HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

1. HUMAN RESOURCES MANAGEMENT BY : Ir. Rr. HERMIEN TRIDAYANTI, MM

2. About me : • Name : • Ir.Rr. Hermien Tridayanti, tridayanti@yahoo.com • Education : • Ir in Agriculture Faculty, UPN “Veteran” Surabaya, 1990 • MM (Master in Management), Untag 1945, 2002 • Dr (C)Economic in Untag 1945, 2004

3. Definition of HRM • HRM deals with people working in an organization. It is about taking care of their the well-being so that they can work effectivelly as a group and contribute to the succes of the organization.

4. A Process…

5. FUNCTIONS OF HRM • HRM is the process of finding out what people want from their work, what an organization wants from its employees, an then matching these two sets of needs.

6. NEEDS OF INDIVIDUAL EMPLOYEES • JOB SATISFACTION (kepuasan dalam pekerjaan). • MONEY(uang). • STATUS • HAVING NICE PEOPLE TO WORK WITH ANYBODY (mendapatkan rekan kerja yang menyenangkan untuk bekerja dengan siapa saja). • A SENSE OF DOING SOMETHING WORTHWHILE (dapat merasakan dan berkarya secara lebih luas lagi).

7. NEEDS OF INDIVIDUAL EMPLOYEES Money Job Satisfaction Having nice people to work with Status A sense of doing something worthwhile

8. MASLOW’S NEED HIERARCHY THEORY • Physiological needs – food,water,etc. • Safety needs – physical and phsycological safety from external threats. • Social needs- companionship and sense of personal belongingness. • Esteem needs- a sense of self esteem and a feeling of self worth. • Self actualization needs-needs for personal growth development of full potential.

9. Flippo : Perencanaan,pengorganisasian,pengarahan, pengawasan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan sdm agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. French : Manajemen yang diarahkan pada penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sdm oleh organisasi. Definisi MSDM

10. Sumber daya manusia : - Pimpinan - Pelaksana Sumber daya non manusia : - Uang - Mesin/peralatan - Bahan baku - Pemasaran - Metode yang digunakan Implementasi MSDM :

11. Impress the boss

12. Cara reaktif : keputusan/ kebijaksanaan sdm dilakukan setelah adanya permasalahan sdm. Cara proaktif : keputusan/ kebijaksanaan sdm yang dilakukan untuk mengantisipasi agar tidak terjadi masalah sdm. Implementasi MSDM :

13. Pengaruh lingkungan eksternal: Teknologi Ekonomi Demografi Geografis Politik pemerintah Sosial budaya Pasar tenaga kerja Kegiatan pesaing Pengaruh lingkungan internal: Karakter organisasi Organisasi buruh Perbedaan individual System nilai manajer dan karyawan Tantangan MSDM

14. Berpikir Kritis Berpikir Kreatif Penilaian kritis tentang kebenaran sesuatu Penilaian kreatif tentang makna sesuatu TINGKAT BERPIKIR TINGGI (LIPMAN, 1991)

15. Definisi Job Design : • Adalah proses penentuan aktivitas-2/kegiatan-2 kerja dari karyawan secara individual/ kelompok/ organisasi agar dalam penugasan-penugasan kerja dapat memenuhi kebutuhan-2, teknologi & keprilakuan. • Job design merupakan penugasan kerja sehingga karyawan mendapatkan kepuasan kerja dari pekerjaan yang dilakukan.

16. Achieve the objective

17. Proses Penentuan Job Design : • Job Content (muatan pekerjaan) • Ragam tugas yang harus dilakukan • Besar/ kecilnya otonomi dari pemegang tugas/ wewenang 3. Rutinitas/ kompleksitas tugas-2 yang dilakukan 4. Kesulitan-2 tiap tugas yang dilakukan 5. Identitas pemegang tugas/ jabatan

18. JOB DESIGN (CONT’D) • Job Function (fungsi-2 pekerjaan) : • Metode kerja yang digunakan dan koordinasinya. • Wewenang dan tanggung jawab. • Arus informasi. • Job Relationships (hubungan-2 pekerjaan): • Hubungan kerja antar unit-2 kerja dalam suatu divisi/ departemen/antar departemen. 2. Hubungan vertikal dan horizontal.

19. FLOWCHART JOB DESIGN ORGANISASI GOAL PEKERJAAN (INDIVIDU/ KEL.) KEPUASAN KERJA JOB DESIGN MOTIVASI KERJA

20. CORRELATION BETWEEN JOB CONTENT, JOB FUNCTION AND JOB RELATIONSHIP • Job Content Pencapaian tugas : - Produktivitas - Efektivitas - Efisiensi • Job Function Reaksi karyawan: - Kepuasan kerja - Absensi • Job Relationship - L.T.O

21. Jenis/ sifat tugas, apakah dimungkinkan secara individu/ kelompok dalam mengerjakan dengan berpedoman pada efektivitas dan efisiensi kerja. Apakah jenis/ sifat tugas yang dikaitkan dengan pertanggung jawaban secara individu/ kelompok, sesuai dengan aktivitas masing-masing. Job Design individual/ kelompok ditentukan oleh :

22. Metode-metode Job Design : • Job Simplification/ penyerderhanaan pekerjaan. • Job Rotation/ perputaran bidang pekerjaan. • Job Enlargement/ perluasan bidang pekerjaan. • Job Enrichment/ peningkatan nilai pekerjaan.

23. Job Analysis • Definisi : Proses untuk menentukan/ menetapkan tugas-2 & kewajiban dari suatu pekerjaan tertentu serta jenis/ macam orang (syarat-2) untuk melaksanakannya. • J.A. akan memberikan informasi yg jelas dari suatu pekerjaan tertentu tentang : 1. Pekerjaan apa saja yg harus dilakukan (what). 2. Bagaimana melakukannya (how). 3. Mengapa harus dilakukan (why). 4. Siapa yang harus melakukan (who).

24. Manfaat Job Analysis • Penarikan/ kebutuhan & seleksi tenaga kerja. • Pelatihan, pengembangan & pemindahan karyawan. • Pengupahan/ penggajian & insentif. • Penilaian prestasi kerja. • Keamanan & keselamatan kerja • Metode kerja, dll.

25. Metode Job Analysis 1. Wawancara, dapat dilakukan secara individual, kelompok dan supervisor. 2. Observasi. 3. Daftar pertanyaan. 4. Pencatatan aktivitas harian karyawan. Hambatan-2 pada analysis jabatan : • Ketakutan dari diri karyawan. • Keakuratan data/ informasi. Pendekatan-2 yg perlu dilakukan melalui : • Activities approach/ pendekatan aktivitas. • Behavioral approach/ pendekatan prilaku.

26. Efektivitas Pelaksanaan Job Analysis : • Komitmen dari top manajemen. • Keterlibatan karyawan. • Data/ informasi tepat waktu. • Penggunaan metode yang tepat guna. • Dikomunikasikan dalam hal penerapannya.

27. Manfaat Job Description : • Klarifikasi tugas-2, wewenang dan tanggung jawab. • Rekrutmen karyawan. • Desain test/ seleksi karyawan. • Orientasi kerja/ penempatan karyawan. • Pelatihan karyawan. • Ukuran & penilaian kinerja karyawan. • Penetapan kompensasi.

28. Perubahan Organisasional & Perencanaan SDM : • Perubahan-2 organisasional yang mengakibatkan terjadinya perubahan yang terjadi pada SDM adalah : 1. Perubahan strategi yang terfokus pada konsumen dan kualitas. 2. Restrukturisasi (pemekaran atau perampingan) organisasi. 3. Respon terhadap tuntutan-2 yang positif dan obyektif dari karyawan. • Setiap organisasi harus selalu peka terhadap kekuatan lingkungan yang akan mempengaruhi perkembangan organisasi • Setiap perubahan selalu akan melibatkan manusia.

29. WHAT IF ……

30. Flow chart HRD planning : RENCANA SDM SDM YANG DIBUTUHKAN : 1. JUMLAH 2. KUALITAS SDM YANG ADA : 1. JUMLAH 2. KUALITAS EVALUASI REKRUITMEN ATAU LAY-OFF

31. Definition, Basis and Aims Basis of HRD Planning :: Based on the simple proposition that when peopleknow and people understand what isexpected of them, and have been able to take part in forming those expectations, they can and will perform to meet them.

32. Definition, Basis and Aims The overall aim of HRM  establish a culture in which individuals and groups take responsibility for the continuous improvement of business process and of their own skills and contributions. HRM processes  to communicate and reinforce the organization’s strategies, values and norms, and to integrate individual and corporate objectives. “Our perceptions of what is real and valid in the world depend on a consensus of shared beliefs” ( Fletcher – 1984 )

33. Faktor-2 yg mempengaruhi ramalan kebutuhan RAMALAN/ RENCANA NAIKNYA PENJUALAN RENCANA KENAIKAN PRODUKSI PERKIRAAN KEBUTUHAN SDM (JUML/KUALITAS) • PROYEKSI : • KARYAWAN YANG BERHENTI • PERKEMBANGAN KUALITAS • KARYAWAN • PERUBAHAN KONDISI • PERUBAHAN KUALITAS • PRODUKSI

34. Definisi Kompensasi : • Adalah semua penerimaan karyawan dari perusahaan sebagai pengganti/ imbalan atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah diberikan pada perusahaan/ pihak lain untuk jangka waktu tertentu (umumnya dalam bentuk uang).

35. Macam kompensasi: • Direct financial dalam bentuk :upah, gaji, insentif, bonus dan komisi. • Indirect financial dalam bentuk : asuransi dan fasilitas kerja, jaminan kesehatan, jam istirahat, pekerjaan yang menantang dan rekreasi.

36. Faktor-faktor Dasar Penetapan Kebijaksanaan Kompensasi : • The labour market • Salary/wage market (survey) • Job value • Performance • Cost of living • Labour union • Ability to pay • Goverment • Classification

37. Wage/upah, yang dibayarkan per jam/ hari/minggu dengan jumlah tidak tetap (karyawan tidak tetap/blue collar job). Salary/gaji, yang dibayarkan per bulan/tahun dengan jumlah yang tetap (karyawan tetap/ whitecollar job). Compensation:

38. Job Evaluation Method/System • Job ranking method/system • Job grading method/classification method • Factor comparison method • Point rating method/point system

39. Job Ranking Method • Merupakan metode yang sederhana (banyak digunakan pengusaha kecil. • Jumlah pekerjaan (ragam)/ jabatan yang sedikit. • Sulit diterapkan bagi pekerjaan/jabatan yang jumlahnya banyak.

40. Job Grading Method • Merupakan penyempurnaan dari ranking method, dengan membuat standart-2/ukuran-2 (pendidikan, kecerdasan, wewenang dan tanggung jawab) • Metode ini sulit diimplementasikan pada perusahaan-2 yang berskala besar

41. Factor Comparison Method • Metode ini menilai pekerjaan /jabatan dengan menggunakan faktor-2 yang lebih banyak. • Misalnya : pendidikan, kemampuan, tanggung jawab, tugas, lingkungan kerja, inisiatif, perencanaan, dll.

42. Point Rating Method/System Metode ini lebih rinci dalam menilai suatu pekerjaan/jabatan dengan memberikanpoint/angka untuk faktor-2 yang dinilai, selanjutnya setiap point dinilai dengan sejumlah rupiah.

43. Motivation Theory REINFORCEMENT The theory suggests that successes in achieving goals and rewards act as positive incentives and reinforce thesuccessful behavior, which is repeated the next time a similar need arises. EXPECTANTY THEORY (Vroom – 1964) • Feel able to change their behavior • Feel confident that a change in their behavior will produce a reward • Value the reward sufficiently to justify the change in behavior

44. Organizational Effectiveness :: Top-down Integration Is a process which provides for objectives to be cascaded down the organization. The objectives for senior managers to be directly related to what they need to achieve to contribute fully to the attainment of corporate strategies. The fewer levels there are the greater the chance of achieving consistency. “Delayering” organizations  general trend towards more accountability downwards.

45. Organizational Effectiveness (cont’d) COMMUNICATIONS The implementation of performance management can itself provide a valuable opportunity to communicate new organizational values. Effective performance management provides a basis forthe communication of the organization’s mission, values and objectives to all employees. PM provides helpful as vehicle for upward and lateral communication.

46. Communication

47. KOMUNIKASI • STRATEGI KOMUNIKASI KE BAWAH 1. Instruksi kerja di sajikan secara jelas 2. Di jelaskan mengapa mereka diminta mengerjakan 3. Pemberian insentif terhadap prestasi 4. Penggunaan beberapa saluran komunikasi sekaligus 5. Berita yang penting dapat di ulang untuk memastikan peresapannya 6. Dalam kasus tertentu ada baiknya saluran komunikasi resmi dilewati saja

48. KOMUNIKASI CONT'D • STRATEGI KOMUNIKASI KE ATAS : 1. Berita ke atas dapat disaring, menjadi yang relevan saja 2. Membuat suasana dimana bawahan merasa bebas menyampaikan berita negatif maupun positif tanpa rasa takut 3. Meningkatkan kepekaan sehingga dapat menilai berita yang menyimpang dari fakta 4. Melengkapi dengan formulir standar, sehingga tidak menyimpang 5. Meminimalkan kesenjangan status antar berbagai tingkatan

49. KOMUNIKASI CONT'D • STRATEGI KOMUNIKASI HORIZONTAL : 1. Pengembangan ketrampilan komunikasi antara pribadi demi bertambahnya keterbukaan dan kepercayaan 2. Di gunakan sistem imbalan atas kerjasama antar bagian 3. Pertemuan antar bagian dapat di gunakan sebagai saluran berbagai informasi 4. Dalam beberapa kasus, desain organisasi dapat diubah agar memungkinkan lebih banyak kontak antar bagian

50. Performance Appraisal : • Definisi: adalah evaluasi/penilaian yg dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap kinerja/ prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu tertentu. Langkah-langkah P.A : • Menetapkan standart penilaian(siapa yg dinilai). • Siapa penilainya • Macam yang dinilai • Bobot penilaian • Waktu penilaian