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1. jobpilot Gehalts-Analyse IG Metall Rhein-Main-Arbeitskreis .de Austria Belgium Czech Republic France Germany Hungary Italy Netherlands Poland Switzerland United Kingdom

2. Gliederung • Kurzportrait jobpilot • Historie der Gehaltsanalyse • Design der Gehaltsanalyse • Methodik • Ergebnisse für die IT-Branche • Diskussion

3. Nicht nur national, sondern auch international Österreich Belgien Tschechische Republik Frankreich Deutschland Ungarn Italien Niederlande Polen Schweiz Großbritannien

4. jobpilot hat die Erfahrung • Vor Ort in 11 europäischen Ländern • Mehr als 7 Jahre Erfahrung im internationalen Online-Recruiting • Über 2.4 Millionen registrierte User • Über 23.000 Stellenanzeigen mit mehr als 44.000 Stellenangeboten • Umsatz 2002: € 31 Millionen weltweit • Über 40 Millionen Pageviews im Monat • Mehr als 14.000 aktive Kunden • Mehr als 200 strategische Allianzen Stand Januar 2003

5. Für uns das Wichtigste: zufriedene Kunden ! jobpilot ist die erste Wahl! Die zufriedenen Kunden sprechen für sich - vielmehr für uns.

6. „Siemens arbeitet im Bereich Recruiting nicht nur mit jobpilot zusammen und möchte sein finanzielles Investment in diesem Segment auch controllen: beim Vergleich der von uns eingesetzten unterschiedlichen Jobbörsen ist hinsichtlich der generierten Online-bewerbungen jobpilot unangefochten die Nummer 1. Das veranlasst uns, auch weiterhin mit jobpilot zusammenzuarbeiten.“ Dr. Hans-Christoph Kürn, Siemens AG „Für unser Unternehmen ist e-recruiting ein unverzichtbarer Bestandteil der Personalrekrutierung geworden. Durch jobpilot realisieren wir ständig eine deutliche Zunahme an qualifizierten Bewerbern. “ Elke Miltrup, Kraft Foods Deutschland GmbH & Co. KG „Wir arbeiten schon seit über vier Jahren mit jobpilot zusammen. Im Vergleich zu herkömmlichen Medien erreichen uns über jobpilot in kürzester Zeit qualifizierte Bewerber zu einem attraktiven Preis. “ „jobpilot ist ein wichtiger Bestandteil unserer Personalrekrutierung.“ Ekkehard Hartel, Miele & Cie. GmbH Rudolf Wied, BHF Bank „jobpilot ermöglicht es uns, schnell zu handeln, wenn es um die Neubesetzung von offenen Stellen geht.“ Sabine Schonberg, Volkswagen AG ... und was sagen unsere Kunden?

7. Die Gehalts-Analyse: Historie • 1999: (Idee/ Konzept) Gehaltinformationen als Kundenbindungstool für unsere User (B2C) • 03/2000: Einführung des kostenlosen Gehaltstests in Deutschland • 06/2000 – 02/2001: Launch des Gehaltstests in 17 weiteren Ländern/ Sprachversionen • 09/2001: Relaunch (Einführung neuer Variablen, bspw. „Geschlecht“) • 03/2003: mehr als 1 Million Teilnehmer mit mehr als 600.000 validen Datensätzen • 03/2003: Einführung der kostenpflichtigen Gehalts-Analyse für Arbeitnehmer

8. Die Gehaltsanalyse: Steckbrief • Online Erhebung und Auswertung (http://www.jobpilot.de/salarysurvey) • Mehr als 1 Million Teilnehmer bis heute (mehr als 100.00 Teilnehmer aus dem IT-Umfeld in .de) • Onlineversionen für de, fr, it, at, ch, cz, hu, pl, be, nl, es, uk, dk , se, sg, my, th • Bis zu 500 Teilnehmer pro Stunde • Z. Zt. online in 11 verschiedenen Ländern/Sprachversionen • Umfangreiches Set an Plausibilitäts-Checks • Auswertung erfolgt sofort anhand von Durchschnittsgehältern auf Basis einzelner Merkmalsausprägungen

9. Entwicklung der Teilnehmerzahlen

10. Übersicht nach Ländern: Datensätze BRD (Stand 03/2003) 366.187 valide Datensätze

11. Methodik: Logik-Modell der Gehalts-Analyse • Das realisierte Gehaltsniveau eines Mitarbeiters ist von einer Reihe bekannter Faktoren abhängig, so z.B. dem Ausbildungstand, der Berufserfahrung oder der Position im Unternehmen. • Um den Effekt, den die drei für die Fragestellung relevanten Variablen ausmachen zu quantifizieren ist es erforderlich, diese bekannten Effekte zu berücksichtigen, in der Statistik spricht man vom ‚Auspartialisieren‘ bekannter Effekte • Der Effekt, den eine Variable (also die Berufserfahrung, das Geschlecht oder die Unternehmensgröße) ausmacht, wird im Rahmen eines Regressionsansatzes dadurch beurteilt, dass die zusätzliche Varianzaufklärung des betreffenden Merkmals - nach Berücksichtigung aller anderen bekannten Effekte -berechnet wird • Als Maßzahl für Beurteilung einer Variablen wird die Varianzaufklärungsrate R2 verwendet. Sie drückt aus, wie stark ein Prädiktor auf die abhängige Variable wirkt. Als Daumenregel kann man R2 mit 100 miltipilzieren und als Prozentwert verwenden. In der sozialwissenschaftlichen Statistik wird dabei ein Wet von 2% als kleiner Effekt, von 5% als mittlerer Effekt und von 10% oder mehr als starker Effekt betrachtet.

12. Branche Berufsfeld Berufserfahrung Bruttogehalt Zusatzleistungen Alter Geschlecht PLZ, Land Ausbildung Position (6 Levels) Arbeitszeit (pro Woche) Unternehmensgröße Mitarbeiter Umsatz Ausbildung Höchster Abschluss Ggf. Studienfach Zusatzqualifikationen Methodik: Der Fragebogen und die Prädiktion von Gehalts-Niveaus Die Basisvariablen:

13. Auswertungspeispiel: Branche/ Berufsfeld

14. Bsp. 2: Angestellter im Bereich Datenverarbeitung/ Software Dienstleistungen) Bspw. nach Unternehmens- größe

15. Entgelte in der IT-Branche nach Positionen 1. Ebene (z.B. Vorstand, Geschäftsführung) 2. Ebene (z.B. Hauptabteilungs- / Bereichsleiter) 3. Ebene (z.B. Abteilungsleiter, Referatsleiter) 4. Ebene (z.B. Gruppenleiter, Team-/Projektleiter) 5. Ebene (z.B. Angestellter ohne Leitungsfunktion, Referent/Assistent) 6. Ebene (z.B. Berufseinsteiger, Trainee)

16. Durchschnittsgehälter (3-Jahres Mittelwert) Durchschnittsgehälter (3-Jahres Mittelwert)

17. Der Gehalts-Trend im IT Bereich

18. Der Trend aus der Perspektive der Hochschulabsolventen

19. IT-Stellenmarkt Entwicklung

20. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Arik Reiter Technical Product Manager B2C jobpilot AG Siemenstr. 15-17 61532 Bad Homburg Tel.: +49.6172.919-479 Fax.: +49.6172.919-546 reiter@jobpilot.com The online recruitment company.