« Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»

1. «Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»

2. Иерархия ценностей персонала для бизнеса 6, 5, 4 5,4,3 4,3,2 3,2,1

3. Что бы развить высокую квалификацию, а именно этим должен заниматься сотрудник, попавший в кадровый резерв, он должен обладать определенными: • Способностями • Навыками • Способности – мы можем определить с помощью психологического тестирования (TaltntMenedger) или Assessment Centre (* то же направлен на выявление способностей) • Навыки мы можем оценить – • С помощью оценки по компетен- • Циям, которая так же является одной • Из составляющих Assessment Centre

4. Об истоках… Впервые предпосылки оценки по компетенциям прослеживаются в работах Вильгельма Гауссе (1893-1943гг). Гауссе в корпорации «AG Krupp» (основана в 1860г) выполнял обязанности «директора по персоналу», если оперировать сегодняшними понятиями. И имел доступ к огромной эмпирической выборке персонала данного предприятия. Он является автором теории АВС-группирования (1932 г), суть которой сводится к трем группам: А – 10% - лидеры социальной группы В – 70% - стремятся к лидерству С – 20% - противопоставляют себя лидерам.

5. Об истоках… Его исследования продолжались, и в 1942 году он определил, что в группу «А» на производстве чаще попадают люди, чьи умения и рабочее поведение являются образцом для наследования. Скорость их работы выше, качество работы при этом не страдает. И тогда впервые были названы предпосылки для того, что потом назовется компетенциями. Данная информация была передана в союз REFA (Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung), который занимался нормированием. При нормировании начали делать учет и этих «скоростников», называя их лучшими. Но война остановила эти исследования. Второе рождение компетенции получили в СССР, куда были вывезены архивы REFA, послужившие базисом для ЕТКС.

6. 100% время 2,5 3 м 6 м 2 10 31 Об истоках… В период с 1969 по 1971 года правительство СССР инициирует исследования в Институтах народного хозяйства под грифом: «О развитии советского человека». Цель: получить инструменты развития эффективности и результативности от 150% и выше. В 1971 году к исследованиям добавляют кафедры психологии ведущих университетов страны. В 1973 получены результаты, которые запущены на апробацию на крупные заводы страны. Статистика подтверждает результат, полученный в ходе изысканий.

7. Об истоках… На базе теоретических изысканий и полевых исследований утверждены испытательный срок для специалистов разных уровней, «творческий отпуск», даты старта наставничества, начала первого отпуска. Параллельно получили старт исследования способностей и мотивов сотрудников, которые продолжились до наших дней. Для стран социалистического лагеря (Восточная Германия, Польша, Чехословакия и др.) результаты исследований были первично презентованы в 1975 году. Пьер-Оливандер Лазолли (1924-2007гг) (впоследствии работал под псевдонимом Olli Lazolli), работая над структуризацией теорий В. Гауссе, ознакомившись с исследованиями СССР (временные рамки развития компетенций), вывел эмпирическую формулу компетенций.

8. Формула развития компетенций • способность + информация = знания • знания+ опыт устранения ошибок = умение • умения + опыт (1,5-2 месяца) = базовый навык • базовый навык+ опыт (3 месяца)= навык • навык +опыт (3 месяца) + мотивация = компетенция

9. Профиль компетенций Компетенция – это навык, который можно развить до совершенства(c) Olli Lazolli Модель (профиль) компетенций – набор ключевых компетенций, необходимых для выполнения работ в организации.

10. Развитие компетенций соответствует следующим данным: Критичным и недопустимым является показатель поведенческого индикатора ниже 40%.

11. Использование профиля компетенций:

12. Развиваем навыки • Внутренние учебные центры • Корпоративные университеты • Академии

13. Оплата за развитие компетенций ! «Золотым сечением бизнеса» называют соотношение 70/30. «Золотое сечение» распространяется и на заработную плату: ставка 70%, премия – 30% Ежегодная оценка «по компетенциям», проведенная рядом удобных для компании методов, дает % развития компетенций. Этот процент развития пропорционально связан с надбавкой за уровень развития компетентности. Относительно величины надбавки. Практические исследования показали, что удельный вес этой премии не может превышать 5% ставки. Но, если компетенции развиты меньше чем на 51%, или одна из необходимых для эффективной работы компетенций, меньше чем на 45%, данная премия не выплачивается. Премия за компетентность = ставка*5/70