התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 5 : עמדות, תחושות ודעות במסגרת הארגונית

1. התנהגות ארגונית 210501הרצאה מס' 5: עמדות, תחושות ודעות במסגרת הארגונית • המרצה: ד"ר בריאן פולין • דוא"ל:polin@jct.ac.il • שעות קבלה: • חדר: וויילר434ב' • אתר הקורס:

2. מטרות השיעור להגדיר את המונח "עמדה" והקשר שלה למקום העבודה. להגדיר ולהסביר את המונח "שביעות רצון בעבודה". להגדיר ולהסביר "מחויבות ארגונית"

3. עמדות עמדה היא מכלול קבוע למדי של מחשבות, תחושות וכוונות התנהגות הקיים כלפי אדם, אירוע או דבר. איך אני מרגיש לדוגמה: עמדה כלפי עמית מה אני מאמין מה אני עשוי / עלול לעשות

4. עמדות הקשורות לעולם העבודה שביעות רצון מחויבות לארגון זהות מקצועית תחושה כלפי עבודה,עובדים, מנהלים וכו'

5. שביעות רצון: הגדרה שביעות רצון בעבודה היא העמדה כלפי מקום העבודה שלנו. שאלות ראשוניות: איך מודדים שביעות רצון? (מהימנות ותוקף) מהן מרכיביה של שביעות רצון? מהן השלכותיה של שביעות רצון לאדם ולארגון?

6. 1 כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? Job Description Index (JDI): איזה תיאור מתאים: אופי העבודה עצמה: שגרתית, משביעה רצון, טובה אפשרויות קידום: מבוי סתום, סיכוי קלוש לקידום, יש מקום לקידום פיקוח/ממונים עמיתים לעבודה שכר

7. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון לגבי מגוון גורמים: האפשרות לנצל יכולות פיקוח/ממונים מידת העצמאות שיש לך מדיניות החברה כלפי לקוחות וכו' 2 כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?

8. כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? 3 Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ): באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מגובה השכר? באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מאופי קביעת השכר? באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מקצב העלאת השכר? באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מתנאים סוציאליים הניתנים לך בנוסף לשכר הקבוע שלך?

9. 4 כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? Herzberg’s Two Factor Theory Herzbergזיהה שני סוגים של גורמים שקשורים לשביעות רצון: (1) "גורמים היגייניים" (2) "גורמים מניעים": "גורמים היגייניים" או שימור (סור מרע): איכות הפיקוח, תגמול, מדיניות החברה, תנאי עבודה פיזיים, יחסים בינאישיים וביטחון בעבודה (רק משפיעים בהעדרם). "גורמים מניעים" (עשה טוב): אפשרויות קידום, הזדמנויות לצמיחה אישית, הכרה, מתן אחריות והישגים.

10. 5 כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? Value Theory בגדול - שביעות רצון היא פונקציה של המתאם בין "המצוי" ו"הרצוי" בגורמים החשובים ("המוערכים") על ידי האדם. ולכן......הנקודה היא?

11. % שחושבים שזה הנושא החשוב ביותרClark (2005): 14,000 Workers in 19 OECD Countries

12. שביעות רצון: כמה ולמה? 1 כמו במקרים רבים – יש כנראה אלמנט תורשתי במידת שביעות הרצון שאנו חשים בכלל: כלפי החיים, חיי משפחה, עבודה. אבל מה הקשר ביניהם? Dispositional Model מחקרים מעידים שרוב האנשים מדווחים שהם שבעי רצון מעבודתם – גם אלה שמדווחים שהיו רוצים לחליף מקום עבודה – מה ניתן להבין מכך?

13. שביעות רצון: כמה ולמה? 2 גיל: עם הגיל יש עליה בשביעות רצון – למה? מין: הממצאים אינם חד משמעיים – אולם נשים מבטאות תחושות שליליות יותר לגבי היכולת לקבל את ההערכה והתגמול המגיעים להן. בני מיעוטים מדווחים על פחות שביעות רצון – למה? מחקרים מעידים שאנשים בסקטור הציבורי פחות שבעי רצון

14. שביעות רצון: כמה ולמה? 3 צווארון לבן יותר מצווארון כחול – למה? אישיות: nAch קשור חיובית, Type A קשור שלילית תחושות לגבי צדק ארגוני וערכיים ארגוניים ראויים

15. שביעות רצון: השלכות Employee withdrawal - העדר שביעות רצון (בכל ביטויו) – קשור להיעדרויות ותחלופה (עלויות ישירות ולא ישירות לארגון – פרויקטים, מוצרים ושרותים) גם כאשר המעסיק חושב שהוא "חסין" בפני הנ"ל הוא עלול למצוא את עצמו במצב לא פשוט במקרה של העדר שביעות רצון. אין קשר מחקרי עקבי בין שביעות רצון ותפוקה – למה?

16. מחויבות ארגונית מחויבות ארגונית היא המידה בה אדם מזדהה עם הארגון, מרגיש מעורבות במתרחש בו ואינו מעוניין לעזוב אותו. אדם עשוי לחוש מחויבות כלפי עמיתים לעבודה, כפיפים, ממונים, לקוחות, הנהלה או אפילו ה- MISSION של הארגון. ניתן לדבר על שני סוגים של מחויבות: (1) כלפי קבוצת העבודה המיידית והממונה (החברה', הפלוגה וכד') (2) להנהלה ולארגון כולו

17. מחויבות ארגונית: סיבות "המשכיות" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון בשל העובדה שעלות עזיבת הארגון גדולה מדי (איבוד וותק שנצבר, רכישת שם של אדם לא מסור וכו'), פחות נפוץ כיום "רגשי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון בשל התאמה בין ערכי האדם והארגון (תחום ודרכי הפעילות) "נורמטיבי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון בשל לחץ מאחרים בארגון ו/או תחושת "חובה" כלפיו (סבסדו השכלה)

18. מחויבות ארגונית: השלכות "המשכיות" – קשר שלילי עם תפקוד בארגון "רגשי" – קשר חיובי עם תפקוד והערכה לעתודה ניהולית "נורמטיבי" – קשר לא עקבי

19. מחויבות ארגונית: דרכים לשפרה יש להעשיר תפקידים: עצמאות, "קול", תקשרת פתוחה – תחושת "הוגנות" תורמת למחויבות רגשית להגדיל את מידת החפיפה בין טובת הפרט וטובת החברה: ברמת החברה, היחידה, קבוצת העבודה ($ ו/או ₪) לגייס אנשים בעלי עמדות וערכים הדומים לאלו של החברה

20. מחויבות ארגונית: דרכי מדידה נא לסמן את מידת הסכמתך עם המשפטים בהמשך: 1=בכלל לא, 2=במידה מועטה, 3=במידה בינונית, 4= במידה רבה, 5=באופן מוחלט כעת אני נשאר תפקיד יותר מתוך הכרח מאשר מתוך רצון אני מרגיש שאני משתייך לארגון שלי אני מסתייג מעזיבת חברה לאחר שאני כבר עובד בה עזיבת העבודה כרוכה בהרבה מאד הקרבה עצמית אני מרגיש קשר רגשי עם החברה שאני עובד בה המעסיק שלי יהיה מאוכזב מאד אם אעזוב את עבודתי אין לי ברירה אלא להישאר בעבודה הנוכחית אני מרגיש "חלק מהמשפחה" בחברה שבה אני עובד אני מרגיש מחויבות גדולה להישאר בעבודה שלי עזיבת העבודה תגרום להפרעה משמעותית בחיי אהיה מסופק מאד להמשיך לעבוד בארגון הזה כל חיי אני נשאר בתפקיד כי אחרת יחשבו עלי דברים רעים

21. עיצוב התפקיד ותרומתו לארגון עיצוב התפקיד הוא תהליך בו משנים תפקיד על מנת להגביר את עניין העובד בו. הגדלת התפקיד: תהליך בו מרחיבים את תוכן התפקיד על מנת להכניס יותר גיוון ויותר מטלות. העשרת התפקיד: תהליך בו מגבירים את שליטת העובד בביצוע עבודתו – תכנון וארגון העבודה ועד ביצוע והערכת התוצאות.

22. מודל "תכונות התפקיד" גישת "תכונות התפקיד" יוצאת מההנחה שניתן לזהות את התכונות שישפרו את הרגשת האדם כלפי עבודתו, את רצונו לבצעו ואת תפוקתו: Hackman and Oldham גיוון הכישורים הבאים לידי ביטוי בעבודה היכולת לבצע את כל שלבי העבודה חשיבות העבודה לארגון או לאחרים אוטונומיה בתכנון, ביצוע וכו' של העבודה מידת המשוב שהאדם מקבל לגבי תפקודו

23. עיצוב תפקידים: הלכה למעשה יש לצרף יחד מטלות ש"תורמות" להשלמת תהליך כלשהו - מאשפר גיוון והבנת התהליך בשלמותו יש ליצור מערכות תקשורת בהן העובד זוכה במשוב - מאפשר מתן משוב טוב יותר ועקבי יותר יש ליצור מערכות תקשורת בין עובדים ולקוחות - מאפשר גיוון, אוטונומיה ומשוב יש להשקיע מאמץ מיוחד כדי לאפשר הגברת האוטונומיה של האדם (ומדובר במאמץ בנוגע לגיוס, הדרכה, תקשורת) - אוטונומיה