ปัญหาและข้อขัดแย้ง ที่เกิดขึ้นในการอุทธรณ์ร้องทุกข์ มุมมองของกรรมการอุทธรณ์ฯ

1. ปัญหาและข้อขัดแย้ง ที่เกิดขึ้นในการอุทธรณ์ร้องทุกข์ มุมมองของกรรมการอุทธรณ์ฯ ศุกร์ที่ ๒๖ สิงหาคม ๒๕๕๔ ห้องประชุมศูนย์สารนิเทศ

2. ข้อบังคับจุฬาฯ ว่าด้วยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. ๒๕๕๑ หมวด ๑๑ อุทธรณ์และร้องทุกข์ ข้อ ๙๕ พนักงานฯ ที่เห็นว่าตนไม่ได้รับความเป็นธรรมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การไม่ต่อสัญญาปฏิบัติงาน การเลิกสัญญาปฏิบัติงาน หรือการลงโทษทางวินัย มีสิทธิอุทธรณ์ฯ ต่อ......ภายในสามสิบวัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้ง......... ข้อ ๙๖ พนักงานฯ ที่เห็นว่าตนไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือมีความคับข้องใจ อันเนื่องมากจากการกระทำหรือคำสั่งของผู้บังคับบัญชา มีสิทธิร้องทุกข์ต่อ......ภายในสามสิบวัน นับแต่วันที่ได้ทราบ..........

3. ประเด็นเรื่องการอุทธรณ์ประเด็นเรื่องการอุทธรณ์ ก (๑) การดำเนินการประเมินไม่เป็นไปตามข้อบังคับ ปี ๒๕๕๓ ยังไม่มีระเบียบ ว่าด้วย การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานฯ ตามข้อบังคับของจุฬาฯ ว่าด้วย การบริหารงานบุคคล พ.ศ. ๒๕๕๑ จึงนำข้อบังคับของจุฬาฯ ปี ๒๕๔๔ มาใช้ในการประเมินผลสำหรับปี ๒๕๕๑ - ๒๕๕๒

4. ระดับการประเมิน ปี ๒๕๔๕ ปี ๒๕๕๑ (มติสภาฯ) (หนังสือเวียน ๑๒ สค.๒๕๕๓) ปัญหา ให้ทบทวนเกณฑ์ที่ใช้เทียบ “คะแนน” กับ “ระดับ” ผลการประเมินฯ เป็นไปอย่างสอดคล้องกับระดับ ที่พึงจะเป็นตามข้อบังคับฯ หรือไม่ หนังสือเวียน ๒ มิ.ย. ๒๕๕๓

5. ข้อ ๑๐๐. ผลการประเมินระดับต่ำ - เลิกสัญญาปฏิบัติงานทันที ผลการประเมิน - ต้องปรับปรุงสองปีติดต่อกัน เลิกสัญญาทันที ผลการประเมิน - ปานกลางหรือต่ำกว่าสามปี ติดต่อกัน เลิกสัญญาทันที การขึ้นเงินเดือนไม่มีระบุตายตัวว่าเป็นเท่าไร

6. (๒) องค์ประกอบคณะกรรมการประเมินไม่เป็นไปตามระเบียบว่าด้วย หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินฯ พ.ศ. ๒๕๕๓ ซึ่งประกอบด้วย ประธาน และกรรมการจำนวน ๒-๔ คน แต่งตั้งจากผู้ดำรงตำแหน่งหรือมีหน้าที่การงานไม่ต่ำกว่าผู้รับการประเมิน และต้องมีบุคคลภายนอกส่วนงานอย่างน้อย หนึ่งคน

7. มุมมองจากกรรมการ (๑) การประเมินผลการปฏิบัติงาน จำเป็นต้องมีเพื่อเป็นเครื่องมือ เพื่อ ก. บริหารจัดการ- การปรับเงินเดือน - การเปลี่ยนสัญญาปฏิบัติงาน - การต่อสัญญา - การจ่ายเงินค่าตอบแทนพิเศษ และอื่น ๆ วิธีการประเมิน - โปร่งใส และเป็นธรรม โดยคำนึงถึง ปริมาณ คุณภาพของงาน และคุณลักษณะส่วนบุคคล

8. ข. การพัฒนางาน - ได้มีการปฏิบัติตามข้อตกลงหรือไม่ - หากยังไม่ดี หาทางทำให้ดีขึ้น - หากดีแล้ว ต้องพัฒนาให้ดีขึ้นไปอีก

9. (๒) สภาฯ แต่งตั้งคณะกรรมการอุทธรณ์ - กรรมการสภาฯ ผู้ทรงคุณวุฒิ เป็นประธาน - ผู้มีความรู้ ความเชี่ยวชาญด้านกฎหมาย - ผู้มีความรู้ ความเชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล - ผู้แทนพนักงานมหาวิทยาลัย สายวิชาการ - ผู้แทนพนักงานมหาวิทยาลัย สายปฏิบัติการ ให้พิจารณาให้แล้วเสร็จภายในเก้าสิบวัน นับตั้งแต่วันที่ได้รับเรื่อง สภาฯ อาจขยายเวลาการพิจารณาออกไปอีกได้ไม่เกินเก้าสิบวัน ผลการพิจารณาของคณะกรรมการเป็นอย่างไร ให้อธิการบดี หัวหน้าส่วนงาน สั่งการและดำเนินการให้เป็นไปตามนั้น

10. (๓) คุณสมบัติของกรรมการ นอกเหนือจากระเบียบฯ แล้วควรจะเป็นอย่างไร (๔) วิธีพิจารณาอุทธรณ์และร้องทุกข์ เป็นไปตามระเบียบของมหาวิทยาลัย

11. การประเมินผลงาน ตามเนื้อผ้า - เป็นสิ่งใหม่ / ยังไม่เป็นวัฒนธรรมขององค์กร - เมื่อต้องส่งหลักฐานประกอบการประเมิน - ไม่อยากทำ - ไม่ส่งหลักฐาน - มีการเปรียบเทียบ

12. ทำความเข้าใจกับน้ำหนักคะแนนทำความเข้าใจกับน้ำหนักคะแนน ปริมาณงานและคุณภาพงาน (๗๐ คะแนน) - งานสอนนิสิต + คุมวิทยานิพนธ์ ๔๐ คะแนน - งานวิจัยและวิชาการ ๑๐ คะแนน - งานพัฒนานิสิต ๑๐ คะแนน - บริหารและธุรการ, บริการวิชาการ ๑๐ คะแนน คุณลักษณะส่วนบุคคล/พฤติกรรม (๓๐ คะนน) - รับผิดชอบและตั้งใจทำงาน ๗ คะแนน - มีน้ำใจ เสียสละ อุทิศตน ๗ คะแนน - ความเป็นผู้นำ ๖ คะแนน - รักษาระเบียบ, จรรยาบรรณ ๕ คะแนน - การทำงานร่วมกับผู้อื่น ๕ คะแนน

13. เปลี่ยนเจตคติ • การประเมินเป็นการพัฒนา, ส่งเสริมคุณภาพงาน • ไม่ใช่เป็นเครื่องมือข่มขู่ • สถานภาพต้องมีการประเมินผลงาน • ปฏิบัติตามวิธีการอย่างโปร่งใส • แสดงความเห็นในทางสร้างสรรค์ ทั้งระดับ • ผู้ประเมิน และผู้รับการประเมิน

14. ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ทั้งเรื่องอุทธรณ์ และร้องทุกข์ • ความขัดแย้งระหว่างบุคคล มีความจำเป็นต้องสร้าง • ความเข้าใจให้ตรงกันโดยเร็ว อย่าหนีปัญหา • กรรมการส่วนกลาง รู้ไปหมดทุกอย่างไม่ได้ กรรมการของหน่วยงานต้องปฏิบัติหน้าที่