，所以除了積極召募人才外，也應重視如何留住人才。六、黃文裕(2008)「人格特質、心理契約滿足與離職傾向之關聯性探討」研究：

伍、研究架構

個人背景 領導行為離職傾向伍、研究架構人格特質

陸、研究方法

本研究採文獻探討、問卷調查等方式，設計問卷量表，以國軍陸軍及空軍等某單位志願士兵為抽樣樣本，並以迴歸分析方法來探討「個人背景變項與離職傾向」、「人格特質與離職傾向」及「領導行為與離職傾向」的關係。陸、研究方法

柒、問卷設計

本研究領導行為問卷內容，主要是依美國俄亥俄州立大學所發展出的「領導行為描述問卷」為依據，並參考鄭銀城(2007)的研究，配合國軍領導行為及單位特性設計，區分「關懷型」及「規範型」等，採用Likert五點量表，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予1、2、3、4、5分。本研究領導行為問卷內容，主要是依美國俄亥俄州立大學所發展出的「領導行為描述問卷」為依據，並參考鄭銀城(2007)的研究，配合國軍領導行為及單位特性設計，區分「關懷型」及「規範型」等，採用Likert五點量表，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予1、2、3、4、5分。柒、問卷設計----領導行為問卷

柒、問卷設計----領導行為問卷

本研究人格特質問卷設計，係參考Costa & McCrea(1987)所提出的分類法，將人格特質構面區分為五大類，分別為親和性、勤勉正直性、外向性、神經質、經驗開放性，同時參考周惠莉(2001)的問卷設計及國軍組織特性，採用Likert五點量表，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予1、2、3、4、5分柒、問卷設計----人格特質問卷

柒、問卷設計----人格特質問卷

研究方法

研究方法

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