IV. Csoportműködés feltételei

1. IV. Csoportműködés feltételei • Világos célok • Megfelelő szervezés • Megbízható kommunikáció • Maximális részvétel • Erős összetartás-érdekeltség • Elfogadott normák • Jó munkalégkör

2. Normák a csoportban • Normák keletkezése, eredete • Funkciója a csoport életében • Konformitás, kialakulásának okai • Norma típusok: • Teljesítménnyel kapcsolatos norma • Munkahelyi magatartással kapcsolatos norma • Normatív szokások – íratlan követelmények

3. V. A csoport jellemzői • Összetétel, méret • Szerepek • Közös cél • Kohézió • Status különbségek

4. A csoport összetétele, mérete A csoport mérete • 2 fő • 3 fő • 4-15 fő A csoport összetétele • Tulajdonság portfólió • Megfelelő értelmi képességek megfelelő szerepválasztás • Önismeret

5. A csoportméret hatása a csoport-magatartásra és a teljesítményre

6. Szerepek a csoportban • A szerep meghatározása • Szerepészlelés • Szerep elvárás • Szerep azonosság • Szerep konfliktus • Személy-szerep • Szerepek közötti • Szerepen belüli • Feladatorientált szerepek • Kapcsolatorientált szerepek • Önmagunkra irányuló szerepek

7. Feladatorientált szerepek Ezek képessé teszik a csapatot a feladat teljesítésére • Ötletfelvető: ”Mi lenne ha” • Információ gyűjtő: ötletek, vélemények gyűjtése • Információforrás: Információgyűjtő kérésére, vagy magától információt szolgáltat, tények adatok számok… • Probléma tisztázó: Segíti a lényegre összpontosítást • Összegző: Koordinátori szerep • Konszenzus tesztelő: Ellenőrzi, hogy a feltárt javaslatok elfogadhatók-e.

8. Szociális (kapcsolatorientált) szerepek Jó emberi kapcsolatok kialakítása, fenntartása céljából • Összhang teremtő: felmerülő ellentétek elsimítása • Horgász: arra terelje a figyelmet aki bár csendes, de nagyon jó az ötlete. • Támogató: pozitív visszacsatolás útján elősegíti az egyes csoporttagok hozzájárulását a feladat elvégzéséhez. • Kompromisszum teremtő: kohézió, összefésülés, a csapat összetartása a feladata • Normákat, standardokat figyelő:Ha szükséges, emlékezteti a csoporttagokat saját normáikra

9. Önmagunkra irányuló (önös) szerepek • Agresszív:szarkasztikus hangon kritizál, hozzáállása negatív • Akadályozó:folyamatos ellenkezésével, ellenérvelésével gátolja az előrehaladást. • Elismerést kereső • Uralkodó:Megkísérli hatalma alá vonni a csoport összes tagját olyan mértékben, ami ütközésbe kerül a “formális” vezetéssel. • Kerülgető:Döntésképtelen, hallgatásával kétségeket és bizonytalanságot idéz elő a csoportban, passzív ellenállás jellemzi

10. Szerepek a csoportban • Gátló szerepek • Akadékoskodó • Örökös vetélkedő, versengő • „Hírharang” • „Mindentudó”

11. Szerepek a csoportban • Előmozdító szerepek • Kezdeményező • Véleménynyilvánító • Kérdező • Informáló • Szabályalkotó • Általánosító • Engedelmeskedő

12. Azon tényezők amelyek miatt érdemes a csoporthoz tartozni. Biztonság Státusz Önbecsülés Valahova tartozás Támogatás, elfogadás Hiedelmek megerősítése Hatalom Célok megvalósítása A csoporthoz tartozás „költségei”: Feszültség Személyes „befektetés” Elutasítás Ellentétek Ellenkezés Kohézió

13. Státus • Csoportok, vagy csoporttagok közötti rangsor, relatív pozíció, amelyet mások tulajdonítanak nekünk. • Befolyásolhatja: • Szervezetben elfoglalt formális pozíció • Iskolai végzettség, hozzáértés, szakértelem • Díjak, elismerések • Jövedelem nagysága • Bizonyos foglalkozások • Személyes tulajdonságok (kor, nem, jó megjelenés)

14. Irányelvek a csoport összetételének meghatározásához • Szakmai ismeret és tapasztalat • Hatáskör és kompetencia • A csoportmunkára való alkalmasság, „csapattagtípusság” (Belbin) • Létszámkorlát • Felkérés, önkéntesség, elkötelezettség

15. VI. Csapatfejlődés lépései • Kialakulás • Viharok • Stabilizálódás • Teljesítés • Feloszlás

16. Kialakulás 1.Kialakulás- Forming • Tagok elkezdik felmérni helyzetüket • Kapcsolatok kiépítése • Korlátok • Udvarias érintkezés

17. 2. Viharok- Storming • Saját hely kialakítása • A tagok már jobban érzik magukat • Csoportbefolyás gyakorlása • Konfliktusveszély Nincsigazad!

18. 3. Stabilizálódás -Norming • Összetartás • Egyetértés • Egyre inkább segítik egymás munkáját • Közös célok érzése Konszolidalizációs fázis

19. 4. Teljesítés- Performing • Egyetértés a csoport céljaival, normáival • Saját szerep kiteljesedése • Munkaterv kialakítása • Könnyű döntéshozatal • Kevés emóció • Teljesítmény

20. 5. Feloszlás- Adjourning • Több az emóció • Sajnálkozás van bennük • Időleges csoportok talán úgy érzik betöltötték küldetésüket

21. A hatékonyan működő csoport jellemzőiI. • A csoportcélok mindenki számára világosan megfogalmazottak és tisztázottak. • A tagok nyitottak egymás felé. A közöttük lévő kétirányú kommunikáció biztosított. • A részvétel és a vezetés elosztott a tagok között.

22. A hatékonyan működő csoport jellemzőiII. • A csoport a közös döntést igyekszik megvalósítani. • Az egyéni befolyás mértéke. • A csoport tagjai bátran felvállalják a véleménykülönbségekből adódó konfliktusokat.

23. A hatékonyan működő csoport jellemzőiIII. • Magas a csoport kohéziója, elégedettek a csoporttagsággal, elfogadják és támogatják egymást, bizalommal fordulnak egymás felé. • A csoport problémamegoldó képessége magas szintű. • A csoporttagok együtt értékelik ki a csoport hatékonyságát és döntenek arról, hogyan javíthatnák saját működésüket.

24. VII. Mitől lesz hatékony egy team? • Minden tag pontosan tudja mi a szerepe • Minden tag érti feladatát • Ismerik a munkájuk célját • Pozitív konfliktus kezelés • Támogatás • Jó együttműködés másokkal

25. Miért jó a csoportmunka? • Amit külön-külön nem tudunk • Jobban kihasználhatjuk tudásunkat • Jobb döntéseket hozzunk • Jobban értékelhetjük saját munkánkat • Más hibáján át megláthatjuk a sajátunkat • Más előhozhatja a rejtett értékeinket

26. A sikeres munkacsoport építésének lépései Első lépés: az indulás • minden egyes tag hivatalos fogadása az alakuló csoportba, • a jövőkép felvázolása, • a csoport világos célkitűzéseit a szervezet célkitűzéseire kell alapozni, • a jövőképet minden adandó alkalommal erősítsük meg.

27. A sikeres munkacsoport építésének lépései Második lépés: megegyezés az alapokban • a tagok megegyeznek a célkitűzésekben és a határidőkben, • a teljesítményelvárásokban, • mi történik abban az esetben, ha a dolgok nem a terv szerint alakulnak, • a csoporttagok szerepeinek és felelősségi körének meghatározása, • az azonnali feladatok meghatározása, • világos, rövid távú célkitűzések, meghatározott időn belül elvégzendő munka kijelölése és az erőforrások meghatározása, • megegyezés olyan belső folyamatokat illetően, mint a beszámolás, döntéshozatal és a problémamegoldás.

28. A sikeres munkacsoport építésének lépései Harmadik lépés: a félelmek eloszlatása • szakítsunk időt minden egyes csapattagra, hallgassuk meg kétségeit, • magyarázzuk meg az egyéni részvétel, hozzáértés és szakértelem jelentőségét, gyűjtsünk javaslatokat a továbblépésre, • tisztázzuk, hogy a hibák elkerülhetetlenek, ugyanakkor a felmerülő problémákat a lehető leggyorsabban fel kell ismerni annak érdekében, hogy a csoport minél hamarabb megoldhassa azokat.

29. A sikeres munkacsoport építésének lépései Negyedik lépés: a részvétel ösztönzése • tevékenységi elv kidolgozása a megoldásra váró feladatokra, • bátorítsuk a tagokat arra, hogy építsenek ki kapcsolatokat, hogy további, a csoport számára hasznos információkkal szolgálhassanak, • olyan rendszerek kiépítése, amelyekben minden tagnak jelentést kell készíteni vagy szóbeli észrevételeket kell tennie.

30. A sikeres munkacsoport építésének lépései Ötödik lépés: a csapatszellem megteremtése • magyarázzuk el a tagoknak, hogy csapatmunkát várunk tőlük, • tegyenek javaslatokat ennek megvalósítása érdekében, • teremtsünk kedvező lehetőségeket az ötletek megosztására, megvitatására, • konfliktusos területek ütköztetésére.

31. A sikeres munkacsoport építésének lépései Hatodik lépés: a hatékonyság ellenőrzése • a csoport munkájának és hatékonyságának rendszeres ellenőrzése, • esetleges hiányosságok megállapítása.

32. A sikeres munkacsoport építésének lépései Hetedik lépés: rátermett csoportvezető választása, aki • tisztában van a célkitűzésekkel, • tudja, hogyan valósítsa meg azokat, • tisztázza az egyes csoporttagok szerepét, • a csoporttagokat bevonja a tervezésbe és a megvalósításba, • információval és útmutatással szolgál, • kezelni tudja a konfliktushelyzeteket és meg is oldja azokat, • figyelemmel kíséri a fejlődést.

33. A csapat sikerességének belső összetevői

34. Brainstorming - ötletbörze • Az alkotó szellemi munkát végző csoportok hatékonyságát növelő módszer. • Célmeghatározáskor, helyzetfeltárásnál vagy koncepcióalkotáskor, valamilyen megoldás keresésekor alkalmazzák. • Célja, hogy minél több jó ötlet szülessen. • A csoport tagjai személyiségüktől függetlenül hatékonyan részt vegyenek az együttműködésben.

35. A brainstorming kiindulópontja Osborn 1953. Asszociáció révén is keletkezhet zseniális gondolat, nem csak logikai okfejtés vagy egyéni intuíció alapján. A legtöbb használható ötlet mások ötletei alapján indukálódik. Az asszociatív gondolkodás révén igen sok használható ötlet mások javaslatainak kombinációjából jön össze.

36. A brainstorming szabályai • A brainstorming - kérdés megfogalmazása • A résztvevők kiválasztása – szakember, laikus, kreatív (provokatív) • A brainstorming helyszíne – kellemes • Az időpont meghatározása – délelőtt • A résztvevőket meg kell hívni – időpont, téma

37. 6. A brainstorming menete • Ne a formális vezető vezesse! • Ismertesse, hogy miért ültek össze! • Emelje ki, hogy mindenki részvétele fontos! • Hangsúlyozza, hogy mind az egyetértés, mind az ellenvetés, kritika, csúfolódás megfogalmazása a továbbiakban tilos. • Szabályellenes a nem verbális úton kifejezett kritika (kézlegyintés, fintor) is.

38. 6. A brainstorming menete 2. • Olyan légkört kell teremteni, ahol a legvadabb ötletek is kimondásra kerülhetnek. • A táblára valaki írja fel a kérdést! • Fel kell hívni a figyelmet, hogy a javaslatnak néhány szóval felírhatónak kell lennie. • A hozzászólási szándékot mindig jelezni kell. • Minden javaslatot fel kell írni a táblára!

39. A brainstorming szabályai • Az ötletek összegyűjtése • Az eredmények hasznosítása • ötleteket az elkövetkezőkben feldolgozni, értelmezni kell • a javaslatok csoportosíthatók • ha bizonyos körülmények kizárják valamely ötletek hasznosítását, akkor ezt célszerű közölni a csoporttal • az eredmény hasznosításáról mindenképpen tájékoztatni kell a résztvevőket

40. SWOT analízis célja • SWOT analízis • az intézményi önértékelés lehetséges módszere • S: strength(erősségek) • W:weaknesses(gyengeségek) • O:opportunities(lehetőségek) • T:threats(veszélyek)

41. SWOT analízis célja • Partnerközpontú tervezés • segít a kritikus folyamatok, területek behatárolásában • az intézmény külső és belső partnerei által észlelt minőség láthatóvá válik • mit tekintenek a kollégák, partnerek jónak, erősségnek • mit csinálunk jól(amely további jó működése rajtunk múlik)

42. SWOT analízis célja • Mik azok, amik kevéssé jók, gyengék, v. rosszak • mi az amit nem jól, vagy nem eléggé jól csinálunk, • ami akadályozza az eredményes munkát, • amelyen csak mi tudunk változtatni, ha akarunk • milyen kihasználható erőforrásokat látnak (lehetőség)az intézmény külső környezetében • az egységen kívüli tényezőket kell összegyűjteni • ami segíthetné a tevékenységünket, amit nem használunk ki eléggé

43. SWOT analízis célja • melyek azoka külső veszélyeztető tényezők (veszélyek),ami negatívan befolyásolja az egység, intézmény életét • kivülről fenyegető veszélyek • működésünket hátráltató, gátoló, de tőlünk független tényezőket tartalmazza

44. SWOT analízis módszere • Brainstorming technikával • azok a személyek vegyenek részt benne, akik az adott folyamatban ill. annak eredményében érintettek • az elemzésben résztvevők egy 4 ablakra osztott táblázatot töltenek ki • erősségek, gyengeségek- BELSŐ ELEMZÉS • lehetőségek, veszélyek -KÜLSŐ ELEMZÉS • a táblázatok összesítése után súlyozással kiválasztják az egyes mezőkben szereplő legfontosabb tényezőket

45. SWOT analízis módszere • Ezután az egyes mezők közötti kapcsolatok feltárása következik • az erősségek milyen további lehetőségek kiaknázását segítik • mely területen teszik lehetővé a veszélyek elhárítását • agyengeségek közül melyek azok, amelyek akadályozzák az egyes lehetőségek kiaknázását, ill. a tényleges veszélyek elhárítását • A vizsgált területek rangsorolásánál célszerű figyelembe venni: • (pl. hibák, nem várt események, költségesség—a bekövetkezés valószínűsége, gyakorisága, súlyossága, a probléma súlyosbodása beavatkozás nélkül) • a betegeknek jelentős panaszt, fájdalmat okozó tényezőket • olyan területeket, ami nem követeli meg a kliensek fokozottabb együttműködését

46. SWOT analízis módszere • A kulcscélok megfogalmazása a környezet-felmérést (SWOT- analízis) követően • a célok lefordítása cselekvési tervre • tartalmazza a szakmai tartalmakat • időbeli ütemezését • Benchmarking • Az a folyamat, amellyel azonosítjuk, megmérjük és adaptáljuk a világ bármely szervezetének kiemelkedő gyakorlatát és folyamatait, annak érdekében, hogy segítsük saját szervezetünket a teljesítmény fejlesztésében—iránytű

47. VIII. Csapatvezetési stílusok elfogadás szakértelem

48. Véletlenszerű döntés • Nincs szükség számottevő szakértelemre • A döntésbe bevonandó emberek száma nem magas • A döntés elfogadása kevés problémát okoz • Gyakran pont az ilyen döntéseket szokták túlszervezni

49. Demokratikus döntés • Nincs nagy súlya, azonban sok embert érint, ezért minél több embert be kell vonni • Kevés szakértelem kell hozzá • „többség uralma a kisebbség felett”

50. Konzultatív döntés • A tagokat, vagy egy részüket bevonja a tárgyalásokba • Fontos szerepet kapnak a döntés előkészítésben, segítenek konszenzusra jutni • A döntést végül a vezető hozza meg • Következményeik sok embert érintenek, ezért komoly szakértelmet igényel