조직 및 직무동기이론

1. 조직 및 직무동기이론 제6장 1 조직형태 2직무동기 이론

2. 1. 조직형태 1) 고전적 조직이론 (1) 관료주의 4원칙 노동의 분업이란 기능의 전문화 권한 위임(delegation of authority)이란 수직적 차원상에서의 과제, 책임, 의무 등이 하위지위로 이양하는 것 통제범위(span of control) -한 상사가 효과적으로 부하를 관리 조직구조란 상대적 높이나 폭을 의미 (2) 관료주의의 단점 인간의 가치, 욕구, 동기와 같은 인적 요소를 무시 인간을 기계와 같은 부품으로 생각하기 때문에 개인의 성장이나 자아실현기회가 주어지지 않고 종업원이 자기문제를 스스로 결정할 능력이 없다고 보기 때문에 참여의 기회가 부족 새로운 사회와 기술적 변화에 효과적으로 적응하기 어렵다

3. 1. 조직형태 2) 신 고전적 조직이론 (1) McGreger의 X·Y이론 *X이론적 인간관 -인간은 천성적으로 일하기 싫어하기 때문에 지시와 통제에 의해 관리될 수 있다 *Y이론의 인간관 -인간관은 인간은 수동적이지 않으며 자기발전을 향한 동기, 자발성, 책임감이 있으므로 개인목표와 조직목표를 통합해야 한다고 보고 있다 인간에게는 자아실현욕구가 있으며, 이를 실현시켜 인간의 잠재력을 최대로 이용하기 위해서는 X이론적 지시와 통제보다는 조직목표와 개인목표의 통합이 중요하다고 본 Y이론적 조직구조가 더욱 바람직하다고 주장 (2) 호손연구 산업심리학이 인사 선발, 배치 및 공학심리학을 위한 학문적 역할뿐만 아니라 조직에서의 인간관계, 사기, 직무 동기 등 복잡한 조직문제를 다루게 된 계기를 이룬 연구

4. 1. 조직형태 2) 신 고전적 조직이론 ① 호손효과 조명 강도와 같은 물리적 작업조건보다 인간의 직무동기와 같은 사회심리적 조건이 더 중요하다고 결론을 내렸다. 즉 종업원의 조직이나 직무에 대한 태도, 동정적이고 이해심 많은 감독, 조직의 종업원에 대한 인간적인 대우 및 비공식집단 등이 생산성에 더욱 영향을 미친다는 사실을 발견 ② 비공식집단의 특성 비공식집단(informal group)은 공식조직 내에서 자생적으로 형성된 집단으로 관리자의 통제를 받지 않으며 공식적 조직구조도에도 나타나지 않지만, 공식집단의 효율성과 성과에 지대한 영향을 미친다

5. 1. 조직형태 3) 체계이론 * 체계이론(system theory)은 조직을 하나의 살아 있는 유기체로 간주 * 조직을 살아 있는 유기체로 인정하고 유기체가 생존을 위해 성장과 적응을 하는 것처럼 조직과 안정성을 유지한 채 성장하고 환경에 적응한다고 본다. * 체계이론에서는 조직이 유기체로 성장하기 위해 다음의 시스템적 조직 특징을 갖추어야 한다고 제안 첫째, 조직은 상호 복잡하게 연결된 시스템으로 보아야 한다 둘째, 체계적으로 유기적인 조직이 되기 위해서는 조직체계를 둘러싼 외부환경에 대해 투입-변환-산출-재투입의 과정을 거치게 되어 있다

6. 작업 동기

7. 작업동기에 대한 이해 Chapter 1 • 작업동기에 대한 정의 : Pinder(1998) • 작업동기는 개인의 작업관련 행동을 일으키며, 작업관련 행동의 형태, 방향, 강도, 지속기간을 결정하는 역동적 힘의 집합으로서, 개인 내에서 자생적으로 발생할 수도 있고 외부 자극에 의해 발생할 수도 있음 • 작업동기의 중요 구성요소 : 3요소 • 방향(direction) • 강도(intensity) • 지속기간(duration)

8. Intensity Direction 작업동기 Duration 방향 어떤 활동에 노력을 기울일지에 대한 선택을 의미 강도 선택한 활동에 노력을 기울이는 정도를 의미 지속기간 동기가 얼마 동안이나 지속되는지를 의미

9. 작업동기 이론들 Chapter 2 • 욕구위계 이론 (need hierarchy theory) : Maslow • 인간이 충족하고자 하는 욕구가 생리적 욕구에서 시작하여 자아실현의 욕구로 끝나는 일련의 단계적 순서로 되어 있다는 것에 기초한 동기이론 • 동기의 근원 : 욕구(needs) • 이러한 욕구가 인간의 특징을 정의하며, 유전적인 것에 기초함 • 행동의 원인을 욕구를 충족시키기 위한 과정으로 간주

10. 하위 욕구 상위 욕구 • 한 가지 욕구가 충족된 후에는 그 욕구는 더 이상 행동을 발생시키지 않으며, 또 다른 상위의 욕구가 행동을 일으킨다고 설명 : 욕구의 위계 자신의 잠재력을 최대한 실현시키는 것을 의미 자아실현의 욕구 자신감, 인정, 칭송, 동료들로부터의 존경 등을 의미 자아존중의 욕구 관계, 소속, 사교 등에 대한 욕구 사회적 욕구 위협, 위험, 박탈로부터 벗어나고자 하는 욕구 안전의 욕구 공기, 물, 음식에 대한 욕구(생존 기본 욕구) 생리적 욕구

11. 이론에 대한 평가 • 이론이 모호하고, 실증이 어려움(욕구간 관계 지지 X) • 우리는 반드시 순차적으로 욕구를 충족코자 하지 않으며, 사람마다 욕구의 위계가 다를 수 있음 • Maslow의 욕구위계 이론은 매우 추상적인 진술로 이루어져 있기 때문에 실증적이라기보다는 철학적임 : 인간 본질에 대한 통찰 제공 배 부른 돼지가 되느니 배 고픈 인간이 되거라!!! 나?... 소크라테스!

12. 형평이론 (equity theory) : Adams • 자신과 비교대상이 되는 타인의 투입과 성과간의 비율을 검토하는 사회적 비교 과정에 기초한 동기이론 • 형평이론의 4가지 주요 요소 • 개인(person) : 개인은 다른 사람과 비교하여 자기 자신을 지각 • 타인(other) : 개인은 자기 자신을 다른 사람과 비교한다고 가정하며, 이 때 다른 사람을 타인이라 지칭 • 투입(input) : 개인이 직무를 수행하는 데 투입하는 모든 자산 • 성과(outcome) : 개인이 직무로부터 얻게 되는 모든 혜택들

13. 형평 개인 타인 성과 투입 성과 투입 • 이 이론은 개인이 자신의 투입에 대한 성과의 비율을 먼저 산정하고, 자신의 비율을 타인의 투입에 대한 성과의 비율과 비교한다고 주장 • 만약, 불형평이 발생하면?... • 불형평에 대한 감정은 긴장을 일으키고, 개인에게는 이러한 긴장을 줄이려는 동기가 발생

14. 2가지 유형의 불형평 과소지급 불형평 과다지급 불형평 개인 타인 성과 투입 성과 투입 성과 투입 성과 투입 개인 타인

15. 불형평을 감소시키는 방식 • 불형평을 감소시키는 행동적 방식 • 투입을 변화시킨다 • 성과를 변화시킨다 • 타인이 투입이나 성과를 변화시키도록 한다 • 보다 형평한 직무를 찾기 위해 직무를 그만둔다 • 불형평을 감소시키는 인지적 방식 • 자신의 투입이나 성과를 왜곡시킨다 • 타인의 투입이나 성과를 왜곡시킨다 • 비교 대상을 변경한다

16. 이론에 대한 평가 • 과소지급에 대한 예측은 지지되지만, 과다지급에 대한 예측은 지지되지 않음 • 과소지급은 직무불만족을 증가시키며, 결국 직무불만족의 결과로서 결근과 이직이 증가될 것으로 예상 : 그러나, 실제로 불형평을 지각함으로 인해 모든 사람들이 결근/이직 X • 또한 과다지급을 지각하게 되면, 제품의 양과 질을 높이기 위해 더 열심히 일할 것으로 예상되나(투입 증가), 실제로 과다지급에 대한 지각은 오래가지 않음

17. 기대이론 (expectancy theory) : Vroom • 개인이 노력한 정도와 이러한 노력의 결과로부터 얻어진 성과 간에 존재하는 관계에 대한 지각에 기초한 동기 이론 • 기대이론의 5가지 주요 요소 • 직무성과(Job outcome) : 급여, 승진, 휴가, 해고, 전근 등 • 유인가(Valence) : 성과에 대해 종업원이 느끼는 감정. 성과의 매력(정적 유인가 or 부적 유인가) • 도구성(Instrumentality) : 수행과 성과 획득간의 관계에 대한 지각 • 기대(Expectancy) : 노력과 수행 간의 관계에 대한 지각

18. 힘(Force) : 동기가 부여된 개인이 가지고 있는 노력 혹은 압력의 양. 힘이 크면 클수록 동기도 커짐 ∴ 힘은 유인가, 도구성, 기대의 곱!!! M(또는 F) = f (V × I × E) • 내가 열심히 공부한다면, 좋은 학점이 나올까? : E • 좋은 학점이 나오면, 장학금을 받을 수 있을까? : I • 장학금이 내게 얼마나 소중하지? : V 유인가 (V) 기대 (E) 도구성 (I)

19. 이론에 대한 평가 • 인간의 동기를 매우 합리적이고 인지적으로 설명 : 동기 이외의 다른 맥락에서의 의사결정을 예측하는 데도 사용(직업 선택 등) • 그러나, 인간이 합리적이고 체계적인 방식으로 성과를 최대화하려는 방향으로 행동하지 않는다면 기대이론이 지지되지 않을 것임 : 무의식적 동기의 영향 등 반영 × • 기대이론은 사람들이 작업과 관련된 의도를 어떻게 형성하는지에 대한 정확한 설명을 제공해 준다는 데 의의가 있음

20. 목표설정이론 (goal setting theory) : Locke & Latham • 구체적으로 설정된 목표를 성취하기 위하여 노력을 기울이게 된다는 동기이론 • 이론의 기본 전제 : 의식적인 생각이 사람의 행동을 조절한다는 것. 목표는 개인이 의식적으로 얻으려고 하는 사물이나 상태를 의미 • 목표의 2가지 중요 기능 • 동기의 기초이며, 특정한 방향으로 행동을 유발함 • 개인이 일에 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하기 위한 지침을 제공함

21. 목표의 2가지 전제조건 • 개인이 목표를 알고 있어야 하고, 또한 무엇을 성취해야 하는지를 알고 있어야 함 • 개인이 목표를 기꺼이 달성할 수 있다고 받아들여야 함 • 목표설정이론에 따른 동기 및 수행 유발 요건 • 목표의 난이도: 보다 어려운 목표가 더 높은 수준의 직무수행을 유발(목표에 대한 몰입 = 목표의 난이도) • 목표의 구체성: 보다 구체적인 목표가 주어질수록 더 많은 노력을 기울이게 됨 • 피드백: 수행을 더 열심히 해야 할지 또는 지금과 같은 정도의 노력을 유지해도 되는지를 알려줌

22. 이론에 대한 평가 • 이론이 상대적으로 설명기제가 단순하고 간명함 : 본능적 욕구, 지각된 도구성, 타인과의 비교 등을 다루지 않음 • 능력과 환경이 동일한 상황 하에서 수행에 차이가 있다면?... → 서로 다른 수행목표를 가지고 있기 때문임!!! • 동기이론으로서 일반화가능성이 높음 • 다수의 연구를 개관한 결과, 이론을 지지하는 실증적 결과가 도출됨 • 목표설정의 원리들이 개인수행에서 유용한 것으로 이미 증명된 것과 같이 집단수행에서도 효력이 있음이 실증됨

23. 작업설계 이론 (work design theory) : Hackman & Oldham • 동기를 유발하는 근원이 개인 내에 있는 것이 아니라, 작업이 수행되는 환경에 있다고 주장 • 이 이론은 직무가 적절하게 설계되어 있다면 작업 자체가 개인의 동기를 촉진시킬 수 있다고 주장 • 동기유발 잠재력을 지니도록 직무를 설계하는 과정을 직무확충(job enrichment)이라 함

24. 5가지 직무특성(직무의 핵심차원) • 기술 다양성(skill variety) : 직무에서 요구되는 다양한 활동, 기술, 재능의 수 • 과업 정체성(task identity) : 직무가 하나의 완전하고 확인 가능한 작업을 완수하도록 요구하는 정도. 즉, 직무를 시작부터 끝까지 수행하고 가시적인 결과를 볼 수 있는 정도 • 과업 중요성(task significance) : 직무가 조직 안팎의 다른 사람들의 생활이나 작업에 영향을 미치는 정도 • 자율성(autonomy) : 자유, 독립성, 작업에서의 시간계획과 직무절차를 결정하는 데 있어서 재량권을 발휘하는 정도 • 과업 피드백(task feedback) : 요구된 활동의 수행 효과성에 관하여 직접적이고 분명한 정보를 주는 정도

25. 개인적 결과 & 작업 결과 직무의 핵심차원 중요 심리 상태 작업의 의미 경험 기술 다양성 자율성 • 높은 내적 • 작업동기 • 높은 수준의 • 작업 수행 과업 정체성 피드백 직무특성 모델 작업결과에 대한 책임감 경험 • 작업에 대한 • 높은 만족 • 낮은 결근율과 • 이직율 과업 중요성 작업활동 결과에 대한 지식 종업원의 성장 욕구 강도

26. 이론에 대한 평가 • 작업설계 이론(직무특성 이론)에서는 동기는 사람마다 그 강도를 다르게 지니고 있는 개인의 지속적인 속성이나 특성이 아니라, • 작업환경을 적절하게 그리고 의도적으로 잘 설계한다면 향상시킬 수 있는 변화 가능한 속성이라고 주장 • 그러나, 이 모델은 주관적 평가에 지나치게 의존하기 때문에(즉, 직무의 특성 수준은 그 직무를 어떻게 지각하느냐에 의해 측정됨) 평정오류 등의 문제로 인해 타당도가 침해될 수 있음 • 시사점은 동기가 높은 종업원을 선발하는 수동적 대처 이외에 직무 설계를 통해 원하는 높은 수준의 동기를 이끌어낼 수 있다는 점임

27. 2. 직무동기이론 직무동기가 중요시되는 이유는 직무동기가 직무수행, 즉 생산성과 연관성이 높다고 생각하기 때문 일에 대한 불만족은 전체 생활에까지 파급되고 신체적·정신적 건강까지 해칠 수 있기 때문에 직무동기와 만족에 관한 연구가 도움 1) 직무동기의 개념 작업환경에서 작업과 관련된 행동을 유발시키고, 방향을 설정하며 유지시키는 데 영향을 미치는 조건들을 직무동기라고 정의 직무동기의 3요소는 강도, 방향, 유지 * 강도(intensity)란 일정한 방식으로 행동을 유발하기 위해 행동을 활성화시키며 노력을 기울이는 정도 * 방향(direction)은 우리가 어떠한 활동에 노력을 기울일 것인지를 설정하여 여러 활동 중에서 특정 활동을 선택하는 과정 * 유지(maintenance)란 자신이 선택한 활동에 대해 노력을 얼마나 지속적으로 유지할 것인지를 의미

28. 2. 직무동기이론 2) 동기이론의 구분 (1) 특성론과 환경론 특성론적 동기이론이란 인간은 태어날 때부터 어떤 사람은 동기가 높고, 어떤 사람은 낮아서 평생 그 동기수준을 유지한다는 이론 환경론적 동기이론이란 환경요인이 인간의 동기를 결정한다는 이론 (2) 내용이론과 과정이론 내용이론(content theory)은 직무행동에 영향을 주는 동기의 내용에 관심을 둔 이론 반면 과정이론(process theory)은 인간의 동기가 유발되는 과정에 초점을 맞춘 이론

29. 2.직무동기이론 Maslow의 욕구위계이론 자아실현 욕구 자아존중 욕구 사회적 욕구 안전의 욕구 생리적 욕구

30. 2.직무동기이론 생리적 욕구는 기욕, 갈욕, 성욕, 수면욕 등 생존에 필수적인 기본 욕구이며 생존을 위해 반드시 충족되어야 할 욕구다. * 안전의 욕구 - 위협, 위험, 결핍 등으로부터의 피하거나 자유로워지고 싶은 욕구 * 사회적 욕구 - 타인과의 조화로운 관계를 맺으려는 사회적 욕구 *자존의 욕구 - 자기신뢰, 유능감, 인정, 존경에 관련된 욕구 *자아실현의 욕구 - 개인의 잠재력을 완전히 실현한 욕구이며 자기완성의 욕구

31. 2.직무동기이론 4) ERG이론 Alderfer(1972)는 Maslow의 욕구위계이론의 단점을 보완하여 3단계 욕구위계를 제안 (1) 욕구위계 생존의 욕구(existence needs)는 유기체의 생존·유지에 관련된 물질에 대한 욕구로 환경으로부터 얻어서 충족 * 관계의 욕구(relatedness needs)는 타인과의 상호작용에서 나타나는 욕구로 중요한 타인과 좋은 관계 맺을 때 충족 * 성장의 욕구(growth needs)는 개인적 발전을 위한 욕구로서 자신에게 중요한 능력, 기술 등을 개발시킬 때 충족 (2) maslow 의 욕구위계이론과의 차이점

32. 2.직무동기이론 Maslow의 욕구위계와 Alderfer의 ERG욕구위계 간의 차이 Maslow Alderfer 생리적 생존 물리적 안전 대인관계적 소속과 애정 관계 대인관계 자존 자기확신 성장 자아실현

33. 2.직무동기이론 5) 성취동기이론 성취동기란 일을 수행함에 있어 장애를 극복하여 탁월한 업적을 이루려는 욕구 주제통각검사(Thematic Apperception Test)로 측정 성취욕구가 높은 사람들의 특성 중간 정도의 난이도 과제를 선택하며 중간 정도의 모험 이행 경향을 보이며, 성취 정도를 알 수 있는 수행 결과에 대한 피드백을 중요시한다 성취욕구가 높은 사람들은 성취로 인한 외적 보상보다는 성취 자체와 과정을 중시하며, 정력적이고 혁신적 활동을 즐긴다고 했다 책임감 및 자신감 등의 개인특성이 있으며 훈련과 개발을 통해 성취동기 육성이 가능하다고 보고 있다

34. 2.직무동기이론 6) 2요인이론 Herzberg(1968)의 2요인이론은 직무만족과 동기를 함께 고려한 이론 위생요인(hygiene factor)은 유지요인, 불만족요인이라고도 하며 직무불만족을 초래하는 요인으로 주로 직무 외적인 환경요인이 대부분 동기요인(motivator) 또는 만족요인은 직무만족에 직접적인 영향을 미치는 요인을 의미 Herzberg는 불만족요인과 만족요인은 별개의 차원을 이룬 2요인이라고 보았다 불만족의 반대는 ‘만족’이 아니라고 본 것이다

35. 2. 직무동기이론 7) 직무특성이론 직무특성이론 혹은 직무재설계이론은 자신이 하고 있는 직무가 재미있고 열심히 일하도록 잘 설계되어 있다면 사람들은 그러한 직무를 통해서 매우 동기화될 수 있다고 제안하고 있으며, 직무 특성이론에서 조직 구성원의 동기를 유발할 수 있는 직무를 재설계하는 과정을 직무확충(job enrichment) *Hackman과 Oldham(1976)이 제안한 다섯 가지 직무특성 차원은 기술의 다양성, 과제 정체성, 과제 중요성, 자율성, 과제 피드백 *기술의 다양성(skill variety)이란 개인이 직무를 통해 수행해야 하는 다양한 활동이나 기술이 다양한 정도 *과제 중요성(task significance)은 자신이 하는 직무가 중요하고 의미 있는 직무여서 조직 내부나 외부에 영향력을 행사할 수 있는 정도 *자율성(autonomy)은 자신이 수행할 직무가 재량권을 발휘할 수 있고 절차와 시간관리를 결정할 수 있는 자유도 *과제 피드백(task feedback)은 직무를 통해 행한 수행활동이나 결과를 자신이 직접 확인할 수 있고 그에 대한 정보가 환류되는 정도

36. 2. 직무동기이론 8) 형평이론 Adams(1965)의 형평이론(equity theory)에서 동기는 타인에 비교해서 자신이 얼마나 형평성 있는 대우를 받는가에 관한 자신의 지각에 영향 받는다고 보고 있다 개인이 자신의 투입에 대한 성과의 비율을 먼저 산정하고 자신의 비율을 타인의 투입에 대한 성과의 비율과 비교한다고 주장 <공식6-1> 지각된 형평관계 OP OA = IP IA (지각된 형평이 중요) OP IP는 자신의 투입(input, 노력, 지능, 경험, 교육수준, 근무연한,자격, 건강 등)에 대비한 성과(outcome, 만족, 봉급, 보너스,승진, 지위의 상징, 장기근속 보상 등) 는 비교 가능한 타인의 투입대비 성과의 비율

37. 2. 직무동기이론 (2) 불형평의 개념과 회복방안 과소지급 불형평(underpayment inequity)이란 개인이 자신의 투입과 성과 간의 비율이 비교 대상이 되는 타인의 비율보다 낮다고 지각하는 데서 유래되는 불공정한 느낌 과다지급 불형평(overpayment inequity)은 개인이 자신의 투입과 성과 간의 비율이 비교 대상이 되는 타인의 비율보다 높다고 지각하는 데서 유래되는 불공정한 느낌 ① 행동적 방식에 의한 불형평 회복방안 첫째, 투입의 변경을 통한 불형평 회복방안은 개인은 자신이 불형평하다고 느꼈다면 자신의 투입을 변화시키려고 하는 전략을 의미하며 자신이 직무에 들이는 노력 정도를 조절

38. 2. 직무동기이론 두 번째 불형평 회복방안으로는 성과의 변경을 들 수 있다. 개인이 불충분한 혹은 과도한 보수를 받고 있다고 느끼게 될 때 임금인상이나 스스로 임금삭감을 요구하는 것처럼 자신의 성과를 변경하는 것 세 번째 방안은 타인의 투입과 성과를 변경시키는 방안이다. 한 개인이 자신보다는 불형평을 초래한 타인의 투입과 성과를 변화시키도록 압력을 행사하는 방법 ② 인지적 방식에 의한 불형평 회복방안 * 자신의 투입과 성과의 왜곡 -개인은 자신이 불형평하다고 느꼈다면 자신의 투입과 성과를 인지적으로 왜곡하는 것 * 타인의 투입과 성과를 왜곡 -개인이 불충분한 보수를 받고있다고 느끼게 될 때 타인의 투입과 성과를 인지적으로 왜곡하는 것 * 비교대상을 변경하는 방안 -자신에게 불형평을 초래시킨 타인을 비교대상에서 제외시키고 새로운 비교대상을 찾는 것

39. 2. 직무동기이론 9) 기대·유인가이론 Vroom(1964) 및 Porter와 Lawler(1968)의 기대·유인가이론 (expectancy valence theory)은 직무수행을 하려는 동기적 힘(노력)이란 개인이 미래 성과들에 대해서 갖고 있는 기대들과 그 성과들 각각의 가치를 곱한 값의 총계와 함수관계 기대·유인가이론의 구성 개념으로는 기대,노력-수행기대, 수행-성과 기대, 유인가 기대(expectancy)란 어떤 활동이 어떤 결과를 초래하리라고 개인이 믿고 있는 정도 노력(effort)-수행(performance)기대, 즉 E→P기대 개인이 노력함으로써 바라는 수준의 수행을 이룰 수 있을 것인지에 대한 기대 수행(performance)-성과(outcome) 기대, 다시 말해 P→O기대 바라는 성과를 얻을 수 있을지에 대한 기대

40. 2. 직무동기이론 10) 목표설정이론 Locke(1968)의 목표설정이론(goal setting theory)은 작업상황에서의 일차적 동기는 특정 목표를 성취하려는 욕망으로 설명될 수 있다고 보았다 (1)목표의 정의와 기능 목표는 장래의 어떤 시점에서 도달하고자 하는 상태로 정의 목표는 행동의 방향을 결정 목표는 조직이나 개인업적 평가기준 목표는 개인이 오랫동안 노력을 지속하게 한다

41. 2. 직무동기이론 (2) 목표설정의 효과 첫째, 목표가 없을 때보다 있을 때, 그리고 최선을 다하라는 식의 애매하거나 추상적 목표보다는 양적인 형태로 제시된 구체적 목표를 제시할 때 그 효과가 높다 둘째, 쉬운 목표보다는 어려운 목표일 때 목표에 대해 더욱 몰입하게되므로 과제에 대한 흥미와 동기, 수행이 높아진다 셋째, 자신의 설정된 목표를 자신의 목표로 삼는 목표수용 (goal acceptance)을 전제로 할 때 목표설정의 효과성은 나타난다 넷째, 목표수행에 대한 피드백을 통해 자신이 어느 정도 목표에 접근했는지에 대한 정보를 획득할 수 있으며 얼마나 더 노력을 기울여야 하는지에 대한 강도와 얼마나 더 계속 시도해야 하는지에 대한 지속성을 갖게 된다 다섯째, 개인이 어려운 목표를 자신만이 사적으로 설정했을때보다는 공개적으로 설정했을 때 더 높은 목표몰입행동이 나타난다

42. 11) 성취귀인이론 1) 성취귀인이론의 차원 Weiner(1972, 1980)의 성취귀인이론(attribution theory of achievement motivation)에 따르면 개인은 성취활동의 결과에 대한 귀인에 따라서 성공에 대한 기대(성공지각확률)와 감정(성취 결과 경험하게 되는 정서)이 달라지며, 이에 따라서 성취동기와 행동도 달라진다고 보고 있다 안정·불안정 차원이란 성취활동의 결과가 비교적 일관되게 나타나는 차원 내·외 인과성 차원은 능력이나 노력과 같이 성취활동의 결과를 자신의 통제하에서나 힘에 의해 결정되었다고 보는 요인인 내적 인과성 차원과 과제난이도와 운 같이 자신의 성취활동이 주로 외부환경적 요인이나 외부의 힘에 의해 결정되는 외적 인과성 차원 2. 직무동기이론

43. (내 ·외 인과성 차원) 내적 외적 안정 . 불안정 차원 안정 능력 과제난이도 노력 불안정 운 성취귀인이론의 인과귀인의4요인 2) 성취동기 귀인 성향 성취귀인동기가 높은 사람은 일반적으로 자신이 이룩한 성공에 대해 능력이나 노력요인과 같이 내적 귀인할 가능성이 높게 나타난다 성취귀인동기가 낮은 사람은 자신이 이룩한 성공에 대해 과제난이도나 운과 같이 외적 귀인할 가능성이 높다 2. 직무동기이론

44. 2. 직무동기이론 12) 조직행동수정이론 Luthans와 Kreitner(1975)의 조직행동수정이론 (organizational behavior modification O.B. Mod theory)은 자극-반응 학습이론과 Skinner의 강화이론(reinforcement theory), Bandura의 사회학습이론을 기초로 하여 성립 (1)조직행동수정모형 자극 유기체 반응 혹은 행동 상황연계 결과 (S:stimulus) (O:organism) (B:behavior) (K:contingency) (C:consequence)

45. 2. 직무동기이론 (1)조직행동수정모형 우선 자극(S: stimulus)이란 어떤 행동반응을 유도해 내는 어떤 변인이나 조건 유기체(O: organism)란 행동을 실제 수행하는 개인을 의미 반응 혹은 행동(R, B: response, behavior)은 일정한 자극에 의해 이루어지는 반응행동과 자신의 행동을 한 결과로 얻게 되는 보상에 의해서 조건화된 조작적 행동 상황연계(K: contingency)란 반응(행동)과 결과(강화) 간의연계성 결과(C: consequence)는 한 개인이 유도된 행동반응에 기초하여 그 개인에게 제공하는 가치 있는 보상을 의미

46. 2. 직무동기이론 (2) 변수들 간의 상호작용 반응-보상 간의 연계성으로 인해 후속 반응 빈도에 영향을 미칠 수 있다. 강화계획이란 조건형성될 행동과 관련 지어서 보상의 제시를 공식적으로 설계하는 것을 의미 연속강화계획(continuous reinforcement schedules)이란 바라는 조작행동이 개인이 행했을 때마다 매번 그 행동들에 대해 보상을 주는 방식 부분강화계획(partial reinforcement schedules)은 바라는 조작 행동이 개인이 행했을 때마다 매번 그 행동들에 대해 보상을 주는 것이 아니라 그 중 일부 행동에 대해서만 보상해 주는 방식

47. 2. 직무동기이론 (2) 변수들 간의 상호작용 반응-보상 간의 연계성으로 인해 후속 반응 빈도에 영향을 미칠 수 있다. 강화계획이란 조건형성될 행동과 관련 지어서 보상의 제시를 공식적으로 설계하는 것을 의미 연속강화계획(continuous reinforcement schedules)이란 바라는 조작행동이 개인이 행했을 때마다 매번 그 행동들에 대해 보상을 주는 방식 부분강화계획(partial reinforcement schedules)은 바라는 조작 행동이 개인이 행했을 때마다 매번 그 행동들에 대해 보상을 주는 것이 아니라 그 중 일부 행동에 대해서만 보상해 주는 방식

48. 2. 직무동기이론 ① 고정간격계획 고정간격계획(fixed interval schedules)은 일단 강화를 해 준 시점에서 일정한 시간이 경과한 다음 보상을 주는 계획이며, 대표적인 예로 월급을 들 수 있다 ② 변동간격계획 변동간격계획(variable interval schedules)은 평균적으로는 일정한 시간이 경과한 다음 보상을 주는 계획이지만 각각의 보상이 주어지는 시간 간격은 서로 다르게 제시하는 계획 ③ 고정비율계획 고정비율계획(fixed ratio schedules)이란 바라고 있던 반응이 일정한 양만큼 나타났을 때 보상을 주는 계획 ④ 변동비율계획 변동비율계획(variable ratio schedules)은 일단 보상이 주어지고 그 다음의 보상을 주어질 때까지 바라는 반응의 수가 서로 다르게 일어나도록 되어 있다

49. 직무와 조직에 대한 태도 제7장 1 직무태도이론 2 조직태도이론

50. 1. 직무만족의 개념 • 조직심리 분야에서 가장 많이 연구된 주제 중의 하나: 3가지 이유 • ①문화적 이유: 개인의 자유, 성장, 기회 등에 주요가치를 둠 ->작업생활의 질(QWL)향상에 중점 • ②기능적 이유: 결근, 이직, 수행과의 관련성 • ③역사적 이유: 1920년대의 Hawthorne 연구 -> 경제적, 물리적 요인에서 인간문제에 관심 증대