Pracovní právo

1. Pracovní právo • Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu. Pracovní právo: • Upravuje právní vztahy, vznikající při výkonu závislé práce, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a druhé straně zaměstnavatelé. Ti se setkávají na trhu práce, kde si dohodnou podmínky výkonu práce. Závislá práce je nejčastěji vykonávána v pracovním poměru. Práva a povinnosti jsou upraveny zákoníkem práce. • Upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce • Upravuje právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů • Upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění) • Zapracovává příslušné předpisy Evropské unie

2. Závislá práce (§2 odst. 1 a 2 ZP) • je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, • jménem zaměstnavatele, • podle pokynů zaměstnavatele, • zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, • za mzdu, plat nebo odměnu za práci, • na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. • v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době • na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, Závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu. Za závislou práci se považuje také agenturní zaměstnávání.

3. Základní pracovněprávní vztahy : • pracovní poměr – nejdůležitější pracovněprávní vztah • dohoda o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní pracovní doby) • dohoda o provedení práce (rozsah 300 h) - souhrnně označovány jako dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

4. Systém pracovního práva Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravuje tři základní oblasti : • Individuální pracovní právo – jedná se o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální pracovní právo je část právního řádu, která se vztahuje k závislé práci a je upraveno zákoníkem práce – zákon č. 262/2006 Sb. • Kolektivní pracovní právo – jedná se o vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců. Jsou to odborové organizace a rady zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. • Právní úprava zaměstnanosti – jedná se o vztahy mezi státními orgány – zejména úřady práce a občany při zajišťování práva na zaměstnání. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

5. Základními normativními prameny českého pracovního práva • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, • zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, • zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, Koncepce zákoníku práce • návaznost na občanský zákoník. • Princip subsidiarity - Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce, pokud ho nelze použít, použije se občanský zákoník a to v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. (§ 4)

6. Základní zásady pracovního práva • Základní zásady jsou právní myšlenky, které vyjadřují v obecné rovině poslání, cíle a úkoly právního odvětví. • Pro určení zásad pracovního práva jsou výchozí především zásady obsažené v Listině práv a svobod. • Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a, ke kterým je nutné přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních předpisů. V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní zásady • a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, • b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, • c) spravedlivé odměňování zaměstnance, • d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, • e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

7. Pracovněprávní vztahy • Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy jeho subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a povinností. • Základními prvky pracovněprávního vztahu jsou subjekty, obsah a objekt (předmět) pracovněprávního vztahu. • Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, kteří vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Je to tedy zaměstnanec a zaměstnavatel. Je-li účastníkem pracovněprávního vztahu stát, jedná a vykonává za něj práva povinnosti organizační složka státu. Jako subjekt vystupuje v pracovněprávních vztazích také odborová organizace. • Obsah pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky. • Objekt pracovněprávních vztahů je důvod, proč subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovního vztahu.

8. Zaměstnanec § 6 ZP • Zaměstnanec je fyzická osoba, starší 15 let, která dokončila povinnou školní docházku Zaměstnavatel s touto osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. • Práce dětí do 15 let je zakázána. Děti mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb (§ 346a ZP). • Mladistvý - zaměstnance ve věku od 15 do 18 let nazýváme mladistvým. V zákoníku práce mají mladiství upraveny zvláštní pracovní podmínky. Podle § 252 odst. 2 zákoníku práce lze dohodu o odpovědnosti uzavřít nejdříve v den, kdy tato fyzická osoba dosáhne 18. let věku • Pojem mladistvý je třeba odlišovat od pojmu „zletilý“ používaného v občanském zákoníku, v němž se tedy plné zletilosti nabývá až 18. rokem věku.

9. Zaměstnavatel fyzická osoba - § 10 ZP • Zaměstnavatel může být osoba fyzická nebo osoba právnická. • Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká narozením. Protože dítě by nemohlo samo jednat, jedná za něj soudem ustanovený opatrovník. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku. • Smrt zaměstnavatele FO -§ 342 odst. 1 ZP • Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); • to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele. • potvrzení o zaměstnání - vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly Krajská pobočka Úřadu práce příslušná příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele

10. Zaměstnavatel právnická osoba - § 7, 11 ZP • Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na charakter právnické osoby. Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale přebírá úpravu jiných právních odvětví, zejména obchodního a občanského práva. • Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, ostatními právními předpisy a dobrými mravy.

11. Stát - § 9 ZP • Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je také zaměstnavatelem. Za stát činí v pracovněprávních vztazích právní úkony příslušná organizační složka státu, kterými jsou ministerstva a jiné správní úřady, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, NKÚ, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, Akademie věd a další, o nichž tak stanoví zákon č.219/200 Sb. o majetku ČR a jejím zastupování v právních věcech. Organizační složka státu však nemá právní subjektivitu. • Za stát činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační složky státu v případech uvedených v § 11 ZP. Další zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích

12. Odborová organizace – působnost § 286 ZP • U jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových organizací. Mají právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím souvisejícími. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy, popřípadě jiné dohody, s právními účinky pro všechny zaměstnance. • Za odborovou organizaci jedná odborový orgán, o němž to stanoví stanovy odborové organizace. • Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace. • Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky, přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

13. Pracovní poměr • Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější pracovněprávní vztah. Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný. • Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. • Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je jmenování, které se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za podmínek stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou. • Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu.

14. Pracovní smlouva • Pracovní smlouva - Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. • Pracovní smlouva : • dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru. • Je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. • Zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, o kterém předpokládá, že bude odpovídat jeho představám, tak, aby si sestavil takový kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti. • Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, kdy se účastníci shodnou na jejím obsahu. • Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou osobu : - s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou, - s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, - povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

15. Pracovní smlouva • Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvupísemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí vydat zaměstnanci. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou by byla neplatná. Zákon chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci tím, že neplatnosti je možno se dovolat pouze než bylo započato s plněním. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci trvání pracovního poměru. • Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti, které podmiňují existenci pracovněprávního úkonu. Pokud by se účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní smlouva by nevznikla. • Pracovní smlouva musí obsahovat podle § 34 zákoníku práce tyto povinné náležitosti : • druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat • místo výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána • den nástupu do práce

16. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-druh práce • Druh práce je okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. Může být sjednáno alternativně i více druhů práce. Stanovení druhu práce má velký význam pro věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí potom konat práce jiného druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 zákoníku práce. • Druh práce může být dohodnut úzce nebo šířeji, což má dopad na rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů. Užší vymezení druhu práce je tedy výhodnější pro zaměstnance, širší vymezení pro zaměstnavatele. V případě, že by byl druh práce ale vymezen natolik široce, že by mohl zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci v podstatě jakoukoli práci, bylo by takové ujednání neplatné, a proto by byla neplatná celá pracovní smlouva. Sjednaný druh práce bývá zpravidla konkretizován v pracovní náplni, což je bližší popis pracovních úkolů. Pracovní náplň má formu jednostranného pokynu zaměstnavatele, kterým bývá vymezen druh práce, nebo může být i součástí pracovní smlouvy. Při změně pracovní náplně jako součásti pracovní smlouvy musí být vždy dosaženo dohody.

17. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-místo výkonu práce • Místo výkonu práceurčuje, kde bude zaměstnanec pracovat. Prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance (tedy místo nebo místa výkonu práce) určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele. • Místo výkonu práce může být také určeno alternativně stejně jako druh práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru jejich činnosti může být místo výkonu práce určeno i velmi široce. • Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné pracoviště, což může být místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, příp. je to obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, kde zaměstnanec koná práci.

18. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-den nástupu do práce • Den nástupu do práceje dnem, kdy vzniká pracovní poměr. Den nástupu do práce může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu určen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Den nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu. Pracovní smlouva může být uzavřena jak dlouhou dobu před vznikem pracovního poměru, tak bezprostředně před jeho vznikem, nejpozději v den nástupu do práce. • Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to znamená, že se na pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena (§ 34 odst. 2 ZP).

19. Další ujednání v pracovních smlouvě : • zkušební doba • doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou) • kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby • způsob odměňování • konkurenční doložka

20. Zkušební doba (§ 35 ZP) • Zkušební doba je časové období, které slouží pro zjištění, zda jim pracovní poměr sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje. Možnost rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem. Rozvázání pracovního poměru je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn, proto zákoník práce stanoví poměrně přísná pravidla pro jeho sjednání. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, pokud už pracovní poměr vznikl. • Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně prodlužovat. U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. • Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. • Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. • Zkušební doba musí být sjednána písemně. • Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů. • Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

21. Pracovní poměr na dobu určitou § 39 ZP • Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že v pracovní smlouvě je omezena délka trvání pracovního poměru a jejím uplynutím pracovní poměr automaticky končí. • Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. • Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží (§ 39 odst. 2). • Výjimky - jsou možné v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (zákon o VŠ) • Ustanovení o délce PP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

22. Pracovní poměr na dobu určitou • Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, a tím dojde k porušení zákonem stanovených podmínek, je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V zájmu právní jistoty obou účastníků stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Řízení o tomto určení může být zahájeno jak na návrh zaměstnance, tak i na návrh zaměstnavatele. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká § 39 odst. 4 ZP. • Pracovní poměr na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané doby také právním úkonem, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, dále smrtí zaměstnance, příp. smrtí zaměstnavatele. Pokračuje – li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou § 65 odst. 2 ZP.

23. Konkurenční doložka (1) Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. (2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná. (3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.

24. Konkurenční doložka (4) Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. (5) Zaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. (6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5. § 311 – Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

25. Jmenování § 33 odst. 3 ZP • Jmenování je jednostranný právní úkon, jímž se zakládá pracovní poměr, vznik pracovního poměru je podmíněn souhlasem zaměstnance • Je to netypický vztah, protože u jednostranných právních úkonů je vůle druhého subjektu irelevantní, ale pracovní poměr nemůže vzniknout bez souhlasu FO – (zaměstnance). Opak by znamenal výkon nucené práce • Jmenováním vzniká pracovní poměr tomu, kdo dosud není v pracovním poměru (nebo může dojít i ke změně prac. poměru) • Jmenování je ústní, ale obvykle bývá vydán jmenovací dekret. • Bývá také uzavřena dohoda o dalších pracovních podmínkách • Může být také sjednána zkušební doba • Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa • Zakládá se u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců (§ 33 odst.3) • organizační složky státu ,organizačního útvaru státního podniku, příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního fondu

26. Odvolání a vzdání se funkce § 73a • Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. • Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. • Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2).

27. Změna pracovního poměru • Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z prvků , aniž je tím dotčena jeho existence. Změnou může být změna subjektu nebo obsahu. Změna subjektu není možná na straně zaměstnance, neboť pracovní poměr je vázán k osobnímu výkonu práce. Změna subjektu je možná jen na straně zaměstnavatele: • Převod zaměstnavatele nebo jeho části - § 338 ZP • Převod organizační složky státu - § 343 ZP • Smrt zaměstnavatele - § 342 ZP

28. Změna pracovního poměru • Změna obsahu znamená změnu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Změna se může týkat druhu práce, místa výkonu práce, dne nástupu do práce, mzdy, trvání pracovního poměru, délky pracovní doby a jejího rozvržení. Ke změně obsahu dochází: • Právním úkonem – nejčastěji dohodou (§ 40 ZP – sjednaný obsah lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně) • Právní událostí – těhotenství, dosažení určitého věku dítěte, o které pečuje • Změnou právní úpravy (např. nová úprava prac. doby, dovolené, mzdy) Dohoda nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou a musí být písemná.

29. Změna pracovního poměru Změna obsahu pracovního poměru jednostranným právním úkonem je možná jen výjimečně. (Zaměstnanec nemůže jednostranně změnit – pouze výjimka je vzdání se funkce) Zaměstnavatel může jednostranně změnit jen druh práce a místo výkonu práce : • Převedení na jinou práci - je jednostranný právní úkon zaměstnavatele směřující ke změně druhu práce vykonávané zaměstnancem. (§ 41 ZP – taxativní výčet) Převedení sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance, příp. třetích osob Převedení z jiných důvodů – (ztráta předpokladů zaměstnance pro výkon sjednané práce, odvrácení mimořádné události) • Pracovní cesta • Dočasné přidělení Přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to vyžaduje nezbytně jeho provozní potřeba

30. Pracovní cesta - § 42 ZP Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

31. Skončení pracovního poměru (1) Pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. (3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 20) nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech - zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů 20a) (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1. (5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

32. DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - § 49 ZP • Je dvoustranný právní úkon • Jedná se o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele vedoucí ke skončení pracovního poměru • Podstatnou náležitostí je den, ke kterému má pracovní poměr skončit • Návrh na skončení může dát zaměstnanec nebo zaměstnavatel • Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu nebo v přiměřené době • Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí se považuje za nový návrh • Pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán • Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.

33. DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - § 49 ZP • Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec. • Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět. • Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

34. Výpověď • Výpověď je jednostranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru. • Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. • Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. • Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. • Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce. Tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dodatečně měněn. Byla – li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby.

35. Výpovědní doba § 51 - § 51a ZP • Výpovědnídoba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpověď lze se souhlasem druhé strany odvolat, a to od okamžiku jejího doručení až do té doby, než uplyne výpovědní doba. • Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

36. Výpověď ze strany zaměstnavatele • Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 ZP jen z těchto důvodů : Organizační důvody : • a) Ruší – li se zaměstnavatel nebo jeho část. • b) Přemisťuje – li se zaměstnavatel nebo jeho část. • c) Stane – li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Důvody týkající se zdravotního stavu a ochrany jeho zdraví: • d) Nesmí – li zaměstnanec dále vykonávat práci pro pracovní úraz, onemocněl – li nemocí z povolání nebo je ohrožen touto nemocí, • e) Pozbyl – li podle zdravotního posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. (obecná nemoc)

37. Výpověď ze strany zaměstnavatele Důvody, týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního závazku : • f) Nesplňuje – li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje – li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Jestliže spočívá nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku : • g) Jsou – li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo porušuje – li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy pro závažné porušení a pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně musí být zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi písemně upozorněn. • h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

38. § 52 písm. h) • zaměstnavatel má právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní poměr. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň. • Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, v plné výši. • Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.

39. Zákaz výpovědi • Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, protože se zaměstnanec nachází v tíživé zdravotní nebo sociální situaci. Tato zvýšená ochrana zaměstnance spojená se zákazem výpovědi, se nazývá ochranná doba. V ochranné době je zaměstnanec chráněn v zákonem stanovených případech před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď např. je – li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, v době, kdy je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. • Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, je výpověď platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby až po skončení ochranné doby. Ochranná doba jako zákaz výpovědi neplatí pro všechny výpovědní důvody.

40. Výjimky ze zákazu výpovědi - § 54 ZP Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci • a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, • b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, • c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), • d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

41. Okamžité zrušení pracovního poměru • Okamžitě může pracovní poměr zrušit zaměstnanec i zaměstnavatel. Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru pouze z důvodů uvedených v zákoně. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé straně doručeno. Pracovní poměr končí okamžikem doručení oznámení o skončení pracovního poměru. • Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55) • 1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, • a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, • b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

42. Okamžité zrušení pracovního poměru • Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uvedeny takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru, jinak by bylo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. • Případy porušení povinnosti mohou být podle judikatury např. dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnanců nebo zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, přičemž se vždy vychází z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. • Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

43. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže, • a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Povinností zaměstnance je předložit kvalifikovaný lékařský posudek, ve kterém je uvedeno, že zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, nikoliv jen doporučení ke změně vykonávané práce. • b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1). Okamžité zrušení pracovního poměru je možné použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoli částky a v jakékoli výši, která má charakter mzdy nebo platu, popř. jejích náhrad. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b), přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).

44. Okamžité zrušení pracovního poměru • Zákoník práce obsahuje prekluzívní dobu pro možnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl (subjektivní lhůta) a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode den, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření • Tytéž lhůty platí pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele.

45. Nároky související se skončením pracovního poměru • Zaměstnanec má právo v souvislosti se skončením zaměstnání na : • na vydání potvrzení o zaměstnání – § 313 - údaje o zaměstnání, druh konaných prací, dosažené kvalifikaci, skončení PP z důvodu porušení PP zvlášť hrubým způsobem. Potvrzení o výši průměrného výdělku nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání. • vydání pracovního posudku – povinen do 15 dnů od požádání vydat (nejdříve ale 2 měsíce před skončením PP) • odstupné

46. Odstupné ( § 67 – 68 ZP) Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, který mu poskytuje zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné náleží zaměstnanci v případě skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně: • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

47. Odstupné ( § 67 – 68 ZP) • Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů, uvedených v § 52 písm. d) ZP, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. • Odstupné může být tedy zaměstnavatelem i zvýšeno. • Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. • Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému zaměstnavateli v době pokryté odstupným, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné celé nebo jeho poměrnou část.

48. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru (§ 69 – 72 ZP) Neplatnost rozvázání pracovního poměru může být uplatněna účastníky pracovního poměru u soudu v prekluzívní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. • Jedná se o relativní neplatnost • Zaměstnanec nebo zaměstnavatel se může rozhodnout, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, pak mu náleží náhrada mzdy nebo náhrada škody. • Pokud netrvá, uplatní se právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou. • Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku práce dává zaměstnavateli právo navrhnout soudu rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo platu, a to za další období, které přesahuje 6 měsíců.

49. Pracovněprávní odpovědnost • Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní kvalifikovaný druh pracovněprávní povinnosti, jejíž vznik jako sekundární povinnosti předpokládá porušení primární právní povinnosti. • Pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem vždy odvozeným, který nemůže existovat bez předchozího základního pracovněprávního vztahu. • Je to ale i vztah relativně samostatný, neboť není závislý na základním pracovněprávním vztahu a může existovat i po jeho skončení.

50. Pracovněprávní odpovědnost Odpovědnost zaměstnance za škodu – subjektivní odpovědnost • Zaměstnanec odpovídá výlučně za zavinění • Nenese riziko vyplývající z provozu zaměstnavatele • Odpovídá zásadně jen za skutečnou škodu • Rozsah zaměstnancovy odpovědnosti je v některých případech omezen Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – objektivní odpovědnost