HR -стратегия “ Люди ЕВРАЗа ”

1. HR-стратегия“Люди ЕВРАЗа” 12 сентября 2012 года

2. Задачи и направления HR стратегии • обеспечить необходимое количество профессиональных людей; • создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали • Основные Направления и Проекты: • Обеспечение роста управленческого потенциала • HiPo/Кадровый Резерв • Performance Management • Обеспечение оптимальной возрастной структуры • Привлечение и удержание молодежи • Повышение качества персонала • Сохранение и развитие инженерно-технологической экспертизы • Стандартные программы менеджерского обучения • Создание условий для эффективного и безопасного труда и роста заинтересованности персонала • Управление численностью Производительность труда Sample presentation

3. Новые требования к Персоналу • Предпосылки: • Качество персонала снижается • Качество подготовки выпускников базовых учебных заведений снижается • Большой процент аварий из-за неправильных действий персонала • Риск потери экспертных знаний Требования к персоналу растут быстрее способности Системы управления обеспечить эти изменения Sample presentation Масштабное понимание бизнеса и необходимости быстрых изменений. Высокая инженерно-технологическая экспертиза под новые технологии и новые объекты. Знания Lean инструментов и навыки их применения Изменение отношения к требованиям ОТ и ПБ

4. Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза • «Эксперт»: • лучшие специалисты и технические руководители уровня УД 2, УД 3 • специалисты технического управления, лабораторий, штатные научные консультанты, представители технологической элиты Холдинга • «Преемник»: • инженерно-технический работник, руководитель той же специальности, что и Эксперт, потенциально способный перенять знания у Эксперта, в том числе резервист на должность Эксперта • Критерии отбора: • мотивированность • обучаемость • Условия отбора: • рекомендации руководителя • самовыдвижение

5. Анализ отклонений 1. ИТР и рабочие высокой квалификации Слабая практическая подготовка молодых специалистов Устаревшие программы, устаревшая материально-техническая база базовых учебных заведений Развивать материально-техническую базу РЦПП Недостаточный профессиональный уровень преподавательского состава Привлекать преподавателей в программы локального обучения (производственные функции) в качестве слушателей Долгая адаптация молодых специалистов на рабочем месте Недостаток мотивированных и опытных наставников Подготовка производственных экспертов в качестве наставников Недостаток практикоориентированных средств обучения в РЦПП Развивать материально-техническую базу РЦПП Инженерно-технологическая компетентность ИТР и рабочих высокой квалификации не соответствует требованиям производства Нет инструмента оценки соответствия Разработать и внедрить модель инженерно-технологических компетенций ИТР и рабочих высокой квалификации Начинать с приоритетных профессиональных направлений Принять решение о внедрении СДО Нет модели компетенций (чему соответствовать?) Нет ясной системы формирования и развития компетенций Разработать унифицированную модульную систему подготовки персонала Система развития инженерно-технологических компетенций Экспертные знания могут быть потеряны Нет системы подготовки преемников «Закрепить» за экспертами – носителями компетенций пул преемников из числа работников компании и преподавателей базовых учебных заведений, организовать целевую подготовку групп Новые технологии требуют инженеров «нового поколения» Вузы готовят бакалавров по-старому Конкурсный отбор молодых специалистов и гранты на магистратуру «Промышленный инжиниринг» Часть экспертов пенсионного и предпенсионного возраста Нет методик/инструментов фиксации и трансляции экспертных знаний Обучить методистов РЦПП Провести анализ предложений СДО, принять решение, внедрить СДО Сложность внедрения новых технологий Проблемы в организации опережающего обучения ИТР и рабочих Предусматривать обучение экспертов и преподавателей у поставщика оборудования Нет системы мотивации экспертов Разработать и внедрить систему мотивации экспертов Знания экспертов морально устаревают Нет регулярных мероприятий по развитию инженерного мышления Список мероприятий, в которые вовлечены эксперты, например, конференции, «Школы передового опыта» Не все эксперты обладают умением и опытом передачи знаний Обучить экспертов, способных самостоятельно передавать знания Обеспечить методическую помощь экспертам, у которых нет возможности самостоятельно передавать знания 2. Эксперты и преемники 3. Технологическая элита Go No Go Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза

6. Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза Цель: удвоение количества экспертов к 2016 году • Задачи 2012 года: • развитие «Приемников» в Школах главных специалистов • формирование базы «уникальных» знаний • развитие учебных центров и ВУЗов • Участники проекта • ЕВРАЗ-НТМК • Дочерние общества • Учебные заведения • Учебный центр «ЕВРАЗ-Урал»

7. Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза Если бы компании научились извлекать из своих недр лежащие там знания и использовать их, они бы поняли, по каким богатствам ходили все эти годы и даже не слышали хруста под ногами ЭллиотМейси, президент международной организации по технологиям обучения MasieCenter • Программы разрабатывают: • Главные технические специалисты предприятия • Программы утверждают: • Вице-президент по персоналу ООО «ЕвразХолдинг» • Вице-президент – руководитель дивизиона Этапы реализации программ: 1 - групповые аудиторные занятия (передача знаний от Экспертов группе Преемников) - 5 мес., экзамен; 2 - выполнение Преемниками индивидуальных заданий под руководством Экспертов, стажировка - 3 мес., защита результатов; 3 - разработка Преемниками учебно-методических материалов под руководством Экспертов - 3 мес., презентация разработки

8. Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза • Школы передового опыта: • Доменное производство • Рельсовые компетенции • Школы главных специалистов: • Школа механика • Школа энергетика • Школа автоматизации План-график проведения Школ