เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัด และ ค่าเป้าหมายเบื้องต้น

1. เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิคการกำหนดตัวชี้วัด และ ค่าเป้าหมายเบื้องต้น กองการเจ้าหน้าที่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

2. เหตุผลและความจำเป็น จากหลักการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ได้มีเป้าหมายในการนำระบบการจ่ายค่าตอบแทน รายบุคคลตามผลงานการปฏิบัติราชการ (Performance pay ) โดยวัดจากงาน ที่แต่ละคนรับผิดชอบเป็นตัวชี้วัด (KPI)

3. ๑. การจัดทำข้อกำหนดการจ้างตามภาระงานที่ ได้รับมอบหมาย (Term Of Reference : TOR) ๒. การกำหนดดัชนีชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KEY PERFORMANCE INDICATORS : KPIs ) ๓. บุคลากรเป็นผู้เขียนข้อตกลงและกำหนด ตัวชี้วัดผลงานของตนเอง

4. ๑. การจัดทำ TOR การแบ่งประเภทภาระงาน ได้แก่ ๑) ภาระงานหลัก ๒) ภาระงานรอง ๓) ภาระงานพัฒนา ๓.๑ ภาระงานพัฒนาหน่วยงาน ๓.๒ ภาระงานพัฒนาตนเอง ๔) ภาระงานอื่น ๆ

5. การจัดทำ TOR ๑) ภาระงานหลัก ในระดับผู้อำนวยการ หัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย หมายถึง งานประจำและงานบริหารหน่วย เช่น การวางแผนงาน วางระบบงาน พิจารณา กำกับตรวจสอบ กลั่นกรอง พัฒนางาน ให้คำปรึกษา สอนงาน แก้ไขปัญหา ประสานงาน ประชุม ติดตาม และประเมินผล ฯลฯ ในระดับผู้ปฏิบัติหมายถึง งานประจำที่อยู่ในความรับผิดชอบ ของแต่ละบุคคล • ๒) ภาระงานรอง • หมายถึง งานที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาเป็นครั้ง • คราวแต่เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับภาระงานของหน่วยงานโดยตรง • หรืองานที่เกี่ยวข้องกับงานหลักซึ่งหน่วยงานจัดทำขึ้นเพื่อเป็น • ประโยชน์ต่อหน่วยงาน

6. การจัดทำ TOR ๓) ภาระงานพัฒนา ๓.๑)ภาระงานพัฒนาหน่วยงานหมายถึง การดำเนินงานในโครงการต่าง ๆ ที่มีวัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาบุคลากรหรือพัฒนางานในสายอาชีพ ของตนเองและงานอื่น ๆ ๓.๒)ภาระงานพัฒนาตนเองหมายถึง การเข้าร่วมอบรม ประชุม สัมมนา ศึกษา ดูงาน ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานและหน้าที่ โดยตรง หรือเรื่องที่เกิดประโยชน์ต่อตนเอง ฯลฯ • ๔) ภาระงานอื่น ๆ • หมายถึงงานเฉพาะกิจ หรืองานเร่งด่วนที่ได้รับมอบหมาย • จากผู้บังคับบัญชา

7. ตัวชี้วัด (KeyPerformance Indicators: KPI) ความหมาย พจนานุกรม The Collins COBUILD ให้ความหมายว่า ๑. Key หมายถึง สำคัญที่สุดในกลุ่ม ๒. Performance หมายถึง ทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้ดีแค่ไหน บรรลุ สำเร็จแค่ไหน ๓. Indicator หมายถึง ตัววัดหรือคุณค่าที่ให้แก่สิ่งใดสิ่งหนึ่ง ดังนั้น KPI หมายถึง“เครื่องมือที่ใช้วัด และประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่าง ๆ ที่สำคัญขององค์กร ซึ่งสามารถแสดงผลเป็นข้อมูลในรูปของตัวเลขเพื่อสะท้อนประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานขององค์กรหรือหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์กร” อาจแปลง่าย ๆ ว่า “ตัววัดความสำเร็จที่สำคัญ” ค่าเป้าหมาย หมายถึง“ตัวเลข หรือค่าของตัวชี้วัดความสำเร็จ ที่หน่วยงานต้องการบรรลุขั้นตอนนี้ เป็นขั้นตอนของการกำหนด หรือ ระบุว่า ในแผนงานนั้น ๆ หน่วยงานต้องการทำอะไร ให้ได้เป็นจำนวนเท่าไร และภายในกรอบระยะเวลาเท่าใด จึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมาย เช่น ต้องผลิตแรงงานฝีมือเพิ่มเป็นจำนวน ๑,๐๐๐,๐๐๐ คน ภายในระยะเวลา 5 ปี เป็นต้น”

8. สิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย KPI = • พิจารณาวัตถุประสงค์ : งานนี้ทำไปเพื่ออะไร • กำหนดตัวชี้วัด : จะวัดความสำเร็จของงานได้อย่างไร (พร้อมระบุ • หน่วยที่จะใช้วัด เช่น จำนวนร้อยละ ระยะเวลาที่เสร็จ) • กำหนดค่าเป้าหมาย : ระดับค่าเป้าหมายของความสำเร็จคืออะไร • (ระบุค่าเป้าหมาย ณ ระดับต่างๆ) • กำหนดน้ำหนัก : ตัวชี้วัดนี้ มีน้ำหนักความสำคัญเพียงใด เมื่อเทียบกับ • ตัวชี้วัดอื่น • วัดผลสำเร็จ : จะวัดหรือเก็บข้อมูลเมื่อใด และจากแหล่งไหนหรือจะ • อ้างอิงวิธีการประเมินอย่างไร

9. ลักษณะของตัวชี้วัดที่ดีลักษณะของตัวชี้วัดที่ดี • สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร • ควรแสดงถึงสิ่งที่มีความสำคัญต่อองค์กรและหน่วยงานเท่านั้น • ตัวชี้วัดที่มีความสำคัญต่อองค์กรและหน่วยงานที่มี 2 ลักษณะ คือ • - ตัวชี้วัดที่แสดงผลการดำเนินงานที่สำคัญขององค์กร และ • - ตัวชี้วัดกิจกรรมหรืองานที่สำคัญซึ่งหากผิดพลาดจะก่อให้เกิดปัญหา • ร้ายแรงในองค์กรหรือหน่วยงาน • ประกอบด้วย : ตัวชี้วัดทั้งที่เป็นด้านการเงิน และตัวชี้วัดไม่ใช่ด้านการเงิน • ประกอบด้วย : ตัวชี้วัดที่เป็นเหตุและดัชนีชี้วัดที่เป็นผล • ต้องมีบุคคลหรือหน่วยงานรับผิดชอบตัวชี้วัดทุกตัวที่สร้างขึ้น • ควรเป็นตัวชี้วัดที่องค์กรหรือหน่วยงานสามารถควบคุมผลงานได้ไม่น้อยกว่า • ร้อยละ 80 • สามารถวัดผลได้ และบุคคลทั่วไปเข้าใจ ไม่ใช่มีเพียงผู้จัดทำเท่านั้นที่เข้าใจ • ต้องช่วยให้ผู้บริหารและพนักงานสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ • ขององค์กรได้ นอกเหนือจากการใช้ตัวชี้วัดเพื่อการประเมินผลงาน • ตัวชี้วัดที่ดีจะต้องไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

10. การกำหนดตัวชี้วัดตามหลักของSMARTการกำหนดตัวชี้วัดตามหลักของSMART S M A R T คุณสมบัติของตัวชี้วัดที่ดี

11. ประเภทตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายประเภทตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายอาจแยกออกได้เป็น ๓ ประเภท

12. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่ต้องคำนึงถึงคุณภาพการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่ต้องคำนึงถึงคุณภาพ ๑. การใช้ตัวชี้วัดในเชิงปริมาณแต่ใช้ประเด็นด้านคุณภาพเป็นเกณฑ์ประกอบ ตัวอย่าง : ประสิทธิภาพและคุณภาพการฝึกอบรมฝีมือแรงงาน ร้อยละของกรณีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานที่ไม่แล้วเสร็จตามระยะเวลาที่กำหนดโดยไม่มีเหตุอันควร ๒. อาจใช้แนวทาง การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เชิงคุณภาพที่แปลงผลเป็นค่าเชิงปริมาณ หรือ การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เชิงคุณภาพ ตัวอย่าง : ประสิทธิภาพและคุณภาพการจัดทำรายงาน  

13. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายให้มีอำนาจจำแนกการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายให้มีอำนาจจำแนก การกำหนดค่าเป้าหมาย พึงคำนึงถึงอำนาจจำแนกเสมอ ตัวอย่างที่ จะจำแนกความต่างได้ด้อยกว่าตัวอย่างที่  ตัวอย่าง : ประสิทธิภาพในการจัดทำร่าง TOR (Term Of Reference)  

14. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในลักษณะรวบยอดการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในลักษณะรวบยอด ในบางกรณี ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย อาจถูกกำหนดในลักษณะรวบยอดได้ ตัวอย่าง : ระดับความสำเร็จของการดำเนินการตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

15. การระบุค่าเป้าหมายลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน ระบุค่าเป้าหมาย ลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงานโดยจำแนกผลงานที่ทำได้สำเร็จเป็น ๕ ระดับ ค่าเป้าหมายระดับที่ท้าทายมีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ น้อยกว่า ๕๐ % ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐานทั่วไป

16. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน ๑. กำหนดตัวชี้วัด โดยใช้วิธีใดวิธหนึ่งหรือหลายวิธีร่วมกัน - การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) - การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) - การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow chartingMethod) • หมายเหตุ • ให้เริ่มต้นจากวิธีการถ่ายทอดจากบนลงล่างเป็นหลัก จากนั้นเสริมด้วยวิธีอื่น • การกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย ให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินร่วมกำหนดตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน • - สามารถเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายได้ในช่วงระหว่างรอบการประเมิน ๒. บันทึกต้วชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสาร แนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน ๓. ระบุค่าเป้าหมาย ลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน (โดยจำแนกผลงานที่ทำได้สำเร็จเป็น ๕ ระดับ)

17. ขั้นตอนการถ่ายทอดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ๑. เริ่มจากตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชาในระดับเหนือขึ้นไป ๑ ระดับ ๒. ทำความเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ของตัวชี้วัดดังกล่าว ๓. พิจารณาขอบเขตงานที่ตำแหน่งนั้นๆ ต้องรับผิดชอบในด้านที่เกี่ยวข้อง กับความสำเร็จของตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชา - ตำแหน่งงานนี้ต้องทำอะไรเพื่อให้เกิดผลสำเร็จ(ของผู้บังคับบัญชา) ดังกล่าว - สิ่งที่ทำนั้นควรจะเน้นที่อะไร เช่น ความรวดเร็ว / ความคุ้มค่า / เรียบร้อย /ถูกต้อง / สมบูรณ์ / จำนวน /ฯลฯ - สิ่งที่เน้นนั้น จะใช้อะไรเป็นตัววัดความสำเร็จและหน่วยในการวัดคืออะไร เช่น จำนวน / ร้อยละ / ระยะเวลา/ อัตราส่วน / ปัจจัยเชิงคุณภาพ ฯลฯ ๔. ระบุตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์ม และกำหนดค่าเป้าหมาย

18. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ตัวอย่าง ระดับความสำเร็จของการดำเนินโครงการ จัดมหกรรมทดสอบฝีมือแรงงานระดับภาค

19. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง(Goal Cascading Method) ตัวอย่าง

20. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง(Goal Cascading Method) ตัวอย่าง หัวหน้ากลุ่มงานส่งเสริมฯ ผอ.สถาบันพัฒนาฝีมือแรงงานภาค กรม (อธิบดี) ระดับความสำเร็จของการจัดทำร่างมาตรฐาน ฝีมือแรงงานเฉพาะพื้นที่ที่จัดทำตามาตรฐาน ภายในระยะเวลาที่กำหนด ระดับความสำเร็จของการจัดทำร่าง มาตรฐานฝีมือแรงงานเฉพาะพื้นที่ที่จัด ทำตามมาตรฐานภายในระยะเวลาที่กำหนด ๑. ระดับความสำเร็จของการได้รับการยอมรับในมาตรฐาน ฝีมือแรงงานไทย ระดับความสำเร็จของการดำเนินโครงการ จัดมหกรรมทดสอบฝีมือแรงงานระดับภาค ระดับความสำเร็จของการดำเนินโครงการ จัดมหกรรมทดสอบฝีมือแรงงานระดับภาค จำนวนแรงงานไทย xx คนที่ได้รับ การฝึก.......ภายในระยะเวลาที่กำหนด จำนวนแรงงานไทย xx คนที่ได้รับ การฝึก.......ภายในระยะเวลาที่กำหนด ๒. ร้อยละ xx ของแรงงานไทยที่ผ่านการพัฒนาฝีมือแรงงาน เป็นที่ยอมรับของตลาดแรงงาน จำนวนหลักสูตรเฉพาะพื้นที่ ที่ออกแบบตามหลักการที่เป็นสากล ภายในระยะเวลาที่กำหนด จำนวนหลักสูตรเฉพาะพื้นที่ ที่ออกแบบตามหลักการที่เป็นสากล ภายในระยะเวลาที่กำหนด จำนวนวิทยากรตัวคูณ xx คน ได้รับการพัฒนาตามมาตรฐาน ภายในระยะเวลา ที่กำหนด จำนวนวิทยากรตัวคูณ xx คน ได้รับการพัฒนาตามมาตรฐาน ภายในระยะเวลา ที่กำหนด ๓. ระดับความสำเร็จของการขยายเครือข่ายที่ร่วมดำเนินการพัฒนาฝีมือแรงงาน :ร้อยละ xx ที่เพิ่มขึ้นของเครือข่ายต่อปี จำนวนโครงการ กิจกรรม xx ในการ แลกเปลี่ยนความรู้และนวัตกรรมใหม่ๆ กับ ภาคเอกชนภายในระยะเวลาที่กำหนด ระดับความสำเร็จของการจัดทำโครงการฯ

21. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง(Goal Cascading Method) • เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์อาจประกอบด้วย • แผนปฏิบัติราชการ • แผนยุทธศาสตร์ของกรม • คำรับรองการปฏิบัติราชการ เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ คำรับรองการปฎิบัติราชการ เป้าหมายตามภารกิจและอื่น

22. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ต่อ

23. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ต่อ ตัวอย่าง

24. การกำหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • ระบุลูกค้า หรือ ผู้รับบริการของตำแหน่งงาน ทำการไล่เรียงจนครบ • ๒. พิจารณาว่า • - ผู้รับบริการนั้นๆ ต้องการหรือคาดหวังอะไร • - การให้บริการเพื่อสนองต่อความต้องการ หรือความคาดหวังนั้น • ควรเป็นเช่นใด จะใช้อะไรเป็นตัววัดความสำเร็จ และหน่วยใน • การวัดคืออะไร เช่น จำนวน / ร้อยละ / ระยะเวลา / อัตราส่วน • / ปัจจัยเชิงคุณภาพ / ฯลฯ • ๓. ระบุตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์ม

25. การกำหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) - (ต่อ)

26. การกำหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) - (ต่อ)

27. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) ตัวอย่าง

28. ทดลองกำหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) กิจกรรม ๑ เจ้าเพนักงานธุรการ ผู้รับบริการ ......................................... ผู้รับบริการ ......................................... ผู้รับบริการนั้นๆต้องการ หรือคาดหวังอะไร _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ ผู้รับบริการนั้นๆต้องการ หรือคาดหวังอะไร _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ การให้บริการเพื่อสนองต่อความต้องการ หรือ ความคาดหวังนั้น ควรเป็นเช่นใด จะใช้อะไรเป็น ตัววัดความสำเร็จ และหน่วยในการวัดคืออะไร เช่น จำนวน /ร้อยละ / ระยะเวลา / อัตราส่วน / ปัจจัยเชิงคุณภาพ ฯลฯ ______________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ การให้บริการเพื่อสนองต่อความต้องการ หรือ ความคาดหวังนั้น ควรเป็นเช่นใด จะใช้อะไรเป็น ตัววัดความสำเร็จ และหน่วยในการวัดคืออะไร เช่น จำนวน /ร้อยละ / ระยะเวลา / อัตราส่วน / ปัจจัยเชิงคุณภาพ ฯลฯ ______________ _______________________________ _______________________________ _______________________________

29. ทดลองกำหนดตัวชี้วัดด้วยเทคนิคการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) กิจกรรม ๒

30. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow chartingMethod)

31. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow chartingMethod)(ต่อ) ลงพื้นที่เพื่อทำความ เข้าใจกับชุมชนและ ศึกษาพื้นที่ อบรมสมาชิกเครือข่าย พัฒนาศักยภาพเครือข่าย นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงาน นักประชาสัมพันธ์

32. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow chartingMethod) ตัวอย่าง

33. ขั้นตอนการปฏิบัติงานการขอรับสิทธิประโยชน์การฝึกอบรมฝีมือแรงงานภายใต้ พ.ร.บ. ส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๕ ตัวอย่าง นาย ทะเบียน พิจารณา อนุมัติคำขอ ข้าราชการ พิจารณา หลักสูตรรายการ ค่าใช้จ่าย ตรวจทาน ความถูกต้อง พนักงาน ราชการ ตรวจสอบ เอกสาร คำขอฯ ลงทะเบียน คำขอฯ ลงทะเบียน ออกเลข หนังสือรับรอง แจ้งสถาน ประกอบกิจการ ทางโทรศัพท์ รับคำขอฯ พิมพ์หนังสือเสนอ ผลการพิจารณาเพื่อ ขอความเห็นชอบฯ สถาน ประกอบ กิจการ ติดต่อเพื่อยื่น คำขอรับสิทธิ ประโยชน์ฯ ติดต่อเพื่อรับ เอกสารการ รับรองฯ สิทธิประโยชน์ฯ Time

34. การสรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปผลสัมฤทธิ์ของงานการสรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน

35. ควรจะตั้งตัวชี้วัดอย่างไร ?

36. ข้อควรระวัง ผู้บริหารขาดความมุ่งมั่นในการสร้างตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่มีความลำเอียง ตัวชี้วัดแต่ละตัวไม่อยู่บนพื้นฐานที่สามารถเปรียบเทียบกันได้ ช่วงเวลาในการเก็บข้อมูลของตัวชี้วัดไม่เหมาะสมทำให้ไม่สามารถใช้สำหรับการชี้นำหรือบ่งบอกเหตุการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้ ไม่มีการนำข้อมูลที่ได้จากตัวชี้วัดมาประกอบการบริหารเพื่อผลักดันให้เกิดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยแห่งความสำเร็จ ความมุ่งมั่นของผู้บริหารในการสร้างตัวชี้วัด ใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์รวบรวม ประมวลผลวิเคราะห์ข้อมูล แสดงผล และกระตุ้นเตือนผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด กำหนดเงื่อนไขการให้คะแนนตัวชี้วัดแต่ละตัวให้อยู่บนพื้นฐานที่สามารถนำไปใช้ในการเปรียบเทียบผลงานที่เกิดขึ้นได้ ประยุกต์ใช้ตัวชี้วัดในการบริหารเพื่อผลักดันให้เกิดการปรับปรุงองค์กรอย่างต่อเนื่อง เชื่อมโยงผลงานที่ได้จากตัวชี้วัดกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน

37. สิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคลสิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคล • ตัวชี้วัดบุคคลขึ้นอยู่กับการแบ่งงาน และการมอบหมายงานเป็นอย่างมากจึงต้องคำนึงถึงการแบ่งงาน และการมอบหมายงานอยู่เสมอ • การกำหนดค่าเป้าหมายเป็นการกำหนดความคาดหวังของผลงาน การกำหนดค่าเป้าหมายที่ดีจะทำให้เกิดความชัดเจนในเป้าหมายของงาน และเป็นการกำหนดขอบเขตในการใช้ดุลพินิจของผู้ประเมินในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการตั้งค่าเป้าหมายในเชิงคุณภาพ) • การเก็บข้อมูลเป็นสิ่งที่ต้องคำนึงตลอดเวลาว่าจะสามารถเก็บข้อมูลได้หรือไม่ ยากง่ายเพียงใด อาจต้องมีการปรับตัวชี้วัดให้เหมาะสมเพื่อให้สามารถวัดได้ เก็บข้อมูลได้ • ในบางกรณีตำแหน่งงานมากกว่า ๑ ตำแหน่งอาจใช้ตัวชี้วัดร่วมกันได้

38. เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัด ๓ วิธี การกำหนดตัวชี้วัดตามหลัก SMART การถ่ายทอดตัวชี้วัดจากบนลงล่าง ให้ถ่ายทอดจากตัวชี้วัดหน่วยงานเสมอ สิ่งที่ต้องจำ

39. ประเภทของดัชนีชี้วัด • ปริมาณ (Quantity) • คุณภาพ (Quality) • เวลา (Time) • ค่าใช้จ่าย (Cost) • ความพึงพอใจของผู้รับบริการ (Customer Satisfaction)

40. ค่าของ KPIs • แสดงเป็นตัวเลขในลักษณะของ ร้อยละ (Percentage) สัดส่วน (Proportion) อัตรา (Rate) อัตราส่วน (Ratio) จำนวน (Number) ค่าเฉลี่ย (Average or Mean)

41. หลักคิดเกี่ยวกับตัวชี้วัดหลักคิดเกี่ยวกับตัวชี้วัด

42. สูตรการคำนวณ KPI : • ร้อยละ = จำนวน A x 100 จำนวนทั้งหมดของ A • ร้อยละที่เพิ่มขึ้น = (จำนวนปัจจุบัน – จำนวนก่อนหน้า) X 100 จำนวนก่อนหน้า • ร้อยละที่ลดลง = ( จำนวนก่อนหน้า – จำนวนปัจจุบัน) X 100 จำนวนก่อนหน้า • สัดส่วน = จำนวน A : จำนวน B • จำนวน A = นับจำนวน A

43. แนวทางหรือวิธีการกำหนด KPIs ได้แก่ เทคนิคอื่นๆ ๑. แนวทางของ Balanced Scorecard (BSC) ๒. อาศัยการจัดทำปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ (Critical Success Factors- CSFs) ๓. อาศัยการจัดทำ Key Responsible (Result) Areas (KRAs) ๔. อาศัยการถาม ตอบ (Questioning & Response)

44. ๑. แนวทางของ Balanced Scorecard (BSC) Balanced Scorecard (BSC) คือเครื่องมือทางด้านการจัดการที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ (strategic mplementation) โดยอาศัยการวัดหรือการประเมิน (Measurement) ที่จะช่วยทำให้องค์กรเกิดความสอดคล้องเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันและมุ่งเน้นในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร(Alignment and Focused)

45. ๒. อาศัยการจัดทำปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ (Critical Success Factors- CSFs) • ปัจจัยที่แสดงถึงวิธีการที่องค์กรจะสามารถบรรลุวิสัยทัศน์ • เปรียบเสมือนแนวทางในการปฏิบัติงานที่มีความชัดเจน ทั้งในระดับปฏิบัติการ และด้านผลงานหลัก • ไม่จำเป็นต้องสามารถวัดได้ แต่สามารถทำหน้าที่ในการให้แนวทางหรือหลักการ หรือกระบวนการแก่องค์กรในการบรรลุวิสัยทัศน์ การกำหนด KPIs โดยอาศัยปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จดำเนินการได้ 2แนวทาง • หากองค์กรมีการจัดทำ BSC แล้ว สามารถใช้ CSFs แทน Objective เพื่อกำหนด KPIs • หากองค์กรไม่มีการจัดทำ BSC สามารถกำหนด CSFs ขององค์การขึ้นมาแล้วกำหนด KPIs แต่ละด้านขึ้น

46. ๓. อาศัยการจัดทำ Key Responsible (Result) Areas (KRAs) • KRA คือสิ่งที่องค์กรหรือบุคคลต้องทำ หรือให้ความสนใจเพื่อที่จะทำให้การดำเนินการ • ประสบความสำเร็จ • การกำหนด KPIs เป็นการพิจารณาว่าการดำเนินงานของ องค์กรหรือบุคคลใน KRA • แต่ละด้านเป็นอย่างไร • KPIs คือสิ่งที่จะต้องวัดหรือประเมินเพื่อบ่งบอกว่าองค์กรหรือบุคคลประสบความสำเร็จ • ใน KRA ด้านนั้น ๆ ขั้นตอนในการดำเนินการ ๑. กำหนด KRAs ของงานในตำแหน่งนั้น ๆ โดยพิจารณาจากคำบรรยายลักษณะงาน ลูกค้าและความต้องการของลูกค้า ๒. กำหนดดัชนีชี้วัดของแต่ละ KRA โดยพิจารณาจากลักษณะการปฏิบัติงาน ภายในหน่วยงานนั้น ๆ ๓. กำหนดเกณฑ์มาตรฐานของดัชนีชี้วัดต่าง ๆ ๔. กำหนดวิธีการเก็บและการคิดคำนวณดัชนีชี้วัดต่าง ๆ

47. การค้นหา KRAs ใครคือลูกค้า (Customers)? อะไรคือความต้องการของลูกค้า ? ตัวอย่าง KRAs ของบุคลากรตำแหน่งงานสนับสนุน • การจัดทำแผนการจัดหาพัสดุ • การจัดซื้อโดยวิธีตกลงราคา • การจัดซื้อโดยวิธีสอบราคา • การจัดซื้อโดยวิธีประกวดราคา • การตรวจรับพัสดุ • การเบิกจ่ายเงิน • การจ่ายของในสต็อก • การจำหน่ายพัสดุเสื่อมสภาพ • การบันทึกบัญชีรับพัสดุ • การบันทึกบัญชีจ่ายพัสดุ • การรายงานการตรวจสอบพัสดุประจำปี • การตรวจนับพัสดุคงเหลือ • การรับพัสดุจากผู้ขาย

48. ประเภทดัชนีชี้วัด ตัวอย่าง

49. วิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงานวิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน “ส่งเสริมเครือข่าย จัดฝึกอบรม และทดสอบฝีมือแรงงานไทยให้ได้มาตรฐานสากล” พันธกิจ ๑) ส่งเสริมและพัฒนามาตรฐานฝีมือแรงงานไทยให้ได้มาตรฐานสากล ๒) ส่งเสริมและพัฒนาการฝึกอบรมและทดสอบฝีมือแรงงานไทย เพื่อเพิ่ม ขีดความสามารถในการแข่งขัน ๓) ส่งเสริมและพัฒนาเครือข่ายการพัฒนาฝีมือแรงงาน เป้าประสงค์ ๑) แรงงานไทยมีฝีมือตามมาตรฐานสากล ๒) แรงงานไทยมีฝีมือ ความรู้ความสามารถ ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลก ๓) แรงงานไทยมีจรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ และทัศนคติที่ดีเกี่ยวกับการทำงาน

50. ภารกิจของกรมพัฒนาฝีมือแรงงานตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการภารกิจของกรมพัฒนาฝีมือแรงงานตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน กระทรวงแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๕ ๑.พัฒนามาตรฐานฝีมือแรงงานให้สอดคล้องกับมาตรฐานสากล ๒. ดำเนินการส่งเสริมการทดสอบมาตรฐานและแข่งขันฝีมือแรงงาน ๓. ดำเนินการพัฒนาฝีมือแรงงานและพัฒนาระบบ รูปแบบการพัฒนาฝีมือ แรงงานแก่กำลังแรงงาน ๔. ดำเนินการส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน ศักยภาพแรงงานและการเป็น ผู้ประกอบการ ๕. ดำเนินการประสานและส่งเสริมให้ภาครัฐและภาคเอกชน ๖. จัดทำแผนความต้องการแรงงานฝีมือแห่งชาติ และสร้างเครือข่ายการพัฒนา ฝีมือแรงงาน ๗. ดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน และ กฎหมายอื่นที่เกี่ยวข้อง ๘. ส่งเสริมการมีส่วนร่วม ประสานความเชื่อมโยง และสร้างและพัฒนาเครือข่าย พัฒนาศักยภาพกำลังแรงงานทั้งในและต่างประเทศ ๙. ปฏิบัติการอื่นใดตามที่กฎหมายกำหนดให้เป็นอำนาจหน้าที่ของกรมหรือตามที่ กระทรวงหรือคณะรัฐมนตรีมอบหมาย