《人力资源开发与管理》 课程纲要

1. 《人力资源开发与管理》 课程纲要 管理与经济学院 教师 王奋

2. HR 课程简介 • HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH 人力资源管理是所有管理 工作的核心 • 基础课程：心理学、组织行为学、管理 学基础

3. HR课程的适用范围： 各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） • HR课程学学习目的 更新观念 扩大知识 提高技能

4. . 教学方法: 亲验性教学方法 (参与式、互动式）

5. 参考书目

6. 《人力资源管理》（美）加里德斯勒著 中国人民大学出版社 《人力资源管理》（美）R 韦恩蒙迪 罗伯特M 诺埃 经济科学出版社 《活的资源 —人力资源管理》（美）韦恩卡肖著 张续超等译 煤炭工业出版社 《人力资源管理教程》张一弛编著 北京大学出版社 《人力资源管理》余凯成程文文 陈维政编著 大连理工大学出版社 《现代企业中的人力资源管理》 王一江孔繁敏著 上海人民出版社

7. 第一讲 人力资源概论

8. 1 2 3 1.人力资源概念,与人口、人才的区别 • 代表人才 • 代表人力 • 代表人口

9. 人力资本 • 人力资本存在于人身上,表现为潜力 体力 • 凡是资本都能带来利润,人力资本不例外 • 人力资本可用数量,质量来度量 • 人力资本投资是回报率最高的投资

10. 关于人才 • 杰出的人 • 专门人才的缩略语 • 人才就是才能 • 相貌

11. 2.人力资源的特征 • 生成过程的时代性 • 开发对象的能动性 • 使用过程的时效性 • 开发过程的持续性 • 闲置过程的消耗性

12. 3.人力资源的构成

13. 人力资源的构成 • a+b+c=就业人口 • （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源） • e+f+g+h=潜在人力资源 • 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源

14. 4.“人力资源管理”与“人事管理”的区别 l工作内容 l员工与公司关系 l工作结构 L 对人的态度

15. 5.变革的原因 l变化是当今世界的基本特征 l仅研究人与工作关系已不够，还需研究 工作与工作关系、人与人、人与组织 及组织与环境等更多关系 l人力资源是目前所有资源中最重要的资 源 l管理者日渐认识到人们都有从事有意义 的工作的愿望

16. 6.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？6.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ • 顾问、咨询 • 服务 • 控制 • 公司策略的计划 • 辅导变化

17. 7.人力资源管理发展的三个阶段 • 档案管理阶段 • 政府职责阶段 • 组织的职责阶段

18. 8．人力资源管理的基本目的 • 吸引 • 保留 • 激励 • 开发

19. 9．人力资源管理的基本功能 • 获取 • 整合 • 保持与激励 • 控制与调整 • 开发

20. 10．人力资源管理学的研究对象 • 组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容

21. 职业生活质量 • 生活质量？ • 职业质量？ • 职业生活质量？

22. 11．职业生活质量 • 观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。 • 观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。 • 观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 • 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 • 如何衡量职业生活质量。

23. 课堂练习： 1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。 2自我评判你的职业生活质量如何？

24. 第二讲 人力资源管理模式比较

25. 一、企业组织理论介绍 • 以工作为中心的古典组织理论—X理论 • 以人为中心的新古典组织理论—Y理论 • 系统和权变理论

26. 以工作为中心的古典组织理论---X理论 • 有明确规定的分工。 • 有明确规定的职权等级制度。 • 有明确的规章制度。 • 组织中人员之间的关系,只有一种职位关系,以理性原则为指导,不受个人情感影响。 • 组织中人员的任用主要根据技术能力。

27. X理论关于人性的假设 • 人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感 • 尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他 • 必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下,才能付出适当的力量去完成组织的目标 -- 组织设计强调正规化,集中化

28. 以人为中心的新古典组织理论---Y理论 • 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用 • 加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。

29. Y理论关于人性假设 • 一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境； • 外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制； • 个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神； • 在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任 • 在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力； • 在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。

30. 系统和权变组织理论 <1>组织是一个开放的社会技术系统,这个系统包括若干相互作用的子系统,其中有技术系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统,其中技术子系统影响组织的输入、信息与材料转换过程的性质以及系统的输出, 社会系统则决定了技术利用的效率和效益，系统受环境的影响

31. 系统和权变组织理论 <2>不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式, 应当根据系统内外具体情况,特别是根据企业绩效选择和调整组织形式 <3>决定企业组织设计的六个情景变量是:组织规模,组织内部技术经济关系,组织成员的个性,组织与其成员目标的一致性,决策特点,系统功能状态,根据这些变量决定组织的正规化、集中化程度。

32. 超Y理论关于人性假设 • 实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现,其潜力也是各有不同的 ----因此组织和管理应当根据具体情况决定。

33. 二、人力资源管理中的美国模式 基本特点：注重市场调节、制度化管理、 劳资之间是对抗性的 1．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 2．人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道” 3．对抗性的劳资关系 4．刚性工资

34. 三、人力资源管理中的日本模式 基本特点： 1重视职工素质和对职工的培训 2有限入口和内部提拔 3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系

35. 日本企业人事制度的“三大支柱” • 以企业为单位的工会制度（非跨企 业跨行业） • 年功序列工资制 • 终身就业制

36. 四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较 • 企业家 • 经理 • 组织 • 目标 • 控制 • 风格 • 方式 • 重点 • 管理人员 • 对职工 • 劳资关系 • 工作条件 • 雇用 • 激励 • 奖惩

37. 四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较 • 福利 • 训练 • 使用 • 工资 • 流动

38. 、人力资源管理的新趋势 1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式

39. 六、中国人力资源开发与管理 • 我国企业人事管理制度的沿革 • 中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点 • 中国企业人力资源管理模式探讨

40. 中国企业人力资源管理模式探讨

41. 讨论题： 1.日本企业人事制度的“三大支柱”与中 国情况相仿，但结果却大相径庭，为 什么？ 2.你认为人力资源管理的中国模式应该 如何？

42. 案例分析： • 企业巨头掏钱演讲为哪般？

43. 第三讲 工作分析与工作设计

44. 案例（二） 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。

45. 问题: • 在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ • 是否考虑过原因所在，如何解决？

46. 这些问题考虑过吗? • 员工完成什么样的体力和脑力活动? • 员工将在什么时候完成? • 员工将在那里完成? • 员工如何完成此项工作? • 为什么要完成此项工作? • 完成工作需要那些条件? ……

47. 工作分析定义(1) • 工作分析是获得有关工作信息的过程。 • 一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。 • 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 • 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。

48. 工作分析定义(2) • 对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析 • 以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 • 工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。

49. 工作分析的相关术语 • 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 • 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。 • 责任: 个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。 • 职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 • 职务：一组重要责任相似或相同的职位。 • 职系:是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。 • 职级:指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。

50. 职系、职组、职级、职等之间的关系