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人力資源管理. TVB 與 ATV. 梁靜文 6C 17 關智詠 6C 9. 員工福利. 除僱傭條例要求的有薪年假、強積金等福利，還包括全薪分娩假、醫療計劃等福利。. 條件不俗，對現有員工有挽留作用， 亦同時能吸引一定人才加入。. TVB. 特別是全薪分娩假以及有薪婚假等福 利，能照顧員工個人的特別需求，藉 以提升員工對公司的好感，並吸引更 多人才。. 但同時其員工底薪低。 2008 年時，部分 基層員工底薪更降至只有 六、七千港元。. ATV 五天工作週 免費穿梭巴士服務 牙科及醫療計劃 人身意外及人壽保險 培訓津貼.
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人力資源管理 TVB 與 ATV 梁靜文 6C 17 關智詠 6C 9
員工福利 除僱傭條例要求的有薪年假、強積金等福利，還包括全薪分娩假、醫療計劃等福利。 條件不俗，對現有員工有挽留作用， 亦同時能吸引一定人才加入。 TVB 特別是全薪分娩假以及有薪婚假等福 利，能照顧員工個人的特別需求，藉 以提升員工對公司的好感，並吸引更 多人才。 但同時其員工底薪低。2008年時，部分 基層員工底薪更降至只有 六、七千港元。
ATV • 五天工作週 • 免費穿梭巴士服務 • 牙科及醫療計劃 • 人身意外及人壽保險 • 培訓津貼 除僱傭條例基本要求的福利， 還包括免費穿梭巴士服務、醫療計劃等福利。 條件不俗，對現有員工有挽留作用， 亦同時能吸引一定人才加入。 特別是免費穿梭巴士服務和五天工作 週，能照顧大多員工需要，可提升員 工對工作福利的滿意度，藉以挽留現 有員工，並使其更盡心為公司工作。
比較 • 我們發現TVB提供較多的有薪假期，如有薪婚假。而ATV則較多其他服務福利，如免費穿梭巴士服務。 • 我們認為 TVB重於用財務福利吸引新員工和挽留原有員工。 ATV重於用非財務福利吸引新員工並挽留原有員工。 ATV的福利較為體貼大部分員工，因為是大 多數員工能長期並持續享用該福利。且TVB 的底薪太低，使其福利的維持功效較ATV的 福利要差。
職業安全 • 無線電視已正式簽署「職業安全約章」，承諾提供員工一個安 • 全健康的工作環境，宣揚工作安全的重要訊息。 早於二○○○年，無線電視已成立了「安全委員會」，並制訂了 「安全管理政策」 委員會成員來自各個部門的同事，定期開會 安全委員會除提供有效及適當的措施，建立和維持一個安全及健 康的工作環境外，亦透過不同宣傳及培訓，提高員工工作安全和 健康意識。 • 可見，TVB很重視員工的健康及安全需要。這 • 方面較ATV做得好。 • 而此措施有助優化員工的工作環境，再加上公 • 司給予的人壽保險和醫療計劃等員工福利。 • →增加員工的安全感，並提高生產力 • →避免作出賠償 • →維持公司形象
裁員TVB • 08年12月初，無線在有盈利情況下裁減二百一十二人 • 09年3月中旬，趁亞視裁員超過二百人時，無線再宣布裁減五十名員工 • 09年5月無線電視以「人力資源調配」為由，削減一百一十個職位 無線在近半年已先後三次裁減近四百人。 如此大量的裁員，令現有員工擔心自己亦可能隨時被裁。 員工士氣變得低落。
補救 • 財務及行政總經理李寶安稱，5月的員工人手變動安排只是人力資源的調配，強調並非裁員， • 李寶安又說，若日後再無新的發展，將不會再有人手方面的調配。 • 陳志雲表示，除了此次的人力資源重新分配外，暫無減薪計劃。 高層管理人員於事後，公開表示暫無人手調配或 減薪計劃。 使現有員工感到其職業受保障。 有助穩定低落的員工士氣。
受影響員工的處理 • 受影響員工將得到應有的法例賠償。 • 該批逾百名受影響的員工，其中數十人獲安排新職位。 • 部分員工會再獲進行配對，若配對不到工作的才會離開公司。 • 高層管理員亦已和勞工處接觸，由勞工處安排職員對離職同事提供協助。 對受影響員工 → 不單得到應有賠償 → 還可獲得協助去找工作 對公司 → 合符法律規定 → 減低對公司的形象損害
ATV • 2008年11月3日，亞洲電視因面對環球經濟環境欠佳，要減低營運成本及精簡人手而裁減16名員工，部分員工即時離職。 • 2009年2月13日，亞視因有數以十億的虧損，財政不勝負荷，在迫不得已的情況下，裁減207人。 • 2009年2月28日，亞視再裁減3名員工，當中包括公關部助理總監、資源部助理總監及一名見習生，亞視稱這只是架構調整。 公司瀰漫白色恐怖 員工擔心自己會成為被裁的一分子 員工士氣低落
補救 • 2009年3月18日，亞洲電視的高層向員工表示暫無計劃裁員及減薪，相反，在引入新資金後，將增加香港節目製作量，故在營業部及宣傳部增聘10多人。 • 亞視高層表示日後多關注員工的褔利，而且會與同事多溝通，聆聽員工的心聲，藉此穩定員工士氣。 高層管理人員於事後，公開表示暫無計劃裁員及減 薪，反而會增聘人手。 使現有員工感到其職業受保障，以及對公司前景有 信心。 有助穩定低落的員工士氣。
受影響員工的處理 • 會按勞工法例的規定作出賠償 • 亞視通知勞工處，設立熱線協助受影響員工 • 在各區的就業中心，設立特別櫃位向受影響員工提供服務 對受影響員工 → 不單得到應有賠償 → 還可獲得協助去找工作 對公司 → 合符法律規定 → 減低對公司的形象損害
比較 • ATV 在虧蝕情況下，進行裁員或削減福利。而TVB卻在有盈利情況下，進行裁員或削減福利。 • 雙方高層管理人員都在裁員後，公開表示暫無人手調配或減薪計劃。以穩定低落的員工士氣。 • 同時，兩公司都有對被裁員工作出合理賠償，並聯絡勞工處協助受影響員工重新就業。 • 我們認為 在補救和對受影響員工安排方面，雙方大致 相同，都做得好。 但由於TVB是在有盈利情況下裁員，感覺較 無人情味，其公司形象損害會較大。
勞資糾紛 • 2009年11月，因無線電視實行減底薪、裁員和削減超時補水等節流措施，引起員工不滿，曾有近300名員工參與靜坐抗議，要求改善。 → 無線以因應現時經營環境為由未有答應其訴求。 • 2010年1月， TVB職員協會發起「紅衣行動」爭取今年最少加薪5%、發放最少一個月花紅，以及合理工時和待遇 。 → 2月電視廣播有限公司（TVB）早前宣布向2700名員工派發半個月花紅及平均加薪5％ • 2010年2月，員工不滿無線公布平均加薪百分之五，但幾乎全部基層員工加薪都少於百分之五，部分只得百分之一點五、二及三，僅少數低薪員工「達標」，亦有極少數人獲百分之八加幅。工會發起集體請病假一天行動，有四十人請病假。 → 無線發言人稱，09年上半年業績，公司賺3億，較08年同期的5億元大減40％，但仍如常加薪及發花紅，故希望員工諒解。她強調，集團總經理李寶安曾與工會多次見面，公司亦會與員工保持溝通。
從以上的糾紛中，其成因主要涉及薪酬問題。 員工對於公司削減薪酬的政策，以及加薪幅度 不滿。 - TVB對員工的重視低 而TVB方面，雖然每次都會在短時間內作出回應，但其回應和行動都不能使員工滿意，無助解決糾紛。 → 令雙方關係陷入僵局。 → 員工作進一步行動，對公司運作造成影響。 → 公司聲譽有更大損害。
最新消息 TVB • 無線電視涉嫌貪污被捕的，包括業務總經理陳志雲等四名職員，已被公司暫停職務，但公司暫未表明會否解僱該四名職員。 • 事件引發各方猜測，特別對較親近陳志雲的藝員前途。 • 當中陳志雲的職務已由他人暫代，若其貪污罪成，業務總經理的職位將會轉人負責。 藝員擔心工作安排會所影響。 其他員工擔心公司運作，會因轉換管理層而有轉變。 員工整體士氣下降。
ATV - 王征於3月11日正式入股亞洲電視，他在簽約儀式上表明不會裁員，他認為勤儉節約不一定要裁人。相反，當記者追問如果他成功入主，現有的員工會否全部留下，他說：「我們不會再做過去那些比如說大規模裁員啊，可能還會增加一些人手，所以歡迎各位加盟，我是公開挖角。」 員工不需擔心會被裁，士氣大增，更用心於自己的工作。
建議 TVB • 由於公司多次在有巨大利潤下，進行削減薪酬或裁員，使員工士氣和對公司的歸屬感降低。建議TVB能認真考慮工會的訴求，並在今年內再檢討員工加薪幅度及花紅問題。 • 建議加入更多非財務福利，並且是能讓大多數員工持續享用的，以增加整體員工對公司的好感和歸屬感。 • 建議管理層應透過多種渠道與員工溝通、定期與員工代表談，了解他們的需要，並及時作出應對，藉此避免再有工業行動、影響公司運作以及聲譽。 • 管理層應及早行動穩定人心，如公開表明公司一切運作或人員的工作安排，不會因管理層的轉換有大改變。
ATV • 我們認為亞視不應裁減大量員工，因為會影響員工士氣。建議亞視可採取減薪或暫時讓員工放無薪假期，令到員工保有工作。 • 建議應避免裁減擔任管理層的員工，因為對公司運作的影響較大。而且管理層經常變動，會使員工人心惶惶。 • 由於亞視的高層時有變動，建議管理層應定期與員工面對面溝通，了解他們的需要，並且可以穩定員工的士氣。 • 高層管理者可多透過公開言論，對員工作出不裁員之類的保證，或發表有關公司未來發展方向等，有助於保持員工士氣。
