人力资源管理

1. 人力资源管理 武朝艳 2007年10月21日

2. 讨论：你认为的人力资源管理

3. 讨论：你认为的人力资源管理 人力资源是现代企业最重要的资源，企业间的竞争，归根到底是人的竞争。现代管理越来越从“以事为中心”的管理模式向“以人为中心”的管理模式转变，“人高于一切”的价值理念得到越来越多的企业家的认可。 如何调动每个员工的积极性以充分利用并合理开发人力资源？这就是人力资源管理所要回答的问题。

4. 课程介绍——学习目标 • 通过考试 • 习得知识 (1) 弄明白“是什么”：概念等 (2) 搞清楚“怎么做”：程序、方法等 • 指导实践 (1) 实际工作：管理与被管理 (2) 职场人生：职业生涯、劳动关系……

5. 用才 育才 留 才 求 才 激才 护才 课程介绍——学习内容

6. 人力资源管理基础（第二章） 人力资源管理概述（第一章） 人力资源管理信息系统（第十章） 课程介绍——学习内容 人力资源管理 工作分析与评价（第三章） 员工招聘与甄选（第四章） 员工培训（第五章） 员工考评（第六章） 薪酬管理（第七章） 员工保障管理（第八章） 职业管理（第九章）

7. 课程介绍——学习方法 • 课堂辅导 • 网上自学 (1) http://www.openedu.com.cn (2) http://open.xsrtvu.com • 作业：形成性考核册

8. 课程介绍——教学计划

9. 课程介绍——教学思路 • 知识点 • 要求 (1) 了解 (2) 掌握 (3) 重点掌握

10. 课程介绍——成绩组成 • 形成性考核成绩：20% • 期末考试成绩：80%

11. 课程介绍——近几年考试题型 • 判断题 • 单项选择题 • 多项选择题 • 案例选择题 • 简答题 • 论述题

12. 第一章 概述

13. 知识点 • 1、人力资源的定义和特点 • 2、人力资源管理的定义、功能和任务 • 3、人力资源管理的历史与发展 • 要求 • 1、了解：人力资源管理的产生与发展，现代人力资源管理的发展趋势，人力资源管理与其它相关学科的关系，人力资源管理的研究方法。 • 2、掌握：人力资源的特点，人力资源管理的功能，人力资源与人力资本的区别，人力资源管理的功能，人力资源管理的内容体系，人力资源的具体管理方法。 • 3、重点掌握：人力资源和人力资源管理的概念，人力资源管理的目标与任务。

14. 概念 VS.人力资本 • 三种观点 • 定义 • 宏观、微观 • 相同点 • 区别 人力资源 特点

15. 人力资源VS.人力资本

16. 定义 目标与任务 • 四类揭示论 • 概念 • VS.人事管理 • 目标 • 任务 人力资源管理 历史与发展 功能 • 历史基础 • 发展阶段： 四个角度 • 政治功能 • 经济功能 • 社会稳定功能 • 其他功能

17. 霍桑实验 • 时间：1924.11~1927.4 • 地点：芝加哥电器公司霍桑工厂 • 目的：影响工作效率的主要因素是什么？ • 实验者：梅奥等 • 实验对象：工人 • 内容： • 照明实验：工作途径与工作效率的关系 • 实验组：60瓦灯泡 • 对照组：15瓦灯泡 • 福利实验：福利措施对工作效果的影响 • 结论

18. 定义 目标与任务 • 四类揭示论 • 概念 • VS.人事管理 • 目标 • 任务 人力资源管理 历史与发展 功能 • 历史基础 • 发展阶段： 四个角度 • 政治功能 • 经济功能 • 社会稳定功能 • 其他功能

19. 人力资源管理的发展阶段

20. 第二章 基础

21. 知识点 • 1、人力资源管理的理论基础 • 2、人力资源管理环境分析 • 3、人力资源成本与投资决策 • 4、人力资源战略规划 • 要求 • 1、了解：人力资源管理的政策，人力资源管理环境分析。 • 2、掌握：人本管理、人力资源成本、人力资源投资决策和人力资源战略规划的概念，人本管理理论的主要内容，人性假设理论，激励理论的具体应用。 • 3、重点掌握：人力资源成本核算方法和程序，人力资源投资收益与决策分析，规划编制的供给和需求分析方法，规划的编制与决策实施，人力资源规划编制程序。

22. 基本要素 理论模式 机制 基本内容 人性观 发展阶段 • 四种观点 • 评价 • 物本管理阶段 • 人本管理阶段 • 能本管理阶段 人性理论 人本管理理论

23. 动力机制 保障机制 机制 压力机制 选择机制 约束机制 环境影响机制 人本管理的机制 如：福利、五险一金 如：奖金、表彰先进 如：晋升、招投标 如：目标责任制、末位淘汰 如：制度、道德 如：工作条件、人际关系

24. 内容型 过程型 • 需要层次论 • ERG理论 • 双因素论 • 成就需要理论 • 期望理论 • 归因理论 • 公平理论 激励理论 综合 行为改造型 • 内激励 • 外激励 • 强化理论 • 挫折理论

25. 权力需要 交往需要 成就需要 保健因素 激励因素 自我 实现需要 尊重的需要 归属和爱的需要 安全需要 生理需要 需要层次理论 ERG理论 成长 需要(G) 关系需要(R) 生存需要(E) 双因素论 成就需要理论

26. 期望理论：动机激励水平=效价*期望值 • 归因理论：(1)心理活动的归因； (2)行为的归因； (3)对未来行为的预测 • 公平理论：(1)纵向比较（组织内自我比较&组织外自我比较） (2)横向比较（组织内他比&组织外他比）

27. 用赏者贵信，用罚者贵必。 《太公六韬·文韬·赏罚》 实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。 • 强化理论：(1)正强化； (2)负强化 • 挫折理论：(1)当重要动机受到阻碍时； (2)当不重要动机受到阻碍时

28. 内容型 过程型 • 需要层次论 • ERG理论 • 双因素论 • 成就需要理论 • 期望理论 • 归因理论 • 公平理论 激励理论 综合 行为改造型 • 内激励 • 外激励 • 强化理论 • 挫折理论

29. 人力资源管理的 环境因素 类型 • 政治环境 • 法律环境 • 经济环境 • 社会文化环境 环境分析

30. 定义 核算方法 人力资源成本 类别 核算程序

31. 人力资源成本的类别 获得成本 (1)招募成本 (2)选择成本 (3)录用成本 (4)安置成本 选人 (1)上岗前教育成本 (2)岗位培训成本 (3)脱产培训成本 开发成本 育人 使用成本 (1)维持成本 (2)奖励成本 (3)调剂成本 用人 (1)劳动事故保障成本 (2)健康保障成本 (3)退休养老保障成本 (4)失业保障成本 保障成本 留人 (1)离职补偿成本 (2)离职前低效成本 (3)空职成本 离职成本

32. 定义 核算方法 人力资源成本 类别 核算程序

33. 人力资源成本的核算方法 获得成本 原 始 成 本 选人 开发成本 育人 使用成本 重 置 成 本 用人 保障成本 留人 保 障 成 本 离职成本

34. 定义 核算方法 人力资源成本 类别 核算程序

35. 投资收益分析 • 程序 人力资源投资收益与决策分析 投资范围 投资决策分析 • 概念 • 方法 • 一般依据 • 程序

36. 概述 编制程序 • 概念 • 作用 人力资源战略规划 管理决策 供需分析 • 供给分析 1)影响因素 2)基础 3)方法 • 需求分析 1)影响因素 2)方法 • 人力资源短缺 • 人力资源剩余

37. 案例分析 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。 但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合“复杂人”的人性假设。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

38. 第三章 工作分析与评价 http://jobs.zhaopin.com/P6/CC1201/7815/J900/000/CC120178155J90000006000.htm

39. 知识点 • 1、工作分析概述 • 2、工作分析的方法 • 3、工作评价 • 4、定员管理 • 要求 • 1、了解：工作分类，工作分析的作用与意义。 • 2、掌握：工作分析、工作评价和定员管理的概念，工作分析 • 的内容。 • 3、重点掌握：工作分析技术，工作评价方法，定员管理方法，工作流程。

40. 概念 流程 作用 工作分析 内容 方法

41. 概念 流程 作用 工作分析 内容 方法

42. 职业 管理者、教师等 职务 经理、副经理等 职位（岗位） 人力资源经理、财务经理等 职责 全面负责员工招聘、培训、考评等 任务 制定招聘计划、确定招聘途径和方式等 要素 收集信息、整理总结等

43. 概念 流程 作用 工作分析 内容 方法

44. 结果 分析 计划 设计 运用 工作分析的流程 目的 基础 关键 五种形式 七个问题 四个方面

45. 工作说明书范例

46. 资格说明书范例

47. 办事员的职务说明书 部门：办公室 职等：7 职位：办事员 职系：行政管理 工作任务：负责公司人事及总务管理咨询 1、人员招聘与训练 2、人事资料登记与整理 3、人事资料的统计 4、员工请假、考勤管理 5、人事管理规章草拟 8、文体活动与员工福利事项办理 9、员工各种证明熟的核发 10、文具、设备、事物用品的预算、采购、修善、管理 11、办公环境安全及卫生管理工作 12、公司文书、信件等的收发事宜 13、书报杂志的订购与管理 14、接待来访人员 6、人员任免、调动、奖惩、考勤、薪酬等事项办理 7、劳工保险加退保与理赔事宜 任职资格： 1、专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上 2、高中毕业，曾任人事、总务工作六年以上 3、现任分类职务7职等以上 4、具有服务精神与善于处理人际关系者 5、男性为佳，女性亦可

48. 结果 分析 计划 设计 运用 工作分析的流程 目的 基础 关键 五种形式 七个问题 四个方面

49. 概念 流程 作用 工作分析 内容 方法

50. 工作分析 人职匹配， 事事有人做 案例讨论：工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁说要把他解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，做完后向公司进行了投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 工作职责界定不清， 导致互相推诿