Munkakör- és kompetenciaelemzés, munkakörtervezés

1. Munkakör- és kompetenciaelemzés, munkakörtervezés 4. előadás

2. Munkakörök kialakítása • Ahhoz, hogy a szervezet és a munkavállalók céljaikat meg tudják valósítani, és a lehető legjobb teljesítményt érjék el, mindenkinek pontosan ismernie kell tennivalóit. • A tudományos menedzsment már a múlt század elején (Taylor) a munkafeladatok szabályozására fordította a figyelmét. • Az alkalmazottak csak akkor dolgozhatnak eredményesen, ha tisztában vannak kötelességeikkel és jogaikkal. Ehhez szükséges a munkakörök kialakítása, jellemzőinek feltárása, és azok munkaköri leírásban történő rögzítése.

3. Mi a munkakör? • A szervezeti célok eléréséhez mindenekelőtt munkakörökre van szükség. • A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősségek alapján az azonos munkaposztok csoportja. • A munkakör az alábbi séma szerint épül fel: • A munkaműveleta munkakör legkisebb része. (nyomtató beállítás, szöveg bevitel) • Egy vagy több munkaműveletből áll a munkafeladat. (dokumentumok készítése, levelezés) • A munkaposzt(állás) azon munkafeladatok összessége, amelyet a dolgozónak el kell látnia. (titkárnő, TMK-s) • Ezután jutunk el a munkakörfenti meghatározásáig. (több azonos munkaposzt) • A munkakörök meghatározott csoportjai alkotják a foglalkozásokat (mérnök, tanár).

4. Mi kell a munkakörhöz? • Ha meg akarjuk találni a megfelelő embereket, mindenekelőtt pontos képpel kell rendelkezni az elvégzendő munkákról, az ahhoz szükséges ismeretekről és képességekről. • Az információ összeállításának három lépése van: • a munkakör elemzése, jellemzőinek összeállítása, • a munkakör leírása és • annak megállapítása, hogy milyen legyen az a személy, aki betölti az állást. • A munkaköri jellemzők: • Az elemzés folyamatában rendszeresen és részletesen megvizsgáljuk az adott munkakört. Ez segít annak felbecslésében, hogy mennyire szolgálja majd a munkakör a szervezeti célokat és az alkalmazottak megelégedettségét. • Bármely munkakör leírható az alábbi jellemzőkkel: • ismeret és szakértelem, • kapcsolat és kommunikáció, • problémamegoldás (ténymegállapítás, elemzés, eredetiség, kreativitás) • döntéshozatal és felelősség, • autonómia, • vezető szerep.

5. Mi kell a munkakörhöz? • Ezek a jellemzők döntő mértékben meghatározzák, hogy a munkavállaló fontosnak, értékesnek, egyáltalán méltónak tartja-e a munkát. Az önállóságot biztosító poszt az eredményekért való felelősség érzetét biztosítja betöltőjének. • A motiváció szempontjából is lényeges az elemzés, mert nem mindegy, hogy ismeri-e az ember, hogy jól teljesített-e, jelentkezik-e a felelősségérzet, a kihívás, illetve az értelmesség. • Minél inkább jelen vannak a fenti lélektani állapotok, várhatóan annál nagyobb lesz az alkalmazott motiváltsága, teljesítménye és megelégedettsége. Következmény: kevesebb hiányzás és nem kíván mihamarabb távozni a cégtől. • A munkaköri jellemzők és a végzett tevékenység közötti kapcsolat az egyén fejlődési szükségletével, az önértékeléssel és az önmegvalósítással van összefüggésben. • Fontos arra is figyelni, hogy a munkakör alkalmazotti értékelése és ebből következően ellátásának színvonala nagyban függ attól is, hogy milyennek észleli feladatait, illetve munkájának környezetét (például a kollégák magatartása, értékrendje, viselkedése) az alkalmazott.

6. A munkakör elemzésének egy viszonylag egyszerű megoldása • Kulcskérdések: • Mit kell csinálni? • Mikor? • Miért? • Hogyan? • Felelősségek: • Felelősség a beosztottakért • Felelősség az eszközökért és anyagokért • Felelősség a pénzért • Munkakapcsolatok: • Kapcsolat a felettesekkel • Kapcsolat a kollégákkal • Kapcsolat más szervezeti egységekkel • Kapcsolat a vevővel

7. A munkakör elemzésének egy viszonylag egyszerű megoldása 2. • Követelmények: • Az eredmények és a végrehajtás színvonala • Ismeretek és gyakorlat • Végzettség és képzettség • Egészségi állapot, fizikum • Munkakörülmények: • Fizikai környezet • Szociális körülmények (csoport) • Gazdasági körülmények • Ellenőrzés: • Ellenőrzés a munkakör birtokosával • Ellenőrzés a felettessel • Egyszerűbb munkakör esetén a közvetlen megfigyelés is hasznos lehet, de az információszerzés legjobb módszere egy beszélgetés a feladatkör ellátójával és feletteseivel. A két típusú vélemény közötti várható eltérés sokat segíthet a reálisabb megítélésben.

8. Munkakör elemzés a közszférában • Mintegy 800.000 közszférában dolgozó munkavállaló (különböző jogviszonyban 2002.) • 17 ágazati területen 2100 munkakört különböztetnek meg. • Sok az egymással átfedésben lévő munkakör.

9. Életpálya modell a közszférában • A közszférában terjed a munkakör-család felfogás, amit e területen életpálya modellnek neveznek. • Az életpálya modell alkalmazása a különböző munkaköri kategóriákban: • kiszámítható • előre tervezhető • szakmai követelményeken alapuló • karrierképet igyekszik megfogalmazni. • Az életpálya modell legfontosabb pillérei: • az életpályára való bekerülést követően több lépcsőben érhető el annak legmagasabb fokozata • az egyes fokozatok teljesítéséhez meghatározott szolgálati idő, szakmai tudás elérése és munkateljesítmény szükségesek • a gyorsabban haladók, a kiválóan teljesítők számára nyitva áll a gyorsabb haladás, a pályagyorsítás lehetősége • a rendszer figyelembe veszik az ágazati és szakmai sajátosságokat.

10. A munkaköri leírás • A munkakör elemzésének eredménye a munkaköri leírás, ami rögzíti a munkakört betöltő személy feladatait, a szervezeten belüli helyét és a munkamegosztásban játszott szerepét. A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete. • Készítésének célja a munkakör jellemzőinek, feltételeinek, a rendszeresen végzendő tevékenységeknek a meghatározása, a munkakörök egymástól való elhatárolása. • A gyakorlatban és az elméletben egyaránt különböző felfogások találhatók a munkaköri leírás fogalmával, jelentőségével és felépítésével kapcsolatban. • Jól használható a következő definíció: • A munkaköri leírás egy adott munkakör feladatait jeleníti meg, megadva a célkitűzéseket, a hatás- és felelősségi köröket is. • A munkaköri leírás személytől független, azaz a mindenkori betöltőjére való tekintet nélkül adja meg annak szükséges alkalmasságát, feladatait, hatáskörét és felelősségét.

11. Követelmények a munkaköri leírással szemben • Egyértelmű: tisztán kiderülnek belőle a feladatok, kötelezettségek, célkitűzések és vezetési kapcsolatok. • Teljes körű: nem tartalmaz technikai hibákat, nincsen benne kihagyás, hozzátevés, túlzás és elhanyagolás. • Elég részletes: tartalmazza a munka minden lényeges elemét és sajátosságát, de nem terjengősebb az indokoltnál. • Érthető: nyelvileg kifogástalan, bárki számára értelmezhető. • Tárgyilagos: Nem előzi meg az értékelést befolyásoló előítélet. • Egységes: formanyomtatvány használatával biztosítható az egységesség. Minden a helyére kerül, nem feledkezünk meg fontos részletekről.

12. A munkaköri leírás jelentősége • Világossá teszi az alá- és fölérendeltségi viszonyokat és utasítási jogokat. • Elkerülhetővé teszi a dupla feladatvégzést, illetve megakadályozza az el nem végzést. • Részletesen behatárolja a felelősségi köröket. • Elkerülhetővé teszi a személyi feszültségeket. • Biztosítja a folyamatok célszerű teljesítését. • Láthatóvá teszi a szervezés hiányosságait. (mit felejtettek el) • Alapul szolgálnak a munkakör betöltőjének saját feladatai megszervezéséhez. • Szervezeti változás esetén megkönnyíti az átállást. • Lehetővé teszi az alkalmazott számára feladatainak jellegét, terjedelmét, jelentőségét. • Megkönnyíti az álláshirdetés megfogalmazását, a jelölt megítélését. • Segíti a teljesítményértékelést, az ösztönzési rendszert és a továbbképzést.

13. A munkaköri leírás előnyei • A beosztott számára: • Rögzíti azokat a mindennapi eseteket, amelyekben önállóan kell cselekednie. • Cselekvési szabadságot kap akár főnökével szemben is. • Egyértelműen rögzíti a felelősségét, így biztonságot ad számára. • Ismeri saját és kollégái cselekvési területét. • Tudja, hogy kitől kaphat utasításokat. • Alapot ad arra, hogy önmagát tudja ellenőrizni. • Teljesítménye elbírálásánál a főnöke nem járhat el önkényesen • Segíti a betanulásban.

14. A munkaköri leírás előnyei 2. • A vezető számára: • Megadja azt a biztonságot, hogy beosztottja nem vonhatja ki magát a felelősségre vonás alól. • Szükség esetén „helyére teheti” a kollégát. • Nem lépi túl a hatáskörét. • Segíti az új dolgozó betanításában. • Segít az alkalmazott értékelésében. • Segít a követelmények és a teljesítmény közötti aránytalanság megszüntetésében. • Időt takarít meg, nem kell egy sor részletkérdéssel törődnie. • A szervezet számára: • Mozgósítani tudja az emberi tartalékokat. • Világossá teszi, hogy kinek köszönhetők az eredmények. (Nem minden a főnök érdeme) • Objektívvé teszi a szervezeten belüli kapcsolatokat. • Pozitív szerepet játszik a munkahelyi légkör javításában. • Csökkentheti a fluktuációt. • Megadja a továbbképzések alapjait. • Fontos szerepet játszik a munkaügyi viták rendezésében.

15. A munkaköri leírás szokásos formája • Azonosítók • Ezt az első oldal tetején kell feltüntetni, és a következő adatokat tartalmazza: • vállalat (intézmény) • osztály • a munkaköri leírás száma • a munkavállaló neve • születési helye és ideje • anyja neve • lakcíme • A munkakör neve • Függelmi kapcsolatai • Meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját és a közvetlen felettest. • Beosztottai • Ha vannak, fel kell tüntetni a beosztásukat és/vagy nevüket.

16. A munkaköri leírás szokásos formája 2. • Követelmények (munkaköri specifikáció) • Fel kell sorolni, hogy a munkakör betöltőjének legalább milyen ismeretekkel, képességekkel, tulajdonságokkal kell rendelkeznie, és milyen egyéb követelményeknek kell megfelelnie. • Itt jutottunk el annak megállapításához, hogy milyen legyen az a személy, aki betölti az állást. Rögzíteni kell a minimálisan szükséges iskolai végzettséget és szakmai képzettséget, az elvárt gyakorlati időt. Azt is meg kell határozni, hogy szükségesek-e olyan személyi képességek, mint az együttműködés, az empátia, a meggyőzés, a kockázatvállalás, a stressztűrés, stb. • Részletes feladatai • Rögzíteni kell, hogy a munkavállalónak melyek a munkakörhöz kapcsolódó feladatai. • Hatáskör: • Vezetés: engedélyez, ellenőriz, értékel, utasít, képvisel, megbíz. • Szakmai: elkészít, kidolgoz, elemez, tervez, szervez. • Ügykezelés. átvesz, iktat, tárol, adatot kezel.

17. A munkaköri leírás szokásos formája 3. • Munkamódszer • Szabályok, eljárások, etikai kódex. • Jogkörök • Javaslattétel, előterjesztés, véleményezés, döntés, aláírás, utalványozás. • Felelősség • Emberekért, anyagiakért, folyamatokért, információkért, eredményért. • Kapcsolattartás: • A szervezeten belül és kívül: funkcionális, véleményezési, jelentési, adatszolgáltatási, tájékoztatási, igénylési. • Egyéb kellékek: • Hatálybalépés, érvényesség, aláírás.

18. Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez Munkaköri leírás ………………….részére 1. A munkakör megnevezése 2. A munkakör célja 3. Közvetlen felettese 4. Beosztottai 5. Helyettesítés 6. Követelmények: (munkaköri specifikáció) Iskolai végzettség Szakmai végzettség Gyakorlati idő Személyi tulajdonságok

19. Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez 2. 7. Feladatai 8. Hatásköre 9. Felelőssége 10. Munkakapcsolatai 11. Munkakörülmények 12. Munkaidő, munkarend 13. Bérezési forma 14. Egyéb körülmények Dátum munkavállaló munkáltatói jogkör gyakorlója

20. Kompetenciaelemzés • A kompetencia a munkát végző ember tudásának, munkavégző képességének kifejezője: • körülhatárolt tapasztalatok, értékek és összekapcsolt információk heterogén és folyton változó keveréke • szakértelem, amely keretet ad új tapasztalatok, információk elbírálásához és elsajátításhoz • s a tudással rendelkező elméjében hasznosul. • Más megfogalmazásban: kompetenciának hívják mindazt, ami megkülönbözteti az adott munkára alkalmas munkatársat az alkalmatlantól, illetve a kiválót az átlagostól. • A kilencvenes években jelentek meg, amikor a személyzet-biztosításban, -fejlesztésben és a – megtartásban a szervezeti hierarchia által diktált munkaköri jellemzők kezdtek kiegészülni a személyes tulajdonságokkal, kompetencia igényekkel.

21. Kompetenciaelemzés 2. • A kompetenciáknak többféle szintjét lehet megkülönböztetni: • alapvetően fontos kompetenciák: ezek elengedhetetlenek egy munkakör betöltéséhez • másodlagos vagy szükséges kompetenciák: amelyek nem minden munkakörben fontosak. • Kompetencia szótár: a különböző kompetenciák megítélésére többfokozatú skálát tartalmaz (pl.: nagyon rugalmatlan, nagyon rugalmas). A szótár biztosítja az egyes kompetenciák egységes értelmezését. • Kompetenciák meghatározására szolgáló vizsgálatok: • önértékelésre használatos teszt • mások (főnök, beosztott, munkatárs) értékelésére használatos teszt • normatív teszt, ahol az állításokat egy többfokozatú skálán kell értékelni.

22. Kompetencia menedzsment • A munkatársak fejlesztésének, az elkötelezettség és a motiváció fokozásának fontos eszköze, amelyben nagy szerepet kap a kommunikáció. • A kompetencia menedzsment keretén belül lehet meghatározni a szükséges kompetencia-fejlesztési igényeket, tréningeket és fejlesztéseket.

23. Kompetenciameghatározás és alkalmazás egy lehetséges modellje Kompetenciák meghatározása Kompetencia szótár kidolgozása Munkaköri profil meghatározása Személy profil meghatározása Munkakör / személy megfeleltetés

24. Kompetenciameghatározás és alkalmazás egy lehetséges modellje 2. • Kompetenciák meghatározása: valamennyi munkavállalónál elengedhetetlen kulcskompetenciák meghatározása. A szervezeti stratégia megvalósításához szükséges értékek, viselkedésformák összessége. • Kompetenciaszótár kidolgozása: tartalmazza az összes kompetencia megnevezést, rövid tartalmi kifejtést és az egyes kompetenciák szintleírásait. • Munkakör profil meghatározása: az egyes munkakörökre azok ellátásához elengedhetetlen kompetenciaszintek meghatározása. • Személyes profil meghatározása: az egyes munkakörbetöltőknél a feladataik ellátásához a kompetenciáknak mely szintjei tipikusak. • Munkakör és személy megfeleltetés

25. A kompetenciaelemzés alkalmazásának irányzatai • A munkakörhöz szükséges magatartás jellemzőket és személyes tulajdonságokat határozzák meg. • A munkakör betöltéséhez szükséges tudás, tapasztalat és magatartásjellemzőket együttesen tekintik kompetenciáknak. Napjainkban ez a felfogás terjed.

26. Munkaköri követelmények meghatározása • A munkaköri követelmény kifejezi a munkakör betöltőjével szembeni elvárások teljes körét. Azoknak az emberi tulajdonságoknak a halmaza, amelyek feltétlenül szükségesek a munkakör eredményes és biztonságos ellátásához. • A munkaköri követelmények pontos ismerete lehetővé teszi, hogy meg lehessen állapítani, hogy • egy adott munkakört betöltő rendelkezik-e mindazokkal az egyéni feltételekkel (ismeretekkel, képességekkel), amelyet a munkakör megkövetel. • milyen személyzetfejlesztési akciók szükségesek ahhoz, hogy a munkakör követelményei, valamint a munkakört betöltő személy képességei megfeleljenek egymásnak.

27. Munkaköri követelmények meghatározása 2. • A munkaköri követelmények vagy kompetenciaigény ismeretében lehetőség nyílik arra, hogy • az adott munkakörre a legnagyobb valószínűséggel beváló embereket lehessen kiválasztani • a munkavégzés során értékelni lehessen a munkakört betöltők beválását, megfelelését • kidolgozható legyen a teljesítményértékelési rendszer, melyben értékelik a munkatársak teljesítményét és kompetenciáit a munkaköri követelmények alapján • a munkakörök értékelhetőek legyenek • a vállalati szintű képzést, továbbképzést megtervezhessük • a vezetők, megismerve a munkaköri követelményeket és a munkaköröket, ezeket a dolgozókat érintő döntéseikben figyelembe vegyék.

28. Munkaköri követelmények meghatározása 3. A munkaköri követelmények meghatározásának lépései: • A munkaköri követelmények meghatározásának alapvető feltételei: • a munkatevékenység folytonos jellemzői alapján történjen • a munkaköri követelményeket a munkaköröket leginkább ismerő szakterületeken dolgozó vezetők, munkatársak képesek legyenek meghatározni • a munkaköri követelményeknek való megfelelés elbírálását (az összemérését) a közvetlen munkahelyi vezetők önállóan is képesek legyenek megtenni. • A típus munkakörök követelményeinek meghatározása • Nagy számú munkakörök esetén a munkaköri követelmények meghatározása túl nagy feladat lenne. • célszerű előzetesen olyan típus munkaköröket kiválasztani, melyek meghatározóak a szervezet eredményessége szempontjából és jól reprezentálják a többi munkakört. • A munkaköri követelmények meghatározását elegendő ezekre a típus munkakörökre elvégezni.

29. Munkaköri követelmények meghatározása 4. • A munkaköri követelmények száma • Minden szervezet a sajátosságait figyelembe véve kell, hogy önállóan határozza meg a neki leginkább megfelelő munkaköri követelményeket. • Érdemes csak a legszűkebb kompetenciaigényeket kiemelni. • Általában elegendő 10-15 munkaköri követelmény meghatározása. • A munkaköri követelménycsoportok meghatározása • A típus munkakörökre feltárt, meghatározott munkaköri követelmények alapján 5-7 kompetencia csoportot érdemes kialakítani munkakörönként. • Ügyelni kell rá, hogy közöttük ne legyen átfedés, mert a többször is szereplő kompetencia túl nagy súlyt kaphat.

30. Munkaköri követelmények meghatározása 5. • A munkaköri követelmény definiálása • A munkaköri követelmények meghatározása után, rögzíteni kell, hogy az adott szervezetben az adott követelmény alatt mit kell érteni. • Azért van erre szükség, hogy a követelmény jelentése a későbbi felhasználás során a szervezetben mindenki számára egyértelmű legyen. • A munkaköri követelmények fokozatainak meghatározása és definiálása • A munkaköri követelményen belül szükség van fokozatok meghatározására ahhoz, hogy ki tudjuk mutatni a szervezet különböző munkakörei között a munkaköri követelmények eltérő mértékét és tartalmát. • A fokozatok száma 3-5 között legyen.

31. Munkaköri követelmények meghatározása 6. *1. Minimálisan szükséges 2. Szükséges 3. Átlagos 4. Országos kiválóságra jellemző 5. Nemzetközi szinten elvárt

32. Munkakörtervezés • A munkakör meghatározása után lehetővé válik, hogy a szervezet úgy alakítsa ki a munkakörök tartalmát, funkcióit és kapcsolatait, hogy az szolgálja a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek kielégítését. A munkakörtervezés a munkakörök ilyen értelmű strukturálását jelenti. Specializáció, munkakörbővítés, rotáció • Történetileg az iparosodás korában a hangsúly a munkakörök specializációján volt. A maximális munkamegosztás, munkafeladatok részfeladatokra bontása, aprólékos szabályozása és előírása, a munkavégzés szigorú ellenőrzése az olcsó és hatékony termelést szolgálta. A termelési munkakörök jelentős részét a mai napig ilyen elvek szerint alakítják ki, beleértve a futószalagmunkát is. • A tudományos menedzsment (Taylor, Ford) elmélete által támogatott nagyfokú specializációnak már a múlt század harmincas éveiben jelentkeztek a negatív hatásai. A rutin jellegű, unalmas munka elégedetlenséget, sok hiányzást, figyelmetlenséget, minőségromlást, alacsonyabb termelékenységet eredményezett.

33. Munkakörtervezés 2. • A munkakörbővítés és a rotáció arra a feltételezésre épül, hogy növelni kell a feladatok változatosságát, bővíteni kell az igénybe vett képességek körét, mert ezzel csökkenthető a monotóniából következő elégedetlenség, és ébren tartható a dolgozó érdeklődése munkája iránt. • A munkakörbővítés esetében az alkalmazottnak a korábbinál több feladatot kell elvégeznie. • Több képességet mozgósítva és kombinálva csökken a munkavégzés unalmassága. • A dolgozó teljesebb munkafolyamatért válik felelőssé, ami növeli a motiváltságot is. A termelésben egy munkakörbe vonható össze egy munkagép beállítása, kezelése és karbantartása.

34. Munkakörtervezés 3. • A rotáció lényege az, hogy a munkavállalók bizonyos rendszerességgel a specializált munkakörök között mozognak heti, napi, vagy akár néhány órás ciklusban. • A monotónia csökkenése mellett a dolgozó időről időre más és más képességét használja. Egy nagykereskedelmi egységben a munkatársak lehetnek egy ideig a raktárban, majd a pénztárban és az értékesítésben is. • Ezek a technikák a munkakör változatosságának növelésén és a képességek bővítésén túl javítják a dolgozók előlépési esélyeit is a nagyobb rálátás révén. A szervezet haszna pedig a hiányzásból fakadó gondok mérséklődése, hisz megoldható a helyettesítés, a flexibilis alkalmazottak többféle munkakört is el tudnak látni. • Az előnyök mellett azonban tovább is számolnunk kell az unalommal, ami több feladat esetén is előáll, tehát a specializációból adódó problémák nem oldódnak meg. A rotáció mindamellett eredményesen használható új, tapasztalatlan munkaerő betanításában, valamint a vezetőfejlesztésben.

35. Munkakörtervezés 4. Munkakör-gazdagítás • A munkakör-gazdagítás a munkakör olyan átalakítása, amelynek révén a dolgozó a korábbinál mélyebb képességeket igénylő, teljesebb, fontos, nagyobb döntési szabadsággal járó feladatokat kap. • Várható a magasabb motiváció, a minőségi munkavégzés, a megelégedettség és a kevés hiányzás. • Ezek a pozitívumok a munka átélt jelentőségéből, a kimenetért érzett felelősségből és az elért eredmények ismeretéből, mint kritikus pszichológiai állapotokból adódnak. • Minél erősebben érzékelhetők ezek az állapotok, annál fokozottabbak lehetnek a személyt, a munkát és a szervezetet érintő pozitív következmények.

36. Munkakörtervezés 5. A munkakör-gazdagítás modellje

37. Munkakörtervezés 6. A munkavállalók megelégedettségét és motiváltságát három kritikus pszichológiai állapot határozza meg. • A munka értelme, átélt jelentősége: az érzés, hogy a végzett munka valamilyen szempontból értelmes, fontos, lényeges. • A munka eredményéért érzett felelősség: az érzés, hogy az eredmény rajta múlik. • A munka eredményeinek ismerete: tudja, hogy mennyire jól végezte a feladatait. • E három kritikus pszichológiai állapot megléte esetén a dolgozóban pozitív érzés alakul ki mind magával, mind munkájával kapcsolatban, és lesz kedve folytatni azt. • Ebből következnek a személyt és a munkát érintő eredmények: a belső motiváció, a kiváló minőség, a kevés hiányzás és a megelégedettség.

38. Munkakörtervezés 7. A munkakör megmérhető motivációs ereje öt központi dimenzió változtatásával alakítható. • A feladat változatossága: annak mértéke, hogy a feladatok ellátása mennyi és milyen képesség igénybevételét követeli meg. • A feladat azonosíthatósága: annak mértéke, hogy mennyire teljes a munkafolyamat, átlátható-e a kezdettől a befejezésig, az eredményig. • A feladat fontossága: annak mértéke, hogy a munkakör milyen hatással van mások életére és munkájára. • Autonómia: a munkakör által biztosított szabadság, függetlenség és önállóság mértéke a feladatok ütemezésében és a munkamódszerek megválasztásában. • Visszajelzés: annak mértéke, hogy a dolgozó mennyi visszajelzést kap arról, hogy feladatait milyen jól látja el.

39. Munkakörtervezés 8. • Az első három dimenzió mindegyike külön-külön is növelheti a munka átélt jelentőségét, de a dolgozó igazán akkor érzi értelmesnek a munkáját, ha mindhárom dimenzió egyszerre kedvező. • Az autonómia az eredményért érzett felelősséget, a visszajelzés pedig a kimenet értékének ismeretét meghatározó dimenzió. • Amint a modell mutatja, a munkakör-gazdagítás nem egyformán hat minden alkalmazottra. Azoknál a dolgozóknál érhetők el a kedvező eredmények, akinek van növekedési igénye (motiváltak), és képesek a gazdagított feladatok ellátására. Akiknél ezek nincsenek meg, a munkakör-gazdagítási kísérlet túlterheltséget, stresszt, alacsony teljesítményt okozhat. Esetükben külső motivációs eszközökkel (pénz) érhetünk el jobb munkateljesítményt, de ezt sem feltétlenül.

40. Munkakörtervezés 9. Empowerment • A munkakörtervezésnek ez a technikája a munkakör-gazdagítást fejleszti tovább az alábbi elemek hozzáadásával. • Felhatalmazás: alapvető döntési jogok delegálása (a legalsó, még értelmes szervezeti szintekre adása), a döntéshez szükséges információ, eszközök és erőforrások biztosítása. • Képessé tétel az önirányításra: az önálló döntéshozatalhoz és a munkavégzéshez szükséges ismeretek és képességek fejlesztése, az önbizalom erősítése. • Személyes felelősségvállalás: az alkalmazott felelősséget vállal döntéseiért és saját munkájának minőségéért.

41. Munkakörtervezés 10. • A dolgozó számára átadott döntési jogkörök a következők lehetnek: • a saját munkavégzésre vonatkozó döntések, • a saját munka minőségének ellenőrzése, minőségbiztosítás, • önálló kapcsolattartás belső és külső ügyfelekkel, • a munka feltételrendszerének befolyásolása, • a vállalat működésének befolyásolása. • Az empowerment nem jelenti feltétlenül a jogkörök teljes átadását. Általában csak a közvetlen munkavégzésre igaz, vagy a vezető és a beosztott közös döntéshozataláról van szó. • Megfelelő kialakítása esetén a következő eredmények várhatók: • olcsóbb és hatékonyabb működés (kevesebb vezetői szint), • dolgozói megelégedettség, kevés hiányzás, jobb munkamorál, • gyors problémamegoldás (a döntés ott van, ahol legjobban értenek a problémához), • nagyobb innovativitás, személyes fejlődés, • elkötelezettség, kezdeményezés, magasabb munkaminőség. • Természetesen mindez csak a magasabb növekedési szükséglettel rendelkező munkatársakra igaz, miként a munkakör-gazdagítás esetében.

42. Munkakörtervezés 11. Alternatív munkaidőrendszerek • A munkakör tartalmasabbá tehető a munkaidő rendszerének megfelelő átalakításával is az alábbi módszerek segítségével. • Rugalmas munkaidő: az alapmunkaidő alatt mindenki a munkahelyén tartózkodik, egyébként a kezdés és a befejezés egyéni elhatározás kérdése. • Rövidített (általában négy napos) munkahét: a munkaórák számának növelése az adott napokon. • Munkakörmegosztás: két alkalmazott osztja fel egymás között a munkakört. Dolgozhat az egyik délelőtt, a másik délután, de ez váltakozhat a hét napjai között is. Ilyenkor nemcsak a munkakört, hanem a fizetést is megosztják. • Távmunka: az információ- és a tudásalapú szolgáltatási ágazatokban van lehetőség elsősorban az otthoni munkavégzésre, de terjed az intenzív ügyfélkapcsolatokban is megfelelő infrastruktúra alkalmazásával. A hagyományos munkahely megszűnésének előnye (költségcsökkentés) mellett hátránya a munkatársi kapcsolatok megszűnése, a tudásmegosztás hiánya.

43. Felhasznált irodalom • Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. • Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005. • Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag

44. Köszönöm a figyelmet!