انگيزش و ايجاد خلاقيت

1. فصل نهم انگيزش و ايجاد خلاقيت صفحه 252 الی 267 کتاب منابع انسانی – نجات تهیه کننده : حسین دهقان نیری انگيزش و ايجاد خلاقيت

2. بی علاقگي به كار و سازمان يكي از موانع اساسي و مشكلات عمده در پيشرفت سازمان ها به شمار مي آيد. اين مورد در سازمان هاي تحقيقاتي كه لازمه آن وجود روحيه ابتكار و خلاقيت در كاركنان علمي مي باشد به مراتب ريشه اي تر خواهد بود. چنانچه افراد در حالت روحي مناسب قرار گيرند،‌ خلاقيت آنها افزايش مي يابد. يكي از راههاي ايجاد خلاقيت در كاركنان علمي، شناسايي انگيزه هاي لازم در اين گونه افراد مي باشد كه بوسيله ارضاء آنها بتوان انگيزه آنها را بالا برده و محيط لازم را براي ايجاد خلاقيت و افزايش روحيه ابتكار بوجود آورد. در فصل حاضر بعد از پرداختن به موضوع خلاقيت و ايجاد محيط تحقيقاتي خلاق به استراتژيهاي انگيزش و مكانيزم هاي آن با زمينه هاي علمي مرتبط علي الخصوص در حوزه هاي تحقيقاتي پرداخته مي شود. مقدمه :

3. اختراع يا نوآوري، نيازمند خلاقيت است. بارون توضيح بسيار خوبي از خلاقيت ارائه كرده كه در آن، بيشتر آزمونهايي كه براي سنجش خلاقيت به كار مي روند، مورد بررسي قرار گرفته است. كانون توجه اين آزمونها به طور مشخص كاركنان تحقيق و توسعه نبوده اند؛ ليكن ويژگيها، همانهايي بودند كه بارون و ديگران در تحقيق پيرامون افراد خلاق، پيدا كردند. براي انجام اين مطالعه، بارون و همكارانش نمونه هايي از افراد خلاق در تخصص ها و مشاغل مختلف را برگزيده و به بررسي آنها پرداختند. آنها به خصايص و ويژگيهايي دست يافتند كه به دفعات همراه با خلاقيت در افراد خلاق ظاهر شده اند. خلاقیت :

4. سلاست ذهني (يعني توانايي بيان ايده ها به گونه اي مطلوب و صورت بندي مجدد ايده ها حين پيشرفت و بازپروري)؛ • توانايي توليد سريع شمار فراواني از ايده هاي متنوع؛ • توانايي آفريدن ايده هاي بكر و غيرمعمول؛ • توانايي تشخيص و جداسازي منبع (گوينده) و محتوي (گفته) در ارزيابي اطلاعات؛ • توانايي برجسته شدن و به چشم آمدن و كمي تفاوت داشتن با ديگران؛ • به استقبال مشكلات رفتن؛ • پشتكار در تعقيب مشكلات در هر جا؛ • به تعويق انداختن قضاوت و عدم تعهد و پايبندي زود هنگام؛ • تمايل به صرف وقت در مورد تجزيه و تحليل و اكتشاف؛ • صادقانه ارزش قائل شدن براي موضوعهاي فكري و ذهني. خلاقیت :

5. كساني كه در يك سازمان تحقيقاتي داراي مقام بالايي هستند، معمولاً يك پروژه تحقيقاتي مهم در دست دارند. در بسياري از ادارات دولتي و صنايع ايالات متحده، برخي از افراد، بي آنكه درگير اجراي پروژه هاي تحقيقاتي باشند، مسئوليت نظارت بر سازمانهاي تحقيقاتي را بر عهده دارند. بنابراين، در اينجا بايد به جنبه هايي از رهبري و مديريت اشاره شود كه در اداره و اجراي يك پروژة مهم تحقيقاتي، مشتمل بر تعهداد زيادي (50 نفر يا بيشتر) از محققان و مهندسان، مستقيماً نقش دارند. مينتزبرگ مهارتهايي را براي رهبري يا مديريت لازم مي داند. اين مهارتها عبارتند از : ايجاد ارتباط بين سطوح مختلف كاركنان، واجد صلاحيت نيز حائز اهميت است. محيط تحقيقاتي خلاق:

6. مطالعات بسياري در جهت مقايسه خلاقتر و کمتر خلاق انجام شده است. ويژگيهاي انسانهاي خلاق مي تواند در طبقه بندي زير فهرست گردد: اعتماد به نفس و استقلال کنجکاوي رويکرد به مسائل برخي حالات تشخصي خصوصيات انسانهاي خلاق :

7. كساني كه در يك سازمان تحقيقاتي داراي مقام بالايي هستند، معمولاً يك پروژه تحقيقاتي مهم در دست دارند. در بسياري از ادارات دولتي و صنايع ايالات متحده، برخي از افراد، بي آنكه درگير اجراي پروژه هاي تحقيقاتي باشند، مسئوليت نظارت بر سازمانهاي تحقيقاتي را بر عهده دارند. بنابراين، در اينجا بايد به جنبه هايي از رهبري و مديريت اشاره شود كه در اداره و اجراي يك پروژة مهم تحقيقاتي، مشتمل بر تعهداد زيادي (50 نفر يا بيشتر) از محققان و مهندسان، مستقيماً نقش دارند. مينتزبرگ مهارتهايي را براي رهبري يا مديريت لازم مي داند. اين مهارتها عبارتند از : ايجاد ارتباط بين سطوح مختلف كاركنان، واجد صلاحيت نيز حائز اهميت است. اعتماد به نفس و استقلال

8. آنها به دانستن چرايي و چگونگي کارکرد چيزها علاقمند بوده، مشاهده کنندگاني خوب با حافظه اي عالي هستند و در حوزه گسترده اي از موضوعات، از دانش وسيعي برخوردارند. کنجکاوي

9. فکر انسانهاي خلاق باز است و در مراحل اوليه حل مسئله، حالت طبيعي داشته و ايده هاي فراواني را ارائه مي کنند. آنها از قدرت تفکر انتزاعي برخوردارند (ميل به تفکر انتزاعي، نشانه سلامت روان است م.)، و کارشان را با روش، دقت و صحت انجام مي دهند. به شدت بر روي مسائلي که توجه شان را جلب مي کند متمرکز مي شوند و از قطع رشته افکار و تمرکز خود، انزجار دارند. رويکرد به مسائل:

10. انسانهاي خلاق با اشياء راحت ترند تا با آدم ها. دوستان صميمي کمتري دارند و علاقمند به پيوستن به سازمانها نمي باشند. آنان علائق فکري وسيعي دارند: از بازيهاي فکري، چيستان و نوشتار خلاقيت برانگيز لذت مي برند و تقريباً هميشه مجذوب پيچيدگي مي شوند. برخي حالات تشخصي :

11. که شامل موارد زیر است : فراهم کردن محيط طوفان مغزي تشويق و تقويم خلاقيت :

12. انسانهاي خلاق براحتي همرنگ جماعت نمي شوند و مي خواهند که مستقل باشند. آنها براي زمانهاي طولاني، اما بدون اعتنا به ساعات کار ر سمي، به شدت کار مي کنند. آنها در سازمانهايي که: خصوصيات ويژه را تحمل مي کند، تا حد امکان مقررات و گزارشهاي جاري و تکراري را حذف مي نمايد، نيروي انساني و تجهيزات پشتيباني کننده را تا آنجا که مورد نياز است فراهم مي کند و موفقيت ها را تشخيص داده و تشويق مي نمايد، بسيار اثربخش هستند. فراهم کردن محيط

13. اين روش نوين براي "ايده سازي سازمان يافته"، اولين بار در غرب، به سال 1938 توسط آلکش اسبرن بکار گرفته شد. وي، وجود روال مشابهي را براي بيش از چهارصد سال، به عنوان بخشي از تکنيک استادان هندو، تحت نام " پراي- بارشانا" به معناي" خارج از سوال شما" گزارش مي نمايد. جوهره تکنيک طوفان مغزي، برگزاري يک نشست خلاق، به منظور بسط و توسعه صورت بلند بالايي از ايده هاست. ايده ها، به همان طريقي که عرضه مي شوند، بدون هيچ انتقادي، روي تخته سياه يا کاغذ فهرست مي شوند؛ در اين حال، ارائه يک ايده جالب و قابل توجه، منجر به عرضه ايده هاي ديگري مي گردد. در خاتمه نشست، از حاضرين پرسيده مي شود که ايده هاي عرضه شده، چگونه مي توانند ترکيب شده يا بهبود يابند؟ سازماندهي، گزينش و اولويت بندي ايده هاي توليد شده، گام مجزاي بعدي است. طوفان مغزي :

14. اختراع (فرآيند خلاقيت) صرفاً ايده ها را توليد مي کند. ايده ها تا تبديل نشده و به حوزه عمل و استفاده کشيده نشوند، فرآيند نوآوري به وقوع نخواهد پيوست. دو تن از پژوهشگران، پنج نوع مردمي را که براي نوآوري تکنولوژيک لازم هستند. شناسايي کرده اند: 1 - زاينده - فرد خلاق 2 - کارآفرين- "کسي که توپ را حمل مي کند" 3 - دربان ها- ذيلاً مورد بحث قرار گرفته است 4 - مديران برنامه که بدون ممانعت، مديريت مي کنند 5 - متولي- غالباً به فردي در سطوح بالاي مديريت گفته مي شود که پشتيباني مالي و معنوي را تأمين مي نمايد. پژوهشگران دريافته اند که تنها 15% ايده هاي علمي و فني کار شده در آزمايشگاههاي صنعتي، مستقيماً "دربانان" به اعضاي آزمايشگاه رسيده است. دربانان، محققيني هستند که شبکه گسترده اي از ارتباطات را هم با مردم خارج سازمان و هم با نوشتارهاي فني حفظ مي کنند. دربانان، منصوب به اين شغل نيستند، بلکه مدير خردمند تحقيق، اينان و عملکردشان را تشخيص مي دهد. (17) خلاقيت و فرآيند نوآوري:

15. در فعاليتها و تصميم گيريهاي روزمره، اين شخصيت رهبر است كه نحوة عملكرد او را تعيين مي كند. رهبر بايد محيط كار را به گونه اي تغيير دهد كه با شخصيت او هماهنگ باشد تا از اثربخشي فعاليتها اطمينان حاصل نمايد. مديراني كه امتياز نامطلوبترين همكار بالايي دارند بايد از محيط هاي بسيار آسان (كه تسلط زيادي بر آنها دارند) يا بسيار دشوار (كه تسلط اندكي بر آنها دارند)، اجتناب كنند. به عبارت ديگر، اين افراد بايد براي خود محيطي ايجاد كنند كه در آن تسلط و نفوذ متعادلي داشته باشند، وضعيتي كه در سازمانهاي تحقيق و توسعه مرسوم است. سبک هاي رهبري در محيط خلاق:

16. اگر اينها نباشند، بايد به سراغ شيوه هاي مديريت دستوري رفت. هنگام كار با يك كارمند جديد، مي توان به فرد گفت كه چه بايد بكند؛ در برابر يك مرئوس پخته تر، زيركانه قبولاندن بهتر است؛ در مقابل يك مرئوس پخته تر از وي، مشاركت پسنديده است؛ و سرانجام؛ در مقابل مرئوسي كه بسيار مي داند و مدتها دست اندر كار بوده، بهترين شيوه، تفويض اختيار است. بايد به موقعيت شغلي كاركنان دقت كافي مبذول داشت. براي يك محيط ايده آل كاري، چه چيز كم است؟ اگر كاركنان نمي دانند چه بايد بكنند، بايد به آنها گفته شود. اگر كاركنان دلزده اند؛ بايد دلگرم شوند. به عبارت ديگر، وظيفه مدير كمك به كاركنان در رسيدن به اهدافشان، و تأمين كسي منابع آنها است (نظريه مسير- هدف). سبک هاي رهبري در محيط خلاق:

17. عوامل ديگري هم وجود دارد كه گفته هاي بالا را تعديل مي كند، اگر مدير با زمان يا منابع محدود مواجه است، يا اگر از وي انتظار مي رود كه رياست مآب باشد (اين انتظار و توقع ممكن است ناشي از فرهنگ، سازمان، سرپرست، كاركنان يا همكاران رهبر باشد) يا اگر كاركنان فاقد صلاحيت و تجربه هستند، رهبر بايد رياست مآبانه تر عمل كند. در سازمانهاي تحقيق و توسعه شرايط منحصر به فردي وجود دارد. بنابراين، مفاهيم و سبكهاي رهبري در اين سازمانها بايد با توجه به محيط سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد كند و كار قرار گيرد. (٢) سبک هاي رهبري در محيط خلاق:

18. هدف از راهبرد انگيزش بايد افزايش سهم مؤثر اعضا در تحقق اهداف سازمان باشد. اين راهبرد به سيستمهاي مديريت عملکرد و تشويق، به ويژه به نوع و ميزان انگيزه هاي مالي مورد نياز، معطوف خواهد بود. با اين حال، بايد فرآيندهاي ايجاد نگرشهاي مطلوب، از جمله طراحي شغل، مشارکت، تنظيم اشتراکي اهداف، توسعه شغل و ساير فرآيندهاي مرتبط با نياز فرد در کسب احساس ارزش و اهميت شخصي را نيز مدنظر داشت. کيفيت رهبري در سازمان نيز مي تواند انگيزش را تحت تأثير قرار دهد. بنابراين انتخاب، آموزش و پرورش رهبران موفق بايد بخشي از راهبرد انگيزش باشد. (٧) راهبرد انگيزش:

19. نظريه‌هاي محتوايي مي‌كوشند تا عواملي را كه افراد را به كار بر مي‌انگيزد دقيقاً‌ مشخص سازند. در اين تئوري‌ها, نيازها و محركهايي كه موجب انگيزش مي‌شوند بر شمرده شده و غالباً نحوه ارضاي آنها در سازمان بيان گرديده‌اند. به فرض در مكتب مديريت علمي, پول و پاداشهاي مادي به عنوان ابزارهاي اصلي انگيزش عنوان گرديده و در مكتب مديريت روابط انساني نيازهاي غير مادي چون نياز به محبت و صميميت, حرمت و احترام اساس انگيزش قلمداد شده‌اند. همانطور كه ملاحظه مي‌شود در اين تئوري تلاش بر اين بوده كه عوامل مؤثر در انگيزش دقيقاً تعين و بيان شود. در مورد انگيزش نظريــه‌هاي بسياري ارائه شده است كه مي‌توان آنها را در دو گروه كلي نظريه‌هاي محتوايي و نظريه‌هاي فرايند‌ي تقسيم كرد:

20. اما در تئوريهاي فرايندي بيشتر بر جريان و فرايند انگيزش افراد تأكيد شده است. به عبارت ديگر در تئوريهاي فرايندي قبل از آنكه به يك يا چند عامل خاص كه موجب انگيزش مي‌گردد, تكيه شود, به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراكي پرداخته شده است. به عنوان مثال درتئوري انتظار و احتمال, ويژگي‌هاي ادراكي انگيزش و نحوه ارتباط آنها به هم نشان داده شده و تئوري در مورد اينكه چه عواملي در سازمان موجب انگيزش كاركنان مي‌شود, مطلبي ارائه نمي‌دهد. به طور كلي تئوري‌هاي فرايندي به دنبال بيان و تشريح فرايند و جريان كلي انگيزش در افراد انساني هستند.

21. تئوري سلسله مراتب نياز‌ها: تئوري دو عاملي انگيزش : تئوري توفيق طلبي: ‌تئوري نيازهاي زيستي : تئوريهاي محتوايي :

22. در اين تئوري نياز‌هاي آدمي در پنج طبقه قرار داده شده‌اند كه به ترتيب عبارتند از نياز‌هاي جسماني, نياز‌ به امنيت, نياز به محبت, نياز به حرمت و نياز به خوديابي و كمال. به طبقه‌بندي مذكور دو نياز دانش اندوزي و شناخت و درك پديده‌ها و نياز به نظم و زيبايي نيز اضافه شده است كه قبل از نياز به خوديابي قرار مي‌‌گيرند. اگر چه تئوري سلسه مراتب نيازها مستقيماً‌ براي انگيزش كاري طراحي نشده است, اما مي‌توان نتيجه گرفت كه با ارضاي اين نيازها براي فرد انگيزه به كار در سازمان ايجاد خواهد شد و شايد ساده‌ترين و صريح‌ترين خواسته‌ها را به وجود مي‌آورد و در راه برآوردن اين خواستهاست كه فرد به رفتار‌ خاصي دست مي‌زند و انگيزه عمل در او بيدار مي‌شود. شكل 2 نشانگر فرايند انگيزش از طريق ارضاي نياز است.  تئوري سلسله مراتب نياز‌ها: :

23. تئوري سلسله مراتب نياز‌ها: :

24. در اين تئوري كوشش مي‌شود تا انگيزه‌هايي كه باعث مي‌شوند فردي از فرد ديگر بيشتر تلاش كرده و جوياي توفيق باشد, شناخته شده و اين نكته مشخص گردد كه آيا مي‌توان اين انگيزه‌ها را در افرادي كه ظاهراً فاقد آنها هستند بوجود آورد يا نه. اصولاً‌ انگيزه توفيق طلبي محركي است كه اگر در فردي ايجاد شود او را وامي‌دارد تا حداكثر كوشش خود را در نيل به اهداف مورد نظر بعمل آورد. تئوري توفيق طلبي:

25. در اين تئوري نياز‌هاي آدمي در پنج طبقه قرار داده شده‌اند كه به ترتيب عبارتند از نياز‌هاي جسماني, نياز‌ به امنيت, نياز به محبت, نياز به حرمت و نياز به خوديابي و كمال. به طبقه‌بندي مذكور دو نياز دانش اندوزي و شناخت و درك پديده‌ها و نياز به نظم و زيبايي نيز اضافه شده است كه قبل از نياز به خوديابي قرار مي‌‌گيرند. اگر چه تئوري سلسه مراتب نيازها مستقيماً‌ براي انگيزش كاري طراحي نشده است, اما مي‌توان نتيجه گرفت كه با ارضاي اين نيازها براي فرد انگيزه به كار در سازمان ايجاد خواهد شد و شايد ساده‌ترين و صريح‌ترين خواسته‌ها را به وجود مي‌آورد و در راه برآوردن اين خواستهاست كه فرد به رفتار‌ خاصي دست مي‌زند و انگيزه عمل در او بيدار مي‌شود. ‌تئوري نيازهاي زيستي :

26. ريشه انتظار و احتمال در نظريه‌هاي ادراكي قرار دارد. براساس اين تئوري انگيزه فرد براي انجام يك عمل خاص, ناشي از ميزان انتظار و احتمالي است كه او بر حصول نتايج خاصي مترتب مي‌داند. به عبارت ساده فرد انگيزه كاري را پيدا مي‌كند كه حداكثر نتيجه برايش متصور باشد. براساس يكي از تئوري‌هاي انتظار و احتمال, نيروي انگيزشي حاصل ضرب اولويتهاي فردي و ميزان انتظار و احتمالي است كه بر وقوع نتيجه مورد نظر متصور است. انتظار × اولويتها = نيروي انگيزشي تئوري انتظار و احتمال :

27. بر اساس اين تئوري هر فرد نسبت نتايج حاصل از كار خود به نهاده‌‌هايش در آن كار را با ديگران مقايسه كرده و در اين مقايسه احساس برابري يا نابرابري مي‌نمايد. نتايج و نهاده‌هاي فرد و ديگران مبتني بر ادراكات و تصورات شخصي مي‌باشند. سن,‌ جنس, تحصيلات و تجربيات فرد,‌ موقعيت اجتماعي و سازماني, ميزان كوشش و تلاش فرد, ‌همه مثالهايي از نهاده‌ها هستند. نتايج شامل عواملي مانند دستمزد, مقام و مرتبت سازماني, پاداش و ترفيع مي‌باشند. در مقايسه فرد با ديگران, در صورتي كه وي احساس نابرابري نمايد, مي‌كوشد تا به برابري برسد. اين تلاش براي نيل به برابري نشانگر انگيزش به كار است. قدرت اين انگزيش در رابطه مستقيم با ميزان نابرابري است كه فرد تصور مي‌كند ( الواني 1378( 151)‌ تئوري برابري:

28. انگيزه کوشش و تلاش بيروني مديران براي ايجاد قوه محرکه دروني در کارکنان مي باشد. فقدان محيط سالم از قبيل روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضائي کارکنان مي شود. ضمناً وجود اين عامل هم به تنهايي نمي تواند آنان را به کار بيشتر و سخت تر وادار کند. (فردريک هرزبرگ- 1279) فلسفه انگيزه بي نهايت پيچيده و مبهم است و آنچه تاکنون واضح و روشن شده است در مقام اعتماد و اطمينان ناچيز بوده است. تعريف انگيزش :

29. عده اي از مديران معتقدند که ساده ترين و مطمئن ترين راه براي آنکه فردي را به کاري وادار نمائيم اين است که فرد را به نحوي جبري به کار وادار نمائيم. و بعضي ديگر نيز نوع مثبت آن را ايجاد انگيزه مي دانند. عوامل رشد و ايجاد انگيزه که از نفس کار و شغل ناشي مي شوند عبارتند از: موفقيت در انجام کار، شناسايي، نفس کار، مسئوليت و رشد يا پيشرفت. عوامل اجتناب از نارضايي يا سلامت محيط که در مورد کار عواملي عارضي هستند، عبارتند از سياست کلي و طرز اداره شرکت با سازمان، نحوه سرپرستي، روابط متقابل ميان افراد، شرايط کار، حقوق و دستمزد، موقعيت و امنيت. تعريف انگيزش :

30. بطور خلاصه ايجاد انگيزه اگر فقط از طريق افزايش دستمزد، برقراري مزاياي فرعي و ساير طرقي که در اين نوشتار آمد. انجام گيرد، کارگر يا کارمند بيشتر در خارج از محيط کار از آنها بهره مند خواهد شد و باز در محيط کار با کمبودهاي احتمالي ، رو به رو خواهد بود. اما غني کردن کار کوششي است در ايجاد انگيزه در محيط کار و در نفس کار و با انگيزه هاي ديگر خواهد توانست کارآيي فرد را به حد مطلوب افزايش دهد. تعريف انگيزش :

31. به عقيده ف. و. تيلور بشر ، اصولاً خود مدار است و کسب پول مهمترين عاملي است که انسان را به کار کردن وادار مي سازد و براي اثبات اين ادعاي خويش آزمايشات زيادي را بعمل آورد. بي شکل پول انگيزه بزرگي است، ولي نمي تواند تنها محرک باشد، به سختي مي توان مشخص کرد که پول تا چه اندازه در افزايش بازده عمليات مؤثر است. (سي.جي. بيچ- سال 1379) روانشناسي انگيزش :

32. آزمايشهاي مشهور هاثورن براي هر نظريه پرداز زمينه مساعدي جهت بررسي انگيزه کار کردن محسوب مي شود. در آزمايش هاثورن به افراد در انتخاب شغل، آزادي عمل زيادتري داده شد و عکس العمل آنها مساعد بود. در نتيجه اين مطالعات رفته رفته در مورد انگيزه کار نظريه جديدي مطرح شد. طبق اين نظريه افراد بشر به وسيله اشتغال به کار هدفهاي خود را تعقيب و رضايت خاطر کسب مي کنند به عبارت ديگر اين نتيجه به دست آمد که کار يک فعاليت اجتماعي است. روانشناسي انگيزش :

33. تقويت مباني شغل کوشش موزون در جهت تغيير ترکيب شغل به منظور بهبود و تقويت انگيزش در کارکنان است و آ ن داراي دو جنبه است: اول اينکه توجه اين تعريف کلي به ايجاد تغيير در اساس و بنياد شغل معطوف است و دوم اينکه هدف آن ايجاد محيطي است که در آن کارمند از کاري که انجام مي دهد انگيزش طبيعي کسب کند. يکي از نگرانيهاي اصلي مديريت اين بوده است که چگونه از کارکنان به طرزي مؤثر بهره گيري کند، از چه راه براي بهره وري بيشتر از آنان ايجاد انگيزه نمايد و چگونه گردش نيروي انساني را کاهش دهد و سرانجام به چه نحو در آنها رضايت کلي از شغل را به وجود آورد. انگيزش و تقويت مباني شغل :

34. پژوهشگران فهرستي مشتمل بر نه عامل تهيه کردند که به هنگام تغيير محتواي مشاغل مورد استفاده قرار مي گرفت. کار اين فهرست آن بود که فعاليتهاي بيشتري را که مربوط به حل مشکل مي باشد و نيز فرصتهاي بهتري را براي نظارت بر شغل مورد نظر قرار دهد. اين نه عامل عبارت بودند از: 1 - آيا ما مي توانيم به شغل استقلال بدهيم؟ آيا کساني را که از ترکيب شغل متأثر مي شوند و با آن مربوط هستند مي توان در تجديد نظر در ترکيب آن شغل نيز مشارکت داد؟ عامل تصميم گيري تا چه حد در شغل وجود دارد؟ آيا مي توان عوامل برنامه ريزي و نظارت را به عامل انجام کار اضافه کرد؟ آيا با دادن استقلال داخلي به شغل روابط جمعي مي تواند مؤثر واقع شود؟

35. 2 - آيا جريان اطلاعات به انجام شغل کمک مي کند؟ آيا اطلاعات مي تواند به نحوي جريان يابد که به اقدام و تصميم گيري مستقل کمک کند؟ آيا جريان اطلاعات مي تواند به آموزش ضمن خدمت کمک کند؟ آيا وسيله اي براي سنجش پيشرفت وجود دارد؟ آيا وسايل لازم براي پرورش مهارت و معلومات شغلي فراهم آمده است؟ 3 - آيا انجام شغل جز به نيروي فيزيکي به نيروي ديگري احتياج دارد؟ 4 - آيا کار شباهتي به يک کار کامل و پرمعنا دارد؟ آيا شغل به دقت يا مهارت کافي که توجه به آن ارزش داشته باشد احتياج دارد؟ آيا مي توانيم اجزايي به شغل اضافه کنيم يا از آن کم کنيم؟

36. 5 - آيا شغل به مشتري براي استفاده از محصول کمک مؤثر و محسوسي مي کند؟ آيا فرد مي تواند ماهيت کاري را که مي کند طوري بشناسد که احترام و توجه افراد داخل و خارج از محيط کار را به خود جلب کند؟ 6 - چگونه به مسائل حساس که مي تواند منشأ درگيري و تعارض باشد رسيدگي مي شود؟ آيا ما راههاي مختلف را براي حل اين مسائل بررسي کرده ايم؟ مثل تعيين حدود شغل، سهيم کردن آنها در مسئوليتهاي مشترک گروهي از طريق روش تناوب شغلي. 7 - آيا گردش کار طوري است که از تکرار جلوگيري کند و در انجام آن نوعي هماهنگي و وزن ايجاد نمايد؟

37. 8 - آيا بر روي شغل تأکيد زياد مي شود؟ مثلاً زمان بندي، حجم کار، زبانهاي اجتماعي، آيا اين تأکيد را مي توان از راه آموزش تناوب شغلي، کارهاي به هم پيوسته، تماس با ساير افراد و عضويت در يک گروه کاهش داد؟ 9 - آيا هر کارمند مي تواند به يادگيري خود ادامه دهد؟ آيا دور نماي آينده براي او روشن است؟

38. خوشبختي، سعادت و بهروزي هر ملتي وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وري معياري براي ارزيابي عملکرد فعاليتها و تلاش در بخشهاي مختلف اجتماعي- اقتصادي است. بهره وري بوسيله نسبت مطلوبيتهاي حاصله (ستانده ها) بر منابع و آنچه که براي حصول به نتيجه صرف شده (داده ها) بيان مي شود. اين نسبت يکي از مهمترين شاخصهايي است که ثمر بخشي فعاليتها را نشان مي دهد. (توويلادل- 1377) يکي از وظايف بسيار مهم مديران وسرپرستان اين است که رفتار زيردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهاي بالقوه آنها استفاده کنند. براي اينکه فردي رفتار خود را تغيير دهد، بايد انگيزه اي در کار باشد. روش ايجاد انگيزه در افراد:

39. دیماه 91 با کمال تشکر :