1 / 26

13. ikasgaia-

13. ikasgaia-. Enpresaria eta langileen bestelako eskubideak eta betebeharrak. 1. Langilearen betebeharrak 1.1.- Langilearen errenditzeko bete beharra (atarramentu edo etekina emateko beharra) 1.2.-fede onez jokatzeko beharra 1.3.- obeditzeko beharra

elu
Download Presentation

13. ikasgaia-

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. 13. ikasgaia- Enpresaria eta langileen bestelako eskubideak eta betebeharrak

  2. 1. Langilearen betebeharrak 1.1.- Langilearen errenditzeko bete beharra (atarramentu edo etekina emateko beharra) 1.2.-fede onez jokatzeko beharra 1.3.- obeditzeko beharra 2. Enpresariaren gaitasunak (ahalmenak) 2.1.- Zuzentzeko ahalmena; Oinarria, agerpenak eta mugak 2.2.- Enpresariaren Kontrolatzeko gaitasunak eta bere mugak 2.3.- Zigortzeko ahalmena: oinarria, faltak eta zigorrak eta zigortzeko prozedura. 3. langilearen eskubideak 3.1.- Langilearen pertsona babesteko eskubidea (pertsona gisa) 3.1.1.- Tratu duina izateko eskubidea eta intimitatearen errespetua. 3.1.2.- tratu berdina eta ez diskriminatzailea izateko eskubidea 3.1.3.- Laneko segurtasun eta higienearen eskubidea. 3.2.- langilearen profesionaltasuna babesteko eskubidea. 3.2.1. Benetako jarduera izateko eskubidea. 3.2.2. Lanbide sustatze eta heziketarako laneko eskubidea 3.3.- Laguntzeko babesa; ekonomatoak, jantokiak eta bestelako laguntzeko neurriak 3.4. langilearen asmakuntzak. 4. Enpresariaren erantzukizuna langilearen egintzagatik

  3. Sarrera • Lan kontratuan menpeko lan egitea eta soldata ordaintzea, hurrenez hurren, elkarrekin trukatzea da • Baina ez bakarrak  badira bestelako obligazioak eta eskukubideak • Oharrak: • Lan kontratuak elkarrekiko egoerak sortzen dituela: batentzat eskubidea dena bestearentzat halabeharrez, obligazioa da • Obligazioa eta eskubidea = aurkia eta ifrentzua Txanpon bereko bi aurpegiak • Ikasgaia 4 ataletan banatu dugu; • 1. Langilearen betebeharra 3 aspektu landuz, errenditzeko beharra, fede oneko beharra eta obedientziako beharra. • 2. enpresa-buruaren ahalmenak berezituz  zuzentzeko, kontrolatzeko eta zigortzeko ahalmenak. • 3. langileen eskubideakbereiziz pertsona gisa dituenak eta langile den neurrian agertzen direnak. • Baita ere, , laguntzako babesa langilearentzat eta langileak egindakoa asmakuntzen erregulazio bereziki aztertuko ditugu. • 4. enpresariaren erantzukizuna langileak beste hirugarren bati egindako lesioetan edo kalteak direla kausa.

  4. 1. Langilearen bete beharrak1.1.- Langilearen errenditzeko betebeharra (atarramentu edo etekina emateko beharra) • Langileak bere burua lan egitera era zehatz batean behartzen du • Lan emateak denbora eta kualitatetik at nola betetzea ekartzen du betebehar hauek lan egiteko beharra nola betetzeari dagokie. Lege aipamenak; • LEko 5 Art.an langilearen behar orokorra "Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" • LEko 20 art. Arreta (ardura) izateko beharraren zehazpena den lankidetza • "2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres". • LEko. 54.2 art. Errendimendu eza, jarraiturik eta langilearen nahiaz, zigortzeko iraizpenerako zioa • "e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". ESANAHIA; • Lan egiteko beharra = jarduteko beharrarekin pareka daiteke  jarduteko beharrak gauzak nola egin gutxienezko eraonargarriaren bat ekartzen du. • Langileak lan egin behar du, lana ahal den erarik onean (behar den arreta eta arduraz). • Batzuetan  errendimendua neur daiteke ekoizkortasunaren bidez kalkulatzen da errendimendua. • Beste batzuetan (hala nola, zaintzekoetan, buru lanetan,...) ekoizpenik ez zerbitzuen kalitatea eta erizpen orokorrak erabiltzen dira errendimendua neurtzeko (eraginkortasuna, ez errudun larria izatea, ez eta arduragabekeria, kalitatea...) • Eska daitekeen errendimendua zehazteko aukerak: • Tradizionalki, ohizko errendimendua, lanbide eta tokiko ohituren arabera LEko. 20.2 artan • Gaur egun hitzarmen kolektiboen bidez erregulatzeko joeradenbora eta emaitzen taulen bidez errendimendua zehazpen objektiboa • gutxienezko errendimendua eta emaitzen araberako ordaintzeko sistemak ezartzen dira; sariak edo plusak lortutako etekinen edo errendimendua saritzeko (Etekinak neurtzeko Sistema batzuk;Bedauz, Crea, C NP,… • Paktaturiko errendimendua ez badu lortzen langileari zigortu ahal diote. •  horretarako konparazioak = edo beste langileekin edo berak aurretik egindakoarekin

  5. 1.2 fede onez jokatzeko beharra. Lege aipamenak ; • LEko. 5.a art. Langilearen beharra bezala aurkezten da. • LEko 20.2 art. Bi kontratu egileek bere elkarrekiko obligazioak fede onaz bete behar dituzte • (KZeko 1258 art.an esandakoa lan zuzenbidean zehaztea ("Los contratos ...obligan ...también a las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley") • LEko 54. 2 Art. Fede onaz ez jokatzea zigortzeko iraizpenerako kausa bezala agertzen da Esanahia • Fede onaz jokatzea = kontratu barruko portaerak baloratzeko gizarte irizpidea, leialtasunaz eta egokia den portaera gizarte eta kontratu horren ikuspuntuetatik. • Kontzeptu juridiko ez zehatza da, gizarte horretan onargarria dena kontratua egoki betetzerakoan (joko garbiarekin pareka dezakegu) • Fede onez jokatzeko beharra = biontzat. • Lan arloan, aurreko legerian (LKLan) fede onarekin lotuta langilearen bete behar berezia agertzen zen: enpresarekiko leialtasuna eta fideltasunarena. Gaur egun ez dago horren aztarnarik, fede onaz jokatzea nahiko da (ez da beharrezko enpresarekin bat egitea) Agerpen bereziak 1. eroskeriaren debekua • Eroskeria = hirugarren batek emandako dirutzak onartzea, langilearen betebeharrak ez egitearen helburuaz. • Eskupekoak, ohituraz eta zenbait arloetan onargarriak direnean  salbuetsiak • 2. Esker sariak onartzearen debekua, • Hirugarren batek emandako dirutza langileak onartzeak enpresariaren adostasunik gabe, negozio juridikoetan parte hartzeagatik edo amaitzeagatik (aurrekoa bezalakoa nahiz eta eroskerian ez bezala, ez da eskatzen langileak bere betebeharrak ez egiteko dirua ematea) • 3. Oztopatze teknikoak berehalaxe berri emateko beharra • langileak ekoizteko prozedura oztopatzen duen zerbait gertatzen bada enpresariari esan behar dio. (ad,: makinetan material eza) • 4.Toki, material, makina eta tresnak ez kaltetzearen beharra • langileak ezin du nahita enpresaren ondasunak hondatu egitekotan laneko zigorraz gain, enpresariari kalteak ordaintzea badakar

  6. 1.2 fede onez jokatzeko beharra. 5. Lanbideko sekretua Definizioa =lan harremana dela kausa ezagututako informazioa ez zabaltzeko beharra • Sekretua bada ezezaguna eta ezin ezagutzen ez dena, dakiena eta duenarekin intimitaterik ez badago. Kasu honetan sekretua lan kontratuaren emaitza da. Lan egitean enpresaren gorabeheraren berri badugu. Baina soilik erabili ahal dugu lanerako, ez beste gauzatarako. Ezaugarriak; a. Lanbidetako eremua enpresariaren negozio eta ustiapenari buruzkoa da (bezeroen zerrenda, erabilitako lehengaiak, enpresaren egoera finantzarioa, ...) • B. ahalezko kalteak nahiko • C. Sekretuaren beharra lan kontratuaren amaierarekin ez da bukatzen. • Langileak sekretuarena ez betetzeak zigortzeko zehapena ekar ditzakete, fede ona apurtzeagatik, hortik kalte-ordainak pagatzea eta bere kausan erantzukizun penala ere erator daitezke. Sekretuaren babes penala; sekretuak ezagutarazteko eta errebelatzeko delitua (K.Peko. 199.1 art.), objektuak eskuratzea enpresen sekretuak agertarazteko (K.P.eko 278.1 art.), enpresaren sekretua zabaltzea, agertaraztea edo errebelatzea, sekretua gordetzeko beharra duenak (langilearen kasuan hain zuzen ere) egiten badu ( K.P.eko 279 art.) lanbidetako isiltasuna langileen odezkariak  enpresak emandako informazio osoa babestean eta isilpean erabili behar dela.isiltasunean bestelako helburuaz erabili ahal da, informazioa 6. Lehiatzeko debekua Definizioa  Lehiatze zitala beste enpresariari edo bere buruari lehiaketa normal batetik abantailak ematea da, lan harreman dela medio ezaguturiko datuak, baliabideak,... norberarentzat erabili delako. Lege aipamenak; LEko 5.d artikuluan oinarrizko bete beharra eta LEko 21.1 art.an zitalki lehiatzearen debekua. • Debekua= zitalki lehiatzea da, enpresariarekin lehiatzea berarekin lan harreman bat izanik aldi berean . Debeku honen ezaugarri nagusiak, • 1.beste enpresa batentzat aritzea nahiz autonomo bezala ere • 2. industria edo merkataritzako arlo bereko lanak izan behar dira. • 3. Enpresariak agerian edo isilpean onartzeak lehiaketa desleiala deuseztatzen du. • 4. Ez da beharrezkoa langilearen onura gertatzea. • 5. Ahalezko kalteak nahiko dira. • 6. Lan kontratuaren etenaldi eta etenduran debekuak irauten du  bajan ere ezin lehiatu enpresarekin debeku hau ez betetzeak fede ona apurtzeagatik zigortzeko zehapena (iraizpena barne) eta baita ere enpresariari kalte-ordainak pagatzea bere kasuan.

  7. Fede onaz jokatzeko beharrarekin zerikusirik duten paktuak • fede onaz jokatzeko beharrekin lotutakoak paktuak, beraz egin ahal direnak alderdiek nahi duten neurrian. Hirurak forma agerian  LELeko testuan • Ez lehiatzeko Paktua (Geroko ez lehiatzea)LEko 21. 2.art. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: • a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y • b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. • Lan kontratua amaituez gero, ez lehiatzeko beharra desagertzen da, ageriko paktua itzarturiko kasuan izan ezik (LEko 21 art.). • Ez lehiatzeko paktua = lan arloko kontratua baina ez da lan kontratua Definzioa = lan kontratua amaitu ostean langileak bere burua behartzen du izandako enpresaren eremu ekonomikoan ez aritzeko eta horrexegatik enpresak ekonomikoki konpentsatuko dio. • erregela orokorrak; • 1. ahoz edo idatziz • 2. iraupena gehienez jota lan kontratu amaitzetik 2 urte teknikoentzat eta 6 hilabete beste guztientzat • 3. Ez lehiatzeko benetako enpresaren interesa izatea. • 4. eraginkorra izateko hala beharrez langilearentzako kalte-ordain egokia • . Ez ordaintzeak langilea askatzen du • 5. Lan kontratua egonez gero lehiaketa desleiala egongo litzatekeen arloetarako eta neurrian. • 6. langileak ez badu betetzen emandako ordainketa itzuli beharko dio, edo zabaldutako negozioa ixtea • Akzioaren epea ez betetzea salatzeko urte betekoa da, paktaturiko epe amaitutik aurrera • 7. Langileak akordioa apurtu ahal du, 30 egun aurretik abisatuz eta emandako dirutza itzultzen

  8. Fede onaz jokatzeko beharrarekin zerikusirik duten paktuak • B. Bete beteko dedikazioa. LEko 21.1 art. • . No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan • ET. 21.3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. • Definizioa; langileak bere burua behartzen du iharduera bakarra izateko (hau da esklusibitateaz aritzeko) ordainketa ekonomikoaren truke. • Esklusibitatea ez da lan kontratuaren beharrezko baldintza eta egon dadila ageriko paktuaren bidez izan behar da (beste enpleguak ez izateko hitza ematea). Ez da beharrezkoa idatziz egin dezatela. • puntu garrantzitsuak • 1. Aldi zehatz baterako edo aldi ez mugatutarako akordioa izan daiteke • Langileak 30 egun aurretik abisatuz gero kontratatzeko askatasuna lortzen du • 2. ordainketa ekonomikoa bete beharrezkoa da. Baina ez da soldatatzat jotzen kalte-ordaina bezala baizik. Ez ordaintzeak langilea askatzen du • 3.Enpresariak akordioa apurtu ahal du, lan baldintzen funtsezko aldakuntzaren prozeduraren bidez. • 4. Langileak ez betetzeak badakar zigortzeko zehapena (iraizpena barne) eta kalte-ordainak pagatzea bere kasuan.

  9. Fede onaz jokatzeko beharrarekin zerikusirik duten paktuak • C. Irauteko paktua (LEko 21.4 art) • Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios. • Definizioa; horren bidez langileak bere burua behartzen du enpresan irauteko aldi zehatz batean. • Betekizun berezia eskatzen da: Enpresariak langileari lanbide espezializazioa eman izatea. Beraz, paktu honen arabera, enpresariak emandako prestakuntza babesten da, langilearen lan egiteko askatasuna murriztuz. • Aspektu nagusiak : • 1. idatziz egin behar da • 2. Paktuaren iraupena gehienez jota 2 urterako da • 3. Langileak paktua ez betetzeak kalte-ordainak ordaindu behar izatea dakar.

  10. 1.3.- Obeditzeko beharra. Lege aipamenak • LEko 5.c artikuluan langilearen oinarrizko beharra gisa aurkezten da • LEko 20.2 artikuluan obeditzea zehazten da, esanez lana burutu behar dela enpresariaren zuzentzearen ahalmenaren azpian. • LEko 54.2.b artikuluan zigortzeko iraizpena kausa bezala aurkezten da. obeditzeko beharra langilearen menpekotasunaren ondorio zuzena  Zuzentzeko ahalmenaren ordaina da mugak • aginduak = legezko aginduak izan behar dira. Legezkoa izatea legitimitatearekin parekatu ahal da eta legitimitateak bi zentzu ditu: objektiboa eta subjektiboa. • Legitimitate subjektiboak = eskumena edo ahalmena duenak (enpresariak edo berak delegatutako norbaitek) soilik agintzen du eta bakarrik kasu horretan obeditzeko beharra dago. • Legitimitate objektiboa = edukiari dagokio, obeditzeko beharra desagertzen baita edukia ez baztertzailea bada. Baita ere aginduak lanari buruz edo lan baldintzei buruz (nola, non, noiz edo zenbat lan egin behar den) izan behar dira, bestela ez dute legitimitate objektiborik. Erregela orokorra • A.Enpresariak emandako aginduak printzipioz legezko eta zilegitzat jotzen dira. • B. Langilea ez badago ados  “solve et repete “ delako printzipioa  bete eta gero erreklamatu. • C. salbuespenak. • “ius resistentiae” (erresistentziako eskubidea) oso zentzu mugatuetan ulertu ohi da jurisprudentzian. irizpideak; • 1. ez legezkotasun subjektiboa badago eta erabat agindu ez legezkoak badira. • 2. zigortzeko arauen kontrako aginduak baditugu. • 3.lanbideko erregelen kontrako aginduak (lan berezi batzuetan gutxienez, mediko, abokatua,...) • 4 agindu arriskutsuak badira, ulertuz arriskutsuak direla baldin eta betetzean kalte fisikoak langile edo beste batentzat sortu ahal badira • 5. langilearen bizitza pribatuari buruz direnean • 6. eskubide ageriko abusua badago. • 7 Aginduak langilearen lanbideko edo pertsonaleko duintasunean kalte larria eta konpon ezina • 8. Ekoizteko arrazoietan oinarriturik ez dagonean eta oinarrizko eskubideen kontrakoa dena. • 9. legezko aginduen gehiegikeria (ezinbesteko kasuan edo bat bateko arriskuetan izan ezik)

  11. 2. Enpresariaren ahalmenak.2.1.- Zuzendaritzako Boterea (Agintzeko boterea); Oinarria, agerpenak eta mugak. Zuzendaritzako boterea bada nola, noiz eta non lana burutzea zehazteko ahalmena da • Lan kontratuaren bidez botere juridiko pribatu baten menpean dago langilea. Enpresariaren eta langilearen egoerak ez dira simetrikoak, Menpekotasuna lan kontratuaren ardatza da. Hortik eratortzen da zuzendaritzako ahalmenak (langilearen portaerak zuzentzeko, kontrolatzeko eta zigortzeko). Langilearentzat menpekotasuna dena = enpresariarentzat zuzendaritzako ahalmenak lege erreferentziak • LEko 1.1 artikuluan langileak enpresariaren zuzendaritzako eta organizatzeko eremuan barruan lan egiten du • LEko 20. artikuluan lan harreman zuzentzea eta kontrolatzean enpresariaren ahalmena • El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. Botere honen agerpenak ondokoak dira: • a.Aginduak ematea; bai orokorrak (langile guztientzat) bai partikularrak (zehazki puntu bati buruz edo langile zehatz bati zuzendutakoak) • b. “Ius variandi” hau da, lan kontratuaren edukia aldatzeko eta zehazteko ahalmena • c. mugikortasuna: funtzioetan eta geografikoa. • d. zigortzeko boterea • e. zaintzeko eta kontrolatzeko boterea • f. lanetik kanpo ere, portaera zehatz batzuk eskatu ahal izatea. Mugak; erabilera egokia izan behar da. • langilearen eskubide pertsonalak eta lanbidekoak errespetatu behar dira. • estatuaren arau, hitzarmen kolektibo edo kontratutik eratorriko mugetan erabili behar da. Eta langileen partaidetzako eskubideak errespetatuz.

  12. 2.2.- Enpresariaren kontrolatzeko gaitasunak eta bere mugak • Enpresariaren kontrolatzeko gaitasunak zuzendaritzako boterearen zehazpena lege aipamenak : LEko. 18, 20.3 eta 20.4 art. Agerpenak 1- langilearen kontratuaren betekizunak nola burutzen dituen kontrolatzeko aukera • LELko 20.3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. • Bi aspektu  Errendimenduaren zaintzea eta kontrolatzea eta bestelako lan betebeharrak; garaiz heltzea, lanaldia,...Horretarako bide asko erabili ahal dira; bideoak eta ere detektibeak(prozesuan, soilik lekukoen froga bezala),... • muga batzuk; • Kontrolatzeko sistemak ezartzeko, onartzeko eta erabiltzerakoan pertsonaren duintasuna eta intimitatearen eskubidea errespetatuz (ad., telefonoaren erabilera mugatzea bai erabili ahal dela, aldiz, ez-legezko entzutea ez da onargarria). • errendimendua neurtzerakoan bereziki eskatzen da legez elbarrituen gaitasun mugatua kontutan izatea. • Bestetik kontrolatzeko erabilitako baliabideen proportzionalitatea zaindu behar da. 2., langilearen gaixotasuna egiaztatzeko aukera, enpresaren berezko medikuak erabiliz bere kasuan. • LEko 19.4 art. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajado que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia l trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. a negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario para esas situaciones • Kontrol hauek langileak ukatzen baditu lehengo ondorioa da bajako osagarrien galera. 3. langileak, bere takiletan (armairuetan) edo hauen gauzetan araketak burutzea da • araketa egiteko baldintzak; • 1. enpresaren ondasunak babesteko beharrezkoak izatea (edo beste langileena babesteko). • 2. lantokian burutzeko eta lanorduetan egin behar dira eta baita ere langileen ordezkarien aurrean (eta horren ezean, beste langile baten aurrean)

  13. 2.3.- Diziplina ezartzeko ahalmena; oinarria, faltak eta zehapenak eta zigortzeko prozedura enpresariak langilek egindako kontratua ez betetzeak zigortu ahal ditu. Aldiz, langileak ezin du enpresaria zigortu. • Diziplina ezartzeko ahalmenaren oinarria enpresa askatasuna eta menpekotasuna Lege aipamenak: : LEko 58 eta. 54 artikuluk (zigortzeko iraizpenaren kausak), Hitzarmen kolektiboak eta bereziki hutsuneak estaltzeko konfederazioen arteko Akordioa Diziplina eta zigortzeko ahalmenaren ezaugarriak ; • Faltak eta zehapenak hitzarmen kolektiboek erregulatutako arabera ezarri ahal dira  aurrikusitako portaerak soilik zigor daitezke. • Tipikotasun eta legezkotasunen printzipioak kontutan hartu behar dira. • Faltak (hutsegiteak) eta zehapenak klasifikatzen dira larritasunaren arabera; arinak, larriak eta oso larriak. Zehapenak egindako portaeraren arabera mailakatzen dira, eta proportzionalki zigortzen dira. • Edozein kasutan enpresariak ezarritako zigorra epaileen aurreko berrikustea zilegia da • zigortzeko bide mota batzuk = onartezinak ; Dirutzako isunak debekatzen dira, baita ere oporretakoak edo langileen atsedenetarako eskubideak murriztea gutxitzea (LEko 58.3 art.). • “non bis in idem” (gauza beregatik ez bi zigorrak egotea ez da onartzen) • tratu berdineko eskubidea (arrazoi objektiboa izan ezik) • Zigortzeko prozedura • Falta arinetan ez da beharrezkoa idatziz jakinaraztea. Larriak eta oso larrietan, idatziz, eraginetako data jakinaraziz eta baita ere zergatik edo zer leporatzen zaion langileari. • Enpresa delegatuak, sindikatu delegatuak eta enpresa batzorde kideek egindako falta larri eta oso larrietan zigortzeko dosier (espediente) kontrajarria beharrezkoa da (zigortu aurretik interesatu guztiak entzun behar izanez). Hitzarmen kolektiboarena arabera beste langile guztiei zabaldu ahal zaie. • Langileak egindako hutsegiteen preskripzioaz • Falta arinek 10 egunetan, larriek 20 egunetan eta oso larriek 60 egunetan preskribitzen dira, • “dies a quo” (epea hasteko eguna)kasu guztietan enpresariak gertatutakoa jakin duenetik. Edozein kasutan, egintzak gertatzetik 6 hilabeteetan  Enpresak langileak egindako portaera zigortu nahi badu epea zehatz batean izan behar • .

  14. 3. langilearen eskubideak. • 3.1.- langilea pertsona moduan babesteko eskubidea. • pertsona den neurrian langilearen eskubideak • Oinarrizko eskubideak lan harremanetan ere  zenbait kasutan botere pribatu baten azpiko harremanean egoteak baldintzatu ahal ditu. • Jurisprudentziak lan harremanetan ere aplikagarriak direla hainbat eskubide berretsi du behin eta berriz: norberaren irudiarena[1], egoitzako askatasuna, lanetik kanpoko bizitza pribatuena, erlijioaren askatasuna, adierazteko askatasuna eta informazioarena, eta abar... • 3.1.1.- Tratu duina eta intimitatearen errespetuaren eskubidea • Lege aipamenak ; • LEko 4.2.e art. 62/2003 Legeak artikuluaren esandakoa aldatu du gehituz jazarpen diskriminatzailearen aurrean langileak babesteko eskubidea duela. Jazartzeko arrazoien artean honakoak aipatzen dira; jatorri etniko edo arrazakoa, erlijioa edo sinesmenak, elbarritasuna, adina eta sexu orientazioa • “ (derecho) al respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.” • 1/1982 L O. ohorearen babesa, pertsona eta familiako osotasuna eta norberaren irudiari buruz; • 5/1992 L O, datu pertsonalen tratamendu automatikoen erregulatzeari buruz. • Lan harremanetan pertsonaren duintasuna eta langilearen intimitatearen eskubideak errespetatzea enpresariaren botererako muga • pertsonaren duintasuna eta intimitatea pertsonalitatearen beste eskubide batzuetarako hasteko abiapuntutik ditugu. • Eratorpenak; • langilearen datu pertsonalak erabiltzeko mugak. • langilearen bizitza familiarra eta pribatua enpresariak eskua sartzearen debekua. • langileak ideologia, sinesmenak edo bere aukera pertsonalak bai politikan bai sindikatuen artean adierazteko beharrik ez du  Enpresariari soilik jakinarazi behar dio baldin eta horrekin lotutako obligazioak betetzea eskatzen bazaio (ezkontzako baimena edo eskubide sindikalak eskatzen bada esate baterako)

  15. 3. langilearen eskubideak. • Tratu duinaren agerpenak lan kontratuan • a. irain sexualen kontrako babesa, nahiz ahoz nahiz egintzakoak izan (LEko 4.2 e f art. eta 92/131/CEE Europako Batzordearen Gomendioa) • Lankideen artekoan (proposamendu lizunak edo ohore gabekoak eta beste batzuk)  iraizpen bidezkorako kausa. • Enpresariak egiten badu = ez betetze larri eta erruduna  langileak kontratua bukarazteko eskubidea kalte-ordainekin • babes penala irain sexualen kontra; Kode.Penaleko 184 artikuluan agertzen dena. (12 tik 24arteko asteburuetako atxilotzearekin zigortzen da bere nagusitasuna, lan harremanetakoa edo beste era batekoa, erabiliz sexu izaerazko faboreak eskatzen duenentzat nahiz berarentzat nahiz beste batentzat) • langilea bera eta bere ondasunak araketak egiteko muga badira (LEko 18 art) • Enpresariaren kontrolatzeko eta zaintzeko ahalmenaren muga. LEko 20.3 • LEko 4.e artikuluaren erredakzioak berriak jazarpen diskriminatzailearen kontrako babesa (Honetaz;2000/42/CE eta 2000/73/CE direktibak kontuan hartu behar dira)

  16. 3. langilearen eskubideak.(II) • E. Laneko jazarpena • litekeena da laneko jazarpena mota desberdinei buruz definizio komun bat ematea; • Langilea erasotzea eta inolako justifikaziorik gabe langilearen oinarrizko eskubideak bortxatzen dituen enpresariaren (edo beste langile baten) ez betetzea, kasu bakoitzaren zioak desberdinak izan ahal direla. • portaera horrek ondoko eraginak ; • -Erasotzailea beste langilea denean horren kaleratzeko arrazoia izan daiteke ( LEko 54,2,g edo jokatzeko beharra apurtzeagatik edozein kasutan). • -Enpresaria edo nagusia bada jazarpena egin duena, orduan lan kontratua bukaraztea eska daiteke dagokion kalte-ordainarekin (LEko 50 art.) • - Oinarrizko eskubideak babesteko prozedura erabiltzea (eta horren bidez, ekintza deuseztatzea, eskubidean birjartzea eta kalte-ordaina lor daiteke) Motak • 1.Jazarpen diskriminatzailea • Leko 4.2.e “...acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual." • 51/2003 eta 62/2003 legeek 2000/42/CE eta 2000/73/CE Direktibak barneratzen dituzte. Horretarako jazarpen kontzeptu berri sortzen dute; art 62/2003 Legeko 28 art • Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. • bi betekizunak: eraso egitea eta eizpide diskrimatzaileak erabiltzea • aipatutako arrazoiengatik helburuz edo ondorioz tratu desegokia ematea. • Kasu honetan jazarpena diskriminazioarekin parekatzen da eta kaltetutako eskubidea Konstituzioaren 14a da. Jazarpen diskriminatzailea lege urraketa oso larritzat jotzen da. • berme sistema indarrean jartzen dute; kalterik gabe izateko eskubidea (errepresalia ez izateko eskubidea), kalte-ordaina aurretik mugatu gabe, froga bidearen alderanzketa,...

  17. 3. langilearen eskubideak.(III) • 2. Sexu jazarpena • Lege aipamenak: 2002/73/CE eta 2006/54/CE Direktibak eta 372007 Lege organikoa ( eta LEko 4.2.e art.) • Bi motak; - sexu jazarpena (portaera bera sexuarekin zerikusirik duenean) Motak; sexu-xantaia eta inguruko sexu jazarpena - genero jazarpena (kasu honetan zioa eta arrazoia langilearen sexua edo generoa da). • ldo honetan 4/2005 Legeak, Euskadiko Parlamentuak emandakoak, bere 43 artikuluan jazarpen sexista eta sexu jazarpena bereizten dira (“Delitumodura izan dezakeen tipifikazioa ahaztu gabe, lege honen ondoreetarako, jazarpen sexista hau izango da: lanean, nahi ez duen pertsona batekin eta horren sexua dela-eta, hitzez, hitzik gabe edo fisikoki edozein jokabide izatea, eta horren helburua edo ondorioa pertsona horren duintasunari erasotzea edo kikilduta, etsai, makurrarazita, irainduta edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea bada. Jokabide horrek sexuarekin zerikusia duenean, sexu -jazarpen izango da”.. • Definizioak eta berme sistema aurreko kasuaren antzekoak ditugu. Honetan ere, jazarpena ekintza diskriminatzailetzat jotzen da eta kaltetutako eskubideak konstituzioaren 14, 15 eta 18 artikuluetakoak ditugu. • 3.Jazarpen morala • “mobbing”, “Bossing” edo jazarpen morala”. • ez legezkoak portaerak dira, non botere egoera baliatuz langilea jazartzen du. • ez dago inolako lege aipamen zuzena honi buruz. Hala ere, epaileen aurrean hainbat kasu heltzen dira honetaz. Honi buruzko definizio bat laneko jazarpen maltzurra dela izan daiteke. • Kasu honetan, tratu desegokia edo duintasunaren kontrakoa ez da langile talde batekoa den neurrian gertatzen. Hala ere, enpresariaren portaera oinarrizko eskubideak urratzen dituenez, eskubide horiek babesteko prozesua erabil daiteke.

  18. 3.1.2.- Tratu berdineko eta ez baztertzailea • Lege aipamenak • LEko 4,2.c art (tratu ez baztertzailea izateko eskubidea) LEko 17.1 artan, egintza baztertzaileen deuseztapena biltzen duena. Beste aipamen batzuk LEko testuan: 24.2 artikuluan (igoerari buruz), 28an soldataz, 68.c (ordezkari baterakoien kasuaz),.. • Tratu berdina lege egitean eta lege aplikatzean (Botere publikoentzat) desberdinatsuna arrazoizkoa izan behar da. • Beraz lege betez gero desberdintasunak egin daitezke harreman pribatuetan • Diskriminazioaren debekua  ezin da parekatu tratu bera tratu ez baztertzaile edo ez diskriminatzailearekin • Berdintasuna =/= diskriminazio eza • Konstituzioak ez du agintzen harreman pribatuetan erabateko berdintasuna, baizik eta desberdintzea legek onartzen ez dituen ezaugarri edo arrazoiengatik gertatzea. • Definizioa  Tratu diskriminatzailea = kontutan ezin diren irizpideak erabiltzea desberdintasunak sortzeko • Diskriminazioa debekatzeko artikulu orokorra LEko 17.1  portaera diskriminatzaileak = nuluak edo ezdeusak • Motak; bazterketa zuzena eta zeharkakoa (itxuraz neutroa den erabaki baten bidez giza-taldea baztertzea da eta helburua legezkoa ez denean eta neurria proportzionala ez bada ) • Egintza baztertzaileak  lege hauste oso larritzat jotzen da (5/2000 legegintzako E. Daren 8.12 art) • Enpleguan egindako diskriminazioa  oso larri bada delitutzat jotzen da (KPeko 314 art) zigorra 6 hilabetetatik 2 urterainoko espetxe-aldia izanik. • Berdintasuneko tratua  aipamen bereziak: • aldi baterako langileentzat (LELeko 15 artikuluan) eta lanaldi partzialeko langileentzat (LELeko 12 artikuluan). Langile atzerritarrentzat haren berezko arautegia baita ere aipatzen da (Atzerritarren Legearen 23 artikuluan) • aldi baterako langileek langile irmoen tratu bera zan behar dutela. Salbuespenak; Kontratuak bukatzekoan eta baita ere heziketako kontratuetakoa • aldi baterako kontratua izatea nahiz irmo izatea antzinatasuna neurtzeko irizpide bera erabili behar da bietan. Bere kasuan, antzinatasuna edo denboraren arabera sortzen diren eskubideak irizpide proportzionala erabili behar da.

  19. 3/2007 Lege organikoak ezarritako neurriak enpresan berdintasuna sustatzeko • 1. emakume eta gizonen arteko edozein motako diskriminazioa ekiditekoak (45.1 art) • 2. berdintasunari buruzko plan burutzea = berdintasuna tratuan eta aukeran lortzeko eta sexu-diskriminazioa ezabatzeko egitasmoa • Noiz egin behar da?: • Baldin eta enpresa = 200 langileak baino gehiago • Hitzarmen kolektiboak hal agintzen badu • Laneko agintaritza aginduez gero, zigor gehigarrien ordezko bezala • Enpresak erabakiez gero • 3. sexu eta genero jazarpena aurreikusteko neurriak

  20. 3.1.3.- Laneko segurtasun eta higienea izateko eskubidea • Gaur egun maizago erabiltzen da beste esapidea laneko osasuna eta segurtasuna izateko eskubidea. • Konstituzioaren aipu zuzena  Botere publikoen beharra lanekosegurtasun eta higienea zaintzeko (Konst. 40.2 art) • Baina zaharka oinarrizko eskubideekin lot daiteke; bizita eta osotasun fisikorako eskubidea, osasunerako eskubidea, • Lege aipamenak: • LEko 4.2.d, 5.b, 19, 36, 64.17 eta 64.1.8 art; • Laneko Arrisku aurreikusteko Legea; 31/1995 Legea eta 54/2003 Legea (aurrekoa sakonki aldatu zuena) eta lege hau garatzeko dekretu ugariak; azkena aipatzeko 171/2004 E Dekretua enpresako jardueraren koordinazioari buruzkoa • Europako arautegia (besteak beste Zuzentarau marko, 1989eko ekainaren 12ekoa). Horrez gain, LNEaren Hitzarmenak, Hitzarmen kolektiboak,... • Enpresariaren beharra langilearen eskubidea • Enpresariaren behar horren zehazpenak ;, • a. edukia aldakorra du lanbide, egoera eta aldien arabera. • b. enpresariaren berezko beharra  ezin lagatzea beste batzuei (aseguru baten bidez, esate baterako) • c. laneko kostua ezin zaie langileei igorri • Aurrikusteko egintzako printzipioak (Laneko arriskuak aurrikusteko Legearen 15.1 art) • 1. arriskuak ekiditeko • 2. Ezinbesteko arriskuetan ebaluatzea • 3. sortzeko gunean arriskuen kontra jotzea • 4. lana pertsonari egokitzea • 5. arriskugarriena,arrisku txikiago duenarekin ordezkatzea • 6. Prebentzioa planifikatzea • 7. baliabide kolektiboen lehentasuna • 8. langileei instrukzioak, informazioa eta prestakuntza ematea • Honi buruz enpresariak betebehar zehatzak; • 1. Langileen segurtasun eta osasunerako arriskuak neurtu eta ebakuatzea • 2. lan tresna eta babesteko neurri egokiak ematea • 3.- behar den arriskuak prebenitzeko prestakuntza ematea. • 4. larrialdirako plan egitea. • berehalako arrisku larriaren aurrean beharrezko neurriak hartzea. • 5. Aldizka langileen osasuna zaintzea. • 6 . dokumentatzea (aurreko obligazio guztiei dagokien dokumentu osoak burutzea) • 7. Bereziki mingarriak diren langileak babes berezia ematea. • 8. Prebentziorako plana sortzea.

  21. 3.1.3.- Laneko segurtasun eta higienea izateko eskubidea (II) • Enpresariaren obligazio hauei buruz ez betetzean erantzukizunak3 motakoa izan daitezkeenak; • 1.erantzukizun penala egon daiteke. • - lesioak ( KPeko 147 eta hurrengo art) • - laneko segurtasuna eta osasunaren kontrako delitua (K:Peko 316art) • 2., erantzukizun administratiboa dago (honen bidez isunak jarri ahal dira, 600.000 €rainoko heldu ahal direnak) • 3., erantzukizun zibila (kalteak eta nekeak konpentsatzeko kalte-ordainketa • 4. erantzukizun berezia egon daiteke; Lan Istripua edo Lanbideko Gaixotasuneko prestazioetan ehuneko 30tik 50raino gain ordainketa, baldin eta segurtasun ezagatik gertatu bada (ezin da aseguratu, enpresariaren behar zuzena) • Langilearen betebehar zehatzak • lan tresnak, babesteko neurriak eta segurtasun baliabideak erabiltzea • hierarkiazko nagusiari laneko arriskuaren egoeraz berri ematea • babesteko helburuaz ezarritako neurrian betetzeko lankidetzan aritzea eta laguntza ematea • Gai honen inguruan langileen parte hartzeko bide bereziak erregulatu dira; Prebentziorako delegatuak (LAALeko 25 a 33 art), Segurtasun eta higieneko Batzordeak (LAALeko 38 y 39 art) eta Lan ikuskatzailetzarekin laguntza eraginkorra izatea

  22. 3.2.- Langilearen profesionaltasuna babesteko eskubidea • Langileak pertsona moduan dituen eskubideaz gain langile bezala eskubide bereziak baditu. • LEko 50.1.a artikuluan biltzen denez, profesionaltasunari dagozkion funtsezko aldakuntzak langileak eskatutako kontratuaren iraungitzeko kausa badira, kalte-ordainak jasotzeko eskubidearekin. • 3.2.1. Lanean benetan aritzeko eskubidea. • Lege aipamenak; • LEko 4.2.a art Lanean benetan aritzeko eskubidea • LEko 50.1 art, lanean benetan jardute ezak langileak eskatutako kontratuaren iraungitzeko kausa sortzen du, kalte-ordainak jasotzeko eskubidearekin, enpresariak egindako ez betetze larri eta erruduna dela medio • Oso zentzu zabaleko eskubidea da. Lan kontratuaren etetea edo arrazoi objektiboagatik salbuesten dira soilik. • Kontratuaren ikuspuntutik langileak bere obligazioa betetzen du enpresa-buruaren esanetara jartzen eta beraz, eskubide hau egoera horren ordaina dugu. Benetako aritzeko eskubidea beste eskubideetarako ataria eta tresna da; pertsona eta lanbideren duintasuna, ez diskriminazioa, lanbide sustatzeko, eta abar... • eskubide hau ez errespetatzeak bi ondorio ekartzen ditu soilik; ekonomikoak edo kontratu bukaraztea eskatzea baina benetan bete dezala eskatzea oso eragin gutxi du. • Enpresariak ez betetzeak ez dakar inoiz soldataren galera langilearentzat (LEko 30 art). Edozelan ere, langileak soldata jasotzeko eskubidea du. • Enpresariak eskubide hau ez betetzea langileen eskubideen kontrako egintza da, lege- hutsegite larria (5/2000 Legegintzako ED., abuztuaren 4.ekoa, 7.10 art. ).

  23. 3.2.2. lanbideko sustapen eta prestakuntzako eskubidea • Lege aipamenak; • Konst 35 eta 40 art.ak • LEko 4.2 b art., non lan harremanetan burutzeko prestakuntzako eskubidea agertzen den • Eskubide honetan bi aspektu desberdin baina lotuak; lanaren bidez sustatzea[(Konst.ko 35.1 artikuluan ezartzen dena) eta bestetik lanbide heziketa (Konst.ko 27 eta 402 artikuluetan islatzen dena). • Enpresariarentzat arlo honetan bete behar orokorrik ez da aipatzen, • Aipamen bereziak, aldiz, bai  segurtasun eta higieneari buruzko gaietan LEko 19.4 art eta LAALeko 19 art (langilea kontratatzerakoan edo lan postua aldatzerakoan, segurtasun eta higieneari buruz prestakuntza egokia eta praktika emateko beharra) • LEko 52. b art.an , aldakuntza teknikoetara adaptazio eza iraizpen objektiboko kausa da nahiz eta hobekuntza edo birmoldaketako prestakuntza enpresariak emateko beharrik ez izan. Eskainiez gero  aurreko bataz besteko soldata kobratzeko eskubidea Eskubide honen beste agerpen batzuk (LEko 23 artikuluan biltzen direnak): • Azterketara joateko baimenak • Txanda hautatzeko lehentasuna (enpresan txandarik egotekotan eta langilea titulu akademiko eta lanbidetako ikasketak egiten ari bada) • lanbideko prestakuntzako ikastaroetara joateko lanaldia egokitzeko eskubidea. • prestakuntza edo hobekuntzako baimenak, lan postuaren erreserbarekin Arazoak: • eraginkortasunaren arazoa; LEko 23.2 artak dionez eskubide hauek hitzarmen kolektiboen bidez gauzatzen direla baina Hitzarmenik ez badago, zer ?. Jurisprudentziaren ustez, txanda hautatzea berehala eraginkorra da.Beste guztiak ez dira berehalaxe eraginkorrak. • Ikasteko baimena, legezko erregulazioaren arabera, ordaindua da ala ez ? LNEren 140 Hitzarmenak ordaintzeko beharra ezartzen du baina ez da zuzenki eraginkorra. LELeko 37.2 art.an ordaindutako baimenak jorratzerakoan aipatzen ez denez, jurisprudentziak ezetz uste du  hitzarmen kolektiboak obligazio ez badu ezartzen ikasteko baimenak ez dira ordainduak. • Bestetik, azterketako baimenarenaren denbora  jurisprudentziarentzat, behar dena egokiro egiteko (lan egun osoa ere) • Baimenak ematerakoan enpresaren beharrak ezindira kontutan hartu eta Ikastaroak lanbidearekin erlazio zuzenik izatea ez da beharrezkoa. Finantziazioari eta erregulazioari dagokionez  395/2007ED Enplegu-prestakuntzarako Fundazio hirutarikoa iharduera honetako finanziatze publikoa da. Euskal autonomian  Hobetuz

  24. 3.3 Laguntzeko babestea • Arlo hau oso importantea da  negoziazio kolektiboaren eremua da eta gaur egun gehien paktatzen diren aspektuak: aseguruak, fondoak, prestazioen osagarriak,... • Arau orokorretik eratortzen dena oso gutxia; Ekonomatoak, jantokiak, eta laneko haurtzaindegiak • Laneko Ekonomatoak (1958.03.21eko Dekretua, 1958.05.14eko Ministrari agindua; LNEren 95 Hitzarmena, 2396/1976 D; 1883/1978 ED, 762/1979 ED... • Betekizuna; 500 langileak dituen enpresak ekonomato jarri behar. Helburua; kontsumorako objektuen prezioa jaitsaraztea da. • Baldintzak: • Langileak ez daude behartuta; • Produktuen saltzeko baldintzak publikoak eta aurretik informazioa emanez. • Erosteko kostuetan eman behar dira produktuak. • Ekonomatoaren kudeatzean langileek parte hartzen dute. • Ekonomatoren obligazioetan hirugarren aurrean langileek eta hauen familiakoek ez dituzte erantzuten. • Onuradunak langileak eta beraien familiakoak dira. • Enpresak organizatzeko eta kudeatzeko gastuak eta tokiak errazteko beharra du. • Laneko jantokiak (1938.06.06eko Dekretua, 2877/1983 ED, 1333/1984 ED,...honetaz aritzen dira) • Betekizuna; enpresetan lantoki batean 50 langile iraunkorrak baino gehiago edo baldin eta lanaldi zatituta bada baina bazkaltzeko 2 ordu baino txikiago bada etenaldia. Azkenik, langilegoaren erdiak eskatzen badu baita ere agertzen da behar hau. • Enpresariak tokia eta osagarriak diren elementuak (argia, ura, aireztatuta, mahaik eta aulkiak, sukaldeko tresnak eta baliabideak,...) jarri eta jantokiko langileak ordaintzea. • Ekonomatoko Ticketa eta Jatetxeko ticketa gaur egun • Jantokiarena ez da soldata, soldatatik kanpoko ordainketa baizik • Laneko haurtzaindegiak (1974.02.14eko Ministro Agindua) • Irabazteko asmorik gabe, • enpresariak sortutako haurtzaindegiak langileen 6 urte baino txikiagoak diren umeak zaintzeko lanaldia irauten den bitartean.

  25. 3.4 Laneko asmakuntzak • arautegi berezia 11/1986 Legea, martxoaren 20ekoa, Patenteei buruzkoa da. • Asmakuntza definizioa asmatzeko patente baten objektua Salbuespenak; aurkikuntza zientifikoak, teoria zientifikoak, matematikako metodoak, artelanak, literatur lanak,... • Laneko asmakuntzak = lan kontratuarekin konektatuak direnak eta horretarako beharrezkoa da enpresariari berri ematea idatziz. • Hiru mota: • a. Laneko asmakuntzak edo zerbitzukoak = langilea horretarako kontratua izan denean. Asmakuntzaren jabea enpresaria da. • Langilearen eskubideak: ohorezko eskubidea(egilearen aitortza) eta ordainketaren gehigarria • b. asmakuntza askeak . jabea = langilea da eta loturarik ez duenez lan kontratuarekin arau orokorraz erabiltzen dira. • c. Mistoak. Ez da kontratuaren helburua, baina asmatzeko beharrezkoak izaten direnean bai lan kontratuaren bidez lortutako jakintzak bai laneko baliabideak erabiltzen baitira. • Enpresariak aukeratzeko eskubidea; asmakuntzaren titularitatea eskuratzetik edo asmakuntzaren erabiltzeko eskubidearen • langileak badu eskubiderik konpentsazio ekonomiko izateko. • Enpresariak badu berma berezia honi buruz langile edo hirugarren baten kontra erreklamatzea, lan kontratu bukatu eta hurrengo urtean egindako patenteen eskaeretan • Egilearen eskubideena, . Dagokion arautegia 1/1996 Legegintzako ED, apirilaren 12.ekoa, jabetza intelektualari buruzkoa da. • Lan kontratuaren bidez litekeena da burulan baten gaineko egilearen eskubideak pasaraztea (idatziz paktatzen den neurrian). Artelan edo burulana lan kontratuaren objektu litekeena da.

  26. 4. Enpresariaren erantzukizuna langileen egintzengatik • Enpresariak badu erantzukizuna bere langileak egiten dituen egintzak direla eta. • 2 aukerak ditugu, arras desberdinak biak: • *kontratutik kanpoko erantzukizuna(KZeko 1903 art) langilearen erruaz (negligentziaz edo arduragabekeriaz) bere iharduerak betetzean hirugarren bat lesionatzen badu • Enpresariarentzat (“culpa in vigilando”) zaintzeko errua dago. Erantzukizuna ezabatzeko behar den moduan aritu dela frogatu behar du (guraso on bat bezala portatu dela) • Hemendik eratortzen den erantzukizuna solidarioa edo elkarren artekoa; hirugarren lesionatu horrek bai enpresariaren kontra bai langilearen kontra jo ahal du, biok maila bereko erantzuleak baitira. (Langileari eskatu ahal zaio, enpresariaren aginduak betetzen bazituen izan ezik) • *Delitu edo lege huts egitea langileak lanak burutzean delitu bat egiten badu eta horrela hirugarren bat lesionatzen badu • Kasu honetan, enpresariaren erantzukizuna subsidiarioa edo ordezkoa da; lehenago langilearen kontra jo behar da eta ondoren eta langileak ez badu betetzen enpresariaren kontra. • Beste aukera enpresariaren erantzukizuna egon dadila delitua bat gertatzean, enpresaren lantokian, baldin eta zuzendaritza edo kudeatzaileek zaintzeko eta poliziako arauak ez badituzte bete.

More Related