Tytuł

2. Tytuł Rozwój kompetencji High Potentials w Leroy Merlin poprzez zastosowanie efektywnościowych metod w zarządzaniu. Grażyna Jaworska-Piotrowska Jacek Kruszewski Leroy Merlin Polska

3. Plan prezentacji • Leroy Merlin Polska • Diagnoza potencjału ludzkiego • Programy rozwojowe • Program dla High Potentials • Gdzie dziś jesteśmy i co chcemy zrobić jutro?

4. GROUPE ADEO • Obecna w 9 krajach: Francja, Hiszpania, Włochy, Polska, Brazylia, Chiny, Grecja, Portugalia, Rosja • Skupia 6 marek: Leroy Merlin, Bricoman, Bricocenter, Aki, Weldom, DomPro, Zodio, Kbane • LEROY MERLIN POLSKA • W Polsce jesteśmy jednym z graczy na rynku dystrybucji materiałów budowlanych, narzędzi oraz artykułów wyposażenia wnętrz i ogrodów. Tworzymy sieć nowoczesnych sklepów. • 6 320 osób (500 menedżerów) • 32 sklepy na terenie całej Polski, kolejne w budowie • Nasza misja"Leroy Merlin pragnie ułatwić Ci realizację domu Twoich marzeń"

5. Warunki, w jakich funkcjonujemy • Duża konkurencyjność handlowa i rynku pracy • Branża • Dynamiczny rozwój firmy • Ciągła zmiana • Autonomia jednostek organizacyjnych • Wartości grupy i wynikająca z nich kultura organizacyjna to zobowiązanie wobec pracowników

6. Jak działamy? • Wizerunek na rynku pracy • Badanie satysfakcji pracowników • Cykliczny system ocen • Zdiagnozowanie potencjału rozwojowego • Szkolenia i programy rozwojowe • Stały monitoring działań i bilans zobowiązań • Założenia biznesowe zrealizujemy tylko poprzez ludzi.

7. Diagnoza potencjału rozwojowego w LMP • Filar zespołu • Pracownik Rozwojowy • Młody talent • Wysoki potencjał • Potencjał zarządczy

8. Programy rozwojowe • Kuźnia Talentów 2005-2008 36 osób • Indywidualne plany rozwojowe Drabina Rozwoju 2006-2008 27 osób Program Menadżerski 2004-2008 114 osób Akademia Orląt 2002-2008 387 osób

9. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 1/6 Cel dostarczenie wiedzy i rozwinięcie umiejętności z obszaru zarządzania ekipą i zarządzania przedsiębiorstwem, poprzez nabycie takich umiejętności, jak: • Diagnozowanie swoich możliwości i wiedzy • Budowanie autorytetu w oparciu o swoje zasoby • Oddzielenie problemu od człowieka i usuwaniu barier w orientacji na wynik • Zwiększenie skuteczność w efektywnym porozumiewaniu się • Budowanie zespołu i chęci do współpracy • Wykorzystanie procesu zmiany i pociągnięcie za sobą pracowników • Diagnozowanie potencjału pracowników i wzmacnianie ich determinacji w codziennej pracy w obszarach:Zarządzanie ludźmi, Rozwój pracowników, Otwartość na zmiany, Myślenie strategiczne, Świadomość biznesowa, Orientacja na Klienta, Analiza informacji i podejmowanie decyzji

10. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 2/6 • Metody pracy • Zindywidualizowane plany rozwojowe • Indywidualny plan rozwojowy dla każdego uczestnika • Obiektywna weryfikacja poziomu kompetencji – SHL na wejście i wyście • Bieżąca informacja zwrotna od opiekuna, coach’a, organizatora programu • Odpowiedzialność uczestników za swój rozwój • Zaangażowanie w zdobywanie wiedzy i realizację zadań • Determinacja w uzyskiwaniu informacji zwrotnej • Dyscyplina czasowa i konsekwencja w działaniu • Nauka w działaniu • Zapewnienie warsztatowego cyklu szkoleń rozszerzonego o studium przypadku • Realizacja coachingu i prowadzenie projektu, pozwalające na szybszy proces przyswojenia wiedzy i możliwość rzetelnej weryfikacji • Przygotowanie na zmianę • Czas adaptacji i przygotowanie narzędzi do objęcia stanowiska

11. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 3/6 • Sposób pracy • Współpraca z uczestnikami • Jest zobowiązany realizować zadania i uczestniczyć w szkoleniach – potwierdzenie wpisem • Uczestnik może skorzystać z indywidualnych konsultacji u trenera i/lub organizatora w celu uzupełnienia wymaganej/ dodatkowej wiedzy czy informacji • Ma obowiązek informowania o trudnościach i proponowania zmian programowych w celu polepszenia efektywności programu • Współpraca i sposób komunikacji z opiekunami • Odbędą się minimum 3 spotkania podsumowujące postępy i postawę uczestnika podczas programu z szefem projektu • Uczestnicy przedstawiając indeksy na warsztatach mają na bieżąco wpisane uwagi co do problematyki szkoleń i wdrażanych zadań

12. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 4/6 Etap I4 miesiące Opiekunem uczestnika jest bezpośredni przełożony • Centrum oceny SHL • Program szkoleń warsztatowych • Coaching „peer to peer” i indywidualne spotkania rozwojowe • Realizacja zadań z udziałem opiekuna Podsumowanie: • Ocena zaangażowania w warsztaty i przyrostu zdobytej wiedzy • Weryfikacja zgodności postawy z oczekiwaną Potwierdzenie potencjału do nominacji i wyjście ze sklepu dla osób nie będących obecnie na stanowiskach Dyrektorskich. Przyznanie projektu istotnego z poziomu firmy podczas procesu oceny uzgodnionego z przyszłym opiekunem.

13. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 5/6 Etap II 4 miesiące Opiekunem uczestnika jest Dyrektor Regionu lub Dyrektor Pionu w centrali • Program szkoleń warsztatowych • Coaching „peer to peer” i indywidualne spotkania rozwojowe • Realizacja zadań z udziałem opiekuna • Realizacja projektu • Możliwość skorzystania z coachingu zewnętrznego na wniosek opiekuna Podsumowanie: • Ocena zaangażowania w warsztaty i przyrostu zdobytej wiedzy • Prezentacja projektu jako oficjalne zakończenie programu • Informacja zwrotna – powtórzenie SHL Ewentualna decyzja (Tak/Nie) o nominacji – czas, lokalizacja. • Skierowanie na stanowiskowe szkolenia stażowe.

14. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 6/6 Etap III3 miesiące Opiekunem uczestnika jest bezpośredni przełożony • Indywidualny plan rozwojowy • Stanowiskowe szkolenie stażowe Podsumowanie:w procesie oceny

15. Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju • Wąskie gardła – z czym mamy problem? • Udział opiekunów w procesie rozwojowym • Czas - zadania bieżące, a przygotowanie do warsztatów • Brak możliwości pełnego przećwiczenia uzyskanej wiedzy, a więc nabycia umiejętności – brak narzędzi do realizowania projektów

16. Zarządzanie projektami Ludzie Metody Projekty *wg Motoroli

17. Zarządzanie projektami - metodologia • Zarządzanie portfelem projektów • Klasyfikacja projektów • Wybór metodologii • Selekcja liderów

18. Wnioski i działania na jutro • W sytuacji kryzysowej ujawniają się prawdziwe potencjały • Sytuacja wymaga nowego spojrzenia na działania HR zwłaszcza w obszarze rozwoju potencjałów • Projekt rozwoju potencjału stwarza możliwość samofinansowania szybkiego zwrotu z inwestycji w proces ich szkolenia • To potencjały zmieniają firmę!

19. Dziękujemy za uwagę! Grażyna Jaworska-Piotrowska Jacek Kruszewski Leroy Merlin Polska