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研究背景與動機 研究之重要性 研究問題 文獻回顧 研究架構

The Effect of Learning Organization Culture on the Relationship Between Interpersonal Trust and Organizational Commitment. 作者： Ji Hoon Song, Hong Min Kim, Judith A. Kolb(2009 )” Human Resource Development Quarterly ”,Vol.20, PP147–167 報告學生： M9970202 林婷婷 M9970214 陳瓊玫

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Presentation Transcript

  1. The Effect of LearningOrganization Culture on theRelationship BetweenInterpersonal Trust andOrganizational Commitment 作者： Ji Hoon Song, Hong Min Kim, Judith A. Kolb(2009)” Human Resource Development Quarterly”,Vol.20,PP147–167 報告學生：M9970202林婷婷 M9970214陳瓊玫 任課老師：伍家德

  2. 大綱 • 研究背景與動機 • 研究之重要性 • 研究問題 • 文獻回顧 • 研究架構 • 研究方法 • 研究發現 • 研究限制 • 討論 • 心得

  3. 研究背景與動機 • 文化影響學習組織的其中一個區域就是現在正在發展的人類資源發展與學習範疇。在組織相關的文章中，通常文化方面是較寬廣概念去影響大部分個人的行為。(Edmondson&Woolley,2005;Levitt&March,1988;Marquardt,1996) • 組織行為的觀點中是綜合個人的規範，且文化因素會影響個人心理上的知覺(Argyris& Schön,1996;Sessa&London,2006)。

  4. 研究背景與動機(續) • 學習型組織其中一個基本原則是在組織學習過程中的合作(Argyris&Schön,1996;Watkins&Marsick,1996) • 人際互信的水準是增強集體的規範(Nonaka,Konno&Toyama,2001;Nonaka&Takeuchi,1995) • 互信在工作場合中是一種信任組織行為和動態合作的一種核心(Dirks&Ferrin,2001; Kramer & Tyler, 1996)

  5. 研究背景與動機(續) • 定位人際互信可以影響組織為水準的集體行為,就像組織承諾是透過以合作為基礎的組織文化與較高的組織承諾被發現到會影響不同的組織結果變數，包括組織生產、組織動態與組織變革和道德承諾水準(Mowday,Poter,& Steers,1982;Shore&Martin,1989; Yousef,2000)， • 所以本研究著重在人際互信的結構，文化方面學習型組織與認知組織承諾之間相互影響之關係。

  6. 研究之重要性 • 大部分文章探討學習型組織都是集中於相關績效，包括工作滿意度、績效改善、學習轉換與組織創新(Egan,Yang,& Bartlett,2004; Ellinger,Ellinger,Yang,&Howton,2002;Joo,2007; Yang,Watkins,&Marsick,2004)，但卻很少探討學習型組織對於其他相關組織行為的中介影響，而管理與相關組織行為的文章卻發現互信對於環境因素中被考慮到的組織承諾有著相互作用(Contractor&Lorange,2002; Dyer, 1996)。

  7. 研究之重要性(續) • 在管理與組織相關行為文章中,人際互信是被認為會與其他環境因素相互影響於組織承諾。 • 因此本研究可用在對多方學問的觀點且實施在人類資源發展與一般管理當中。

  8. 研究問題

  9. 文獻回顧

  10. 學習型組織文化與人際互信的相關性 • 人類資源發展的範圍與管理範疇,在學習型中,持續學習慣例導致人的行為能力改善(Garvin,1993,2000; Gilley&Maycunich,2000)。 • 在工作場所當中人際互信是一種動態學習組織核心增強的因素(Kenny,2006;Kofman & Senge,1993;Moilanen, 2005;Nonaka &Takeuchi,1995;Watkins&Marsick,1993)。

  11. 學習型組織文化與人際互信的相關性(續) • 高標準的互信在合作慣例裡是鼓勵分享知識與參與意願,因此這可以增強持續組織學習的過程(Coopey,1998;Liao,2006;Nonaka,von Krogh,&Voelpel,2006;Selen,2000).由此可知互信是建構動態組織學習文化中因素之一。 • 從作者文獻回顧可得知人際互信的因素會導致學習型的組織文化不斷的加強，因為人與人之間相互信任，造成彼此分享知識增加彼此連結的強度。

  12. 人際互信與組織承諾的相關性 • 有一些人強調信任會有更積極的態度，更高的合作水準更優越的績效水準(Dirks & Ferrin,2001;Johnson-George & Swap,1982;MacTavish & Kolb, 2006)。 • 在心理學上來說信任是人與人之間的關係與相互影響(Jones& Couch&Scott,1997)，信任促進合作，促進以合作為基礎的組織，減少人際之間的衝突，有利於設立專門的工作群體，並鼓勵有效反應危機(Contractor&Lorange,2002;Rousseau,Sitkin,Burt,&Camerer,1998)。

  13. 人際互信與組織承諾的相關性(續) • 人際互信的認知與以情感為基礎在於『我們在什麼情況下基於什麼的好理由，我們選擇信任誰』( McAllister,1995)，從組織學習績效的觀點看，人際互信是一個基本因素可以持續知識分享與動態合作而且可以保證是以信任為基礎以支援為關心的組織文化(Von,Krogh,Ichijo,&Nonaka,2000) • 組織承諾其實就是個人對組織的認同感，而文獻回顧可得知作者要表達人際互信與組織承諾的關係，而彼此之間是透過組織績效水準來連結兩構面之關係。

  14. 組織承諾與學習型組織文化的相關性 • 組織承諾可以定義為一個人特殊組織當中認同與參與的強度(Contractor & Lorange,2002;Poter,Steers,Mowday,& Boulian,1974;Yousef,2000)。 • Porter(1994)定義組織承諾分為三項因素，有很強的信念在接受組織的目標與價值、願意為組織發揮相當大的努力，有很強的期望維持組織的成員資格(cited in Wagner,2007,p.236) 。

  15. 組織承諾與學習型組織文化的相關性(續) • Meyer and Allen (1996)定易組織承諾為員工與組織一種心理上的連結，使員工不太可能願意離開組織。承諾或是員工的約定是一種透過心理上授權的方法(Spreitzer, 1995, 1996)。 • 根據Spreitzer(1992)說授權給員工是相信員工且關心他們做的且贊成他們活動的價值。員工想工作的動機和承諾水準，在於他們對於組織是以信任為基礎的和根據他們的積極態度而這可強化組織績效。

  16. 組織承諾與學習型組織文化的相關性(續) • 文獻回顧可知作者將學習型組織文化與組織承諾相互連結，組織承諾包括成員願意學習組織中的規範與價值，且作者透過成員的心理層面認為組織承諾高績效也會高。

  17. 研究架構 人際互信 組織承諾 學習型組織文化 1.人際互信可直接影響組織承諾與學習型組織文化2.學型習型組織文化則可間接影響組織承諾

  18. 研究方法

  19. 人口特徵變項 研究方法(續)

  20. 人際互信變項 研究方法(續)

  21. 學習型組織變項 研究方法(續) Watkins&Marsick (1993,1996)學習型組織構面問卷（DLOQ） 43 題 21 題 Yang et al. (2004)縮寫版學習型組織構面問卷（DLOQ）

  22. 組織承諾變項 研究方法(續)

  23. 分析方法 研究方法(續)

  24. 研究發現

  25. 研究發現(續) Q3:在研究模型中學習型組織文化是否扮演中介變數? Q2:此研究假說結構模型是否對以韓國為背景的建構是有效度的? Q1:人際互信、組織學習文化與組織承諾是否有相關性? 大量的人際信任，會影響預測中的組織承諾，而文化方面的學習型組織則為中介變數。 虛擬模型適用於韓國背景條件的建構效度。 文化方面的學習型組織的作用充分發揮調解的結構關係來解釋人際之間的信任和結構水平的知覺組織的承諾。 金額方面共同提出構建之間的差異，表現出較少的人際互信與組織承諾的共享方差，低於沒有學習型組織文化。

  26. 研究限制 大多數樣品採自在韓國的兩個組織，若要增加一般性的結果，需要有更多樣化的樣本群體。 兩個外生變量和一個內生變量進行分析這裡，主要目的是確定的中介作用的文化方面的學習型組織，但是，提高適用性的研究，更多的結構（即個人的集體主義傾向，和個人的準備並願意為組織變革）需要包括在結構方程模型。

  27. 討論 • 我們證實了學習型組織文化、人際互信與組織承諾，具有潛在的改善工作場所。 • 人際信任可能影響組織及集體主義行為，如組織承諾與以合作為基礎的學習型組織文化。

  28. 心得 • 此篇文章提到的人際信任其實對於組織中的學習是很重要的一個論點，因為有了這個論點可以降低人與人之間習慣性的防衛，達到提高互相學習速度。而組織承諾對於組織而言則是當員工對組織認同感越高，員工會願意花時間或其努力在組織上。

  29. 心得(續) • 在瞬息萬變的社會中，一間公司最重要的是如何讓在組織中的人員持續有創新的思考與行動，本研究利用人際信任與組織承諾觀點來提供組織如何提升學習能力，而一間公司的文化如果也是朝著不斷學習，則這間公司就可掌握未來的競爭優勢。

  30. 謝謝大家聆聽

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