ÜCRETLENDİRME

1. ÜCRETLENDİRME Toplam sayfa : 34 B.A.Güler, Kamu Personel Yönetimi, AÜ SBF 2008. Sunu: İpek Özkal Sayan

2. ÜCRET NEDİR? • Bir üretim sürecine katılan fiziksel/düşünsel çalışma yeteneği olarak işgücüne yapılan ödemelere “ücret” denir. • Ücret, çalışan kişiler açısından ekonomik ve toplumsal sonuçları olan gelirdir.

3. İşçi ve ailesi, yaşamlarını sürdürmek için gerekli araçları ücretle elde etmekte, böylece toplumda gerekli işgücünün yeniden üretimi sağlanmış olmaktadır. • Toplumsal kabul, saygınlık görme, toplumda statü elde etme, ücretin sağladığı satın alma gücüyle gerçekleştirilmektedir.

4. İşveren Açısından Ücret • Sürekli düşünülmesi gereken bir maliyet unsurudur. İşveren, ücretin “gerçek ücret” yönüyle değil “itibari ücret” yönüyle daha çok ilgilidir. • İtibari ücret, işçiye işgücünün fiyatı olarak yapılan ödeme miktarıdır. • Gerçek ücret, bu paranın yaşama alma araçlarını satın alma gücüdür. • İşverenin gerçek ücret ölçütüne duyarsızlığı, 20.yy boyunca devreye devletin girmesi ve asgari ücret belirleme gibi sınırlı da olsa “düzenleyici roller” üstlenmesiyle sonuçlanmıştır.

5. MAAŞ-AYLIK-ÜCRET • Kamu kesiminde işgücüne karşılık yapılan ödemeler “maaş-aylık” ve “ücret” olarak iki türe ayrılır. Maaş-aylık, • Kamu hizmetini görmek üzere belli bir kadroya atanmış memura • Yasayla belirlenmiş koşullarda ve zaman dilimlerinde • Yasada o kadro için öngörülmüş olan • Bulunulan dereceye göre kesinleşen miktarda • peşin yapılan ödemedir.

6. MAAŞVE ÜCRET ARASINDAKİ FARKLILIKLAR • Ücret çalışma gerçekleştikten sonra ödenir. Aylık peşin ödenir. • Ücret, iş ve sözleşme gibi belirli süreyle geçerlidir. Aylık memurluk statüsü gibi süreklidir. • Ücret işçinin gerçek kişiliğine gördüğü iş karşılığı olarak ödenir. Maaş, memura kadroda bulunma ve bir kamu hizmetiyle görevlendirilme karşılığı olarak tanınmış haktır. • Ücretin ödenmesi, sözleşme geçerli olduğu sürece belirlenen kurallar değiştirilmeden uygulamayı gerektirirken, maaşla ilgili kurallar yetkili organlarca değiştirilebilir. (Kazanılmış hak sabittir, yeni kurallar geleceğe dönük işler.) • Maaş ve tüm diğer mali haklar tek taraflı olarak düzenlenir. Memur koşulların değiştirilmesini isteyemeyeceği gibi, yönetim de koşullar üzerinde değişiklik yapamaz. Memur belirlenmiş hakları kullanmaktan vazgeçemez, yönetim de bu haklar üzerinde takdir yetkisine sahip değildir.

7. Yalnızca memurun işgüvencesi değil, aynı zamanda kamu hizmetlerinin sürekli ve adil sürdürülmesi bakımından “hizmet güvencesi” anlamına da gelen memurluk statüsü, mali hak sisteminin bu kendine özgü yapısıyla güvence sistemini sağlamlaştırma özelliğine sahiptir.

8. Ücret Sistemleri: İşe Göre-İhtiyaca Göre-Personele Göre 1.Ücretlendirmeyi piyasa temelinde belirleyen ve model uygulaması ABD’de görülen işe göre ücret ilkesine dayalı “eşit işe eşit ücret sistemi” 2.Kamu hizmeti ve kamu yararı kavramlarına açık, uygulaması Kıta Avrupa’sının refah devletlerinde görülmüş, ihtiyaca göre ücret ilkesine dayanan “sosyal ücret” 3. Personelin performansına göre “performans ücret” sistemi

9. 21. yy. başlarında, bu ilke ve sistemler yerlerini neoliberal kamu reformları çerçevesinde üçüncü bir türe, personele göre ücret ilkesine dayanan “performans ücret sistemi”ne bırakma eğilimindedir.

10. Eşit İşe Eşit Ücret 1.Özel sektör çalışma düzeninde iş değerlemesi, liberal devlet yapılanmalarında, ABD kamu yönetiminde- iş sınıflaması sisteminde görülen ilkedir. 2.Ücretlendirmede esas yapılan işin kendisidir (farklı işkolları, bölgeler, bireyler ödemeyi değiştirmemelidir). 3.Ücretlendirilen şey iştir. Bu sebeple personelin toplumsal konumunun gerekleri, aile gereksinmeleri hesaplamaya dahil edilmez.

11. 4. “Eşit işe eşit ücret” sistemi, pratik mücadelelerde farklı anlamlarda kullanılabilmektedir. Personel yönetimindeki anlamından farklı olarak, Batı Avrupa’da 19.yy’dan başlayarak cinsiyet, yaş, renk-ırk bakımından yapılan ayrımcı ve kayırmacı uygulamalara karşı yükseltilmiş toplumsal ve siyasal bir taleptir. 20.yy’da işe girmede, çalışma koşullarında kadın ile erkeğe eşit davranmanın ve fırsat eşitliğinin kabul edilmesiyle bu ilke, istihdamda ayrımcılığı önlemeye dönük bir ilke konumuna gelmiştir.

12. 5. Eşit işe eşit ücret sisteminin bir başka anlamı, aynı işleri yaptıkları halde, yalnızca farklı hukuksal statülerde bulundukları için çalışanlara farklı ücret uygulanmasıyla ilgili olarak ortaya çıkmaktadır. Ör: Taşeron şirkette çalışan işçi, kamuda işçi statüsündeki bekçi ve memur statüsündeki bekçinin gelirleri farklıdır. Türkiye’deki bu adaletsiz durum “eşit işe eşit ücret sitemi” olarak dile getirilmektedir. *Ancak bunlar “birlik ve denklik” sağlama sorunudur.

13. “Tevhid ve Teadül” (Birlik ve Denklik) İlkesi Nedir? • Bu ilke, kamu istihdamında vazgeçilmez görünen hizmet türlerini ve hiyerarşik kademelenme çeşitliliğini, ortak ve adil ilkelere dayandırma amacı güder. İlke çeşitliliği “tek”leştirme yoluyla kaldırmaya yönelmez. Kamu görevlerini toplumsal ve yönetsel ihtiyaçlara göre değerlendirmeyi ve her görevi bir diğeriyle karşılıklı konumlarını belirleyerek kendi içinde tutarlı bir sistem oluşturmayı hedefler.

14. Birlik ve denklik ilkesi, toplumsal istekler ve personel rejiminin iç gerekleri gibi dinamik iki ölçüte dayanmaktadır. Bu nedenle söz konusu yasalarda sıkça değişiklik yapılmış, değişiklikler haksız yere “sistemin bir türlü oturmadığı” şeklinde yorumlanmıştır.

15. Sosyal Ücret Sistemi • İhtiyaca göre yapılan ücretlendirmedir. Yalnızca iş göz önünde bulundurulmaz; hem hizmetin gereklerini hem de personele uygun ve gerekli toplumsal yaşam düzeyini sağlama amacı gözetir. • Personel ücretlendirmede ailesiyle birlikte ele alınır. Dolayısıyla ödeme yalnızca aylıktan oluşmaz. Aile ve çocuk tazminatları, çocuklara yurt-burs yardımları, lojman-konut yardımları, evlenme-doğum-ölüm yardımları, yakacak, giyecek yardımları vb… ödemeler ücret rejiminin parçasını oluşturur.

16. 3. Sosyal ücret, iktisat alanında daha farklı bir tartışmanın kavramı olmuştur. Genel olarak eğitim, sağlık, sosyal hizmet, konut destekleri gibi devlet harcamaları yoluyla, kişisel parasal gelire eklenen gelir olarak tanımlanır. Dolayısıyla sosyal ücret, iş ortamıyla sınırlı ücretleme bakışını aşıp ücretlendirmeyi bir ulusal-toplumsal bölüşüm sorunu olarak ele almayı sağlar.

17. 4. Sosyal ücret kimi çalışmalarda da “asgariücret” ve “aile tazminatı” ile sınırlı bir uygulama olarak görülebilmektedir. Asgari ücret, belli bir toplumda ücret karşılığı çalışanların yaşamlarını sürdürebilmek ve işgücünü yeniden üretmelerini sağlamak için öngörülen en az geçim düzeyidir. Belirlenmesinde “iş” değil, toplumsal geçim koşulları temel alınmaktadır. Asgari ücretin “sosyal ücret” olarak adlandırılması buradan kaynaklanmaktadır. Uygulanmasını sağlamak ise ancak yasal zorlamalarla mümkün olmaktadır.

18. 5.20.yy, sosyal ücret üzerine zengin kuramsal ve politik tartışmalarla geçmiştir. 21.yy’a doğruysa, sosyal ücretin sınırlı uygulamaları dahi “refah devletiyle gelen yükler”den biri olarak görülmüş ve sistem gündemden hızla geri çekilmiştir. Devletlerin toplumsal harcamaları kısması, hatta özelleştirme politikalarıyla bunlardan vazgeçmesi, sosyal ücret kavramının hem toplumsal hizmet olarak “ayni” hem de parasal gelir olarak nakdi uygulamalarının ücretlendirme alanından silinmesi sonucunu yaratmıştır. Aile-çocuk yardımları , eğitim-burs, lojman destekleri önemsiz parasal büyüklükler haline getirilmiş ya da kaldırılmıştır.

19. Performansa Göre Ücret 21. yy’ın başlarında sosyal ücret anlayışıyla birlikte “eşit işe eşit ücret sistemi” de eleştirilere uğramıştır.Eleştiriler: • İş odaklı ücretlendirme standartçı, öznel, katı , çağdaş iş yapısına aykırıdır. • Sadece yapılan iş dikkate alınmakta, iş gören insan ihmal edilmektedir. • Günümüz teknolojisi esneklik gerektirmektedir. Ayrıntılı iş sınıflaması ve hiyerarşiler zinciri bu gerekliliği karşılamayı önlemektedir. • İş sınıfları soyut, ölçme bakımından sorunlu ve güvenilirlikleri düşüktür. • Puanlama sistemi kötüye kullanılmakta, kadın-erkek eşitliği bile sağlayamamaktadır. • Sitemin kendisinin kuruluşu kuruculara güven koşuluna bağlıdır.

20. 21.yy’ın başlarında, neoliberal kamu reformları çerçevesinde geliştirilmeye çalışılan uygulama, performansa göre ücret sistemidir. Sistemin: 1. Temel ücret değil, performans ölçütüne dayanacak rekabetçi bir ücret sisteminin yaratıcılığı teşvik edeceği 2. Yüksek yetenekli işgücü istihdamı sağlayacağı 3. Kamu hizmetlerinde sonuçlara odaklanmış bir düzen kurulmasına yardımcı olacağı düşünülmektedir.

21. Kurumsal performans ve verimliliğin, şimdiye kadar yapıldığı gibi yapı değişikliği, süreç yenileme teknolojik ilerlemeyle değil, insan sermayesiyle sağlanabileceği vurgusu öne çıkmaktadır. • Personele göre ücret sistemlerinin • Rutin işler için bilgi-beceriye dayalı • Soyut ve yaratıcılık gerektiren işler için yetkinliğe dayalı olmak üzere iki farklı uygulaması geliştirilmeye çalışılmaktadır.

22. Performansa göre ücret sistemi, işgücünün toplumsal hareketini tamamen bireyselleştirmekte, işçi ve memur istihdamını bireysel sözleşme ile sınırlandırmakta, örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi düzenini uygulanmaz kılmaktadır.

23. Kamu yönetiminde performans uygulamaları farklı ülkelerde 1980’li yıllardan beri uygulamadadır. İlk örnekler ABD, Hollanda, İngiltere, İspanya, Kanada, Yeni Zelanda, 1990’larda Avustralya, Finlandiya, İrlanda, İtalya, daha sonra Almanya, Kore ve Güneydoğu Avrupa ülkelerinde, 2004’te altı pilot bakanlık uygulamasıyla Fransa’da denenmiştir. Ülke uygulamaları faklıdır. • Elde edilen deneyim, bireysel performansın yeterli olmadığı, bunun yerine “takım performansı”nın benimsenmesi gerektiği, kamu yönetiminde nicel olarak ölçülebilir hedeflerin belirlenmediği, bu kesimde çalışanlar için performans karşılığı elde edileceklerin güdüleyici olmadığıdır.

24. OECD, bu saptamalara dayanarak şu sonuca varmaktadır: “Performansa dayalı ücretlendirme, personeli güdüleme aracı olarak sanıldığı gibi işe yaramamaktadır. Bunu örgütsel ve yönetsel değişmenin aracı olarak görmek gerekir.”

25. Türk Kamu Yönetiminde Uygulanan Ücret Sistemi • 1950’li yıllardan bu yana işe göre ücretlendirme tercihini yansıtan “eşit işe eşit ücret” sistemi hedef olarak gösterilmekle birlikte, temelde sosyal ücret uygulanmıştır. Ancak ücret rejiminde birlik ve denklik, farklı zamanlarda atılan adımlarla oldukça kısa süreler için sağlanabilmiş, rejim bu açıdan genellikle sorunlu bir yapıya sahip olmuştur.

26. Günümüzde ücretin sosyal parçaları önemsiz hale gelmiş, konut yardımı gibi kalemler gelir listesinden tümüyle çıkarılmaya başlanmıştır. • Güncel personel reformunun yönü, 1.Sosyal ücret ilkesinden vazgeçme 2.İşe göre ücretlendirme sistemi kurma 3.Bu sistemi verimliliğe göre ücretlendirmeye doğru kaymıştır.

27. İlkeler: Yeterli Ücret ve Ücret Oranı • İşgücünü satarak geçinenlerin yaptıkları işe uygun bir ücret elde etmelerini sağlamak, 1982 Anayasası’nın devlete verdiği görevdir. Ancak 1961 Anayasası’ndan farklı olarak, bir ücretin “insan haysiyetine yaraşır bir yaşayış seviyesi” sağlayacak düzeyde olması ilkesi kurallar arasından çıkarılmıştır. • En az ücretin saptanmasındaki temel ölçüt “ülkenin ekonomik ve toplumsal durumu” olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme ücret emeğiyle geçinenlerin aleyhine olmuştur.

28. 1961 Anayasası: Ücrette adalet sağlanması Madde 45: Devlet, çalışanların, yaptıkları işe uygun ve insanlık haysiyetine yaraşır bir yaşayış seviyesi sağlamalarına elverişli adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır.

29. 1982 Anayasası: Ücrette adalet sağlanması Madde 55: Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumu göz önünde bulundurulur.

30. Asgari ücret, asıl olarak özel sektör istihdamı için belirlenen en düşük işçi ücretidir. Kamu kesiminde buna denk gelen ayrı bir terim yoktur. • 657 sayılı yasaya göre asgari ücret memurlar için taban oluşturmaktadır. 657’ye göre bir memura yapılan tüm ödemelerin toplamı, işçiler için belirlenen asgari ücretin aylık tutarından az olmaz, az ise aradaki fark memura tazminat olarak ödenecektir.

31. Ücret oranı, en düşük aylık ile en yüksek aylık arasındaki farklılık oranıdır. Demokratik, adil ve bir bütün olarak çalışma yeteneğine sahip bürokratik bir bünye için ücret oranının düşük olması gerekmektedir. • En düşük aylığın yeterli olarak belirlenmesi, bürokrasideki ücret oranının adil biçimde kurulması bakımından büyük önem taşımaktadır. En alt düzey için belirlenen oran yetersizse, üst düzeylerde ücret oranlarını açma baskısı yapılacak ve bu durum toplumsal zümreleşme sonucu yaratacaktır.

32. Ücret oranı değerlendirmesi yalnızca alınan aylık üzerinden yapılmamalıdır. Bürokraside farklı görevlendirmeler, projeler, makam arabası, lojman, sosyal tesisler, telefon giderleri, yurtiçi ve yurtdışı geziler vb. göz önüne alınmalıdır.

33. Ulusal Bütçede Personel Giderleri • Kamu yönetimi açısından kamu maliyeti harcamaları bir maliyet unsuru olarak görülebilir mi? • Kamu personeline yapılan ödemeler ve bu personel tarafından yürütülen hizmetler toplumda gelirin yeniden paylaşılmasını sağlar. Nüfusun geniş bölümünü oluşturanların sağlık, eğitim, barınma, bakım gibi hizmetlere erişmesi bunların gelirlerine ek girdi anlamına gelir. Kamu personeli ödemeleri, yalnızca bütçe gider kalemi olarak görülmemesi, ulusal gelirin dağılımı bakımından değerlendirilmesi gereken harcama kalemleridir.

34. Türkiye’de personel giderleri büyük ölçüde milli eğitimde görevli eğitim gücü ve sağlık hizmetlerini yürüten hekim ve diğer sağlık personeline yapılmaktadır. • Türkiye’nin kamu bütçesinde personel giderleri 2000’li yıllarda %20’lik bir bölümü oluşturmaktadır. Bu oran personel giderlerinin “aşırı büyüklük” özelliği taşımadığını göstermektedir.