Ce que vous nous avez dit autour de nos métiers ….

1. Ce que vous nous avez dit autour de nos métiers ….

2. Le constat : • Une augmentation importante des sollicitations du SNISPV entre 2006 et 2007 • Une perception subjective d’un malaise croissant

3. Objectif : analyser ce malaise et définir un mode d’action syndical • Trois Enquêtes : • « Tout va bien ? » (2007) • « avenir du corps des ISPV » (2010) • « contractuels » (2011) • Atelier « évolution du rôle des vétérinaires au sein • de l’État »(AG 2008) Point commun des enquêtes : plus de la moitié des questionnaires retournés comportent du verbatim

4. Les trois enquêtes

5. 2007 : « Tout va bien ? » (seulement les ISPV et vétérinaires contractuels du ministère pouvaient répondre) • Taux de retour important (286 réponses sur près de 600 envoyés) • 55 % de femmes • 84 % en DDSV • 20 % en poste de direction • 40 % entre 35 et 45 ans

6. Les grands groupes de réponses : • Perte de sens et de métier • Moyens • Pression et stress • Management • Service public

7. Perte de sens et de métier : • 43% seulement trouvent que leur travail a du sens • Des interrogations sur le devenir du métier d’ISPV, un conflit entre polyvalence et compétence technique, une réorganisation permanente, une superposition des textes, pas de stratégie à long terme mais seulement gestion de l’urgence. « De fait, nous sommes confrontés à un conflit entre polyvalence (source d’anxiété par incompétence) et spécialisation (source d’anxiété par non reconnaissance et dépréciation) » (35-45 ans) « La montée en puissance du régalien aux dépens de la compétence technique qui pousse à appliquer bêtement réglementation sans expertise et sans pouvoir faire la part des choses. Le problème c’est que faire la part des choses, c’est notre valeur ajoutée, si nous la perdons, nous devenons inutiles » (35-45 ans) « La lisibilité de ces modifications, les objectifs poursuivis sont de plus en plus difficiles à comprendre et perdent de plus en plus de vue l’objectif principal de protection de la santé publique » (45-55 ans)

8. 2. Moyens : 53,4% estiment les moyens suffisants • Logique de toujours plus avec moins, règne de la gestion de l’urgence, dictature de la réactivité et de la communication …  « l’absence de cohérence entre le discours et les moyens mis en œuvre pour l’appliquer : on bricole avec les moyens du bord (…) on ajoute et superpose les priorités » (35-45 ans) » « absence de prise en compte globale de l’insuffisance des moyens humains et budgétaires qui si elle était faite, impliquerait une priorisation claire des missions (…) » (45-55 ans) «la croyance qui veut que celui qui est constamment débordé et fait sans cesse des heures supplémentaires est plus valeureux que celui qui fait des choix et des priorités. la dictature de la réactivité (…) la dictature de la communication : si on ne communique pas, c’est qu’on nous cache quelque chose. Jamais on réfléchit au problème » (35-45 ans)

9. 3. Pression et stress : 35,6% trouvent que la pression pèse sur eux et 10% se sentent perturbés. • gestion de crises permanentes, mesures excessives car « panique constante de la peur d’une crise sanitaire », être en permanence obligé de prouver leurs compétences, systématiquement remises en cause. «heureusement que j’aime mon métier et que j’ai une équipe sympa, sinon c’est la déprime assurée » (moins de 35 ans) « je crains que comme beaucoup d’entreprises privées, un certain nombre d’agents qui n’ont pas voulu se protéger en se détachant de leur travail pour le rendre alimentaire comme d’autres l’ont fait souffrent de burn out  » (moins de 35 ans) « en situation de crise on vous demande d’être rapidement opérationnel (…) on doit tout savoir sur tout alors qu’en situation normalisée il faut, au contraire, être efficace sur les aspects transversaux. J’assiste en permanence à un balancier (…) efficacité et efficience ne veulent pas dire zapping permanent» (45-55 ans)

10. 4. Management : 76,7% estiment que le ministère ne reconnaît pas la difficulté actuelle du rôle de l’encadrement • Au détriment de la compétence technique (qui fait la reconnaissance des équipes), loin des besoins de terrain, de moins en moins humain, dicté par des procédures, fait par des gens qui n’ont pas été choisis pour leurs compétences managériales mais poussés par les actuels parcours de carrières «Plutôt que donner des grandes lignes de conduite, faire confiance pour les appliquer sur le terrain et accepter parfois des erreurs, on préfère dicter la conduite dans les moindres détails (…) On se demande parfois si les donneurs d’ordre se rendent compte du nombre de fois ou ça marche justement parce qu’on a pris le risque de ne pas appliquer la procédure » (35-45 ans) « une difficulté de plus en plus grande à faire preuve de créativité dans un environnement professionnel de plus en plus contraint qui ne laisse la part qu’à l’essentiel, chassant les détails alors que souvent le sens se cache dans les détails »

11. 5. Service public : des décisions prises de plus en plus en fonction des chiffres qui pourront être affichés, comment trouver le juste milieu entre la « sous » et la « sur » réglementation « on comptera de mieux en mieux ce que l’on fait mais on fera de moins en moins … » « impression d’être harcelé en permanence mais aussi de devenir harceleur auprès des usagers en obéissant à des ordres de services quelque peu ultra ressemblant à des abus de pouvoir. La raison : le carriérisme exacerbé d’une partie des cadres » « Le politique ne veut pas se donner les moyens pour une politique sanitaire forte et cohérente. Forte et cohérente ne veut pas dire absolue ou despotique, mais qui peut aussi être souple et conciliante, la mansuétude est l'apanage de ceux qui ont une mission claire et soutenue. Mieux vaut privilégier la concertation à la coercition ou la confrontation; une réglementation discutée, expliquée donc comprise et acceptée sera encore plus aisée à mettre en oeuvre. Ne pas perdre de vue quel est notre mission et notre métier, sans faire de sous-réglementation synonyme de risques et de distorsions, sans faire non plus de sur-réglementation synonyme d'entraves et d'incompréhension. »

12. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » (adressée à tous les ISPV) Objectif : anticiper le rôle des ISPV ainsi que les évolutions du corps des ISPV à moyen terme

13. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » • 3 questions ouvertes : • Sur les compétences • Sur les modalités de reconnaissance des parcours • Sur le vieillissement du corps

14. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » • 497 retours sur 914 questionnaires envoyés • 59,9 % de femmes • 63,4 % en service déconcentré

15. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » Quelles compétences ? • Les transferts de responsabilité vers les professionnels, au sens de la • nouvelle approche réglementaire, vous paraissent-ils avoir changé : • La nature du métier des ISPV ? : 71% = oui • Le niveau de compétence ? : 48% = oui • Verbatim : • techniques (procédés de fabrication, analyses, microbiologie, environnement, physico-chimie …), audit, juridique, management • Complexe « d’infériorité » face au professionnel qui utilise des techniques de plus en plus élaborées • Nécessité de dialogue et de pédagogie face au « tout répressif » • 78% estiment qu’une carrière dans le corps des ISPV doit commencer par un sérieux parcours technique

16. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » « Si nous sommes amenés à faire du contrôle de deuxième niveau, nous devrons être particulièrement compétents techniquement car nous interviendrons après un premier contrôle réalisé par des acteurs privés qui auront déjà un niveau certain en matière de compétence technique. » « Le transfert de l'inspection vers des acteurs de la sphère privée exige de nous des connaissances en matière d'audit des systèmes; mais il est à craindre que nous perdions, par faute de pratique, nos compétences en matière d'inspection qui sont essentielles pour auditer les délégataires. Par ailleurs, l'émergence de risques nouveaux (de nature chimiques et physiques) nécessite la mise à jour de nos connaissances qui sont beaucoup plus tournées historiquement vers la microbiologie. »

17. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » Quelles modalités de reconnaissance ? • Dans l’hypothèse où les ISPV auraient à choisir un « parcours type » impliquant mobilité, prise de responsabilité, de risque … estimez vous que ces efforts doivent être reconnus par une accélération de carrière ? • Oui : 80% • Et les autres : ont ils vocation à finir leurs carrières au 7ème échelon du grade « en chef » ? • Oui : 38% ……. Mais….. 27% de NSP Fort lien avec les besoins du service public, aptitudes de chaque personne par rapport au parcours, accord sur des parcours de carrière accélérés pour ceux qui font des mobilités.

18. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » • « la principale reconnaissance me semble devoir être dans l'accompagnement des évolutions, pour faire en sorte qu'une personne qui s'est investie puisse accéder plus facilement à des postes dans un domaine où elle a montré des compétences et du dévouement, (…) CAR IN FINE, L'IMPORTANT, CE N'EST PAS L'ISPV, MAIS BIEN LE SERVICE PUBLIC AUQUEL IL CONTRIBUE. Enfin, pour les parcours atypiques, une forme de reconnaissance pourrait déjà être de ne pas être pénalisés dans leur parcours... ce qui ne me semble pas toujours être le cas. » • « Pour les candidats à la filière expertise qui est incompatible avec des mobilités nombreuses, une reconnaissance est souhaitable mais avec un cursus moins rapide car la mobilité a pour les intéressés un coût très élevé mal compensé par les évolutions de paye et de prime (sacrifice de la carrière du conjoint, célibat géographique avec double logement et frais de route, vie familiale écornée, vie sociale à reconstruire à chaque mobilité et pour certains coût du divorce hélas) » • « Propositions de postes en adéquation avec les qualités de la personne (…) une typologie des postes par profil (manager, expert technique ou scientifique, formateur, consultant missions internationales, négociateur UE ou organisation internationale..) »

19. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » Démographie du corps • L’évolution de la taille du corps des ISPV sur les vingt prochaines années dépendra des besoins de l’État et de la place que ce corps sera appelé à jouer. • Quelle taille ? • Quelle proportion de vétérinaires ? • Le graphique

20. Quelle taille ? Quelle proportion de vétérinaires ?

21. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » Ce graphique montre un vieillissement très rapide du corps des ISPV, qui va s'accélérer. Face à cette situation, quelles conséquences doivent être tirées quant aux parcours de carrière et à l'adéquation entre les ISPV et les postes proposés ?

22. 2010 : « Avenir du corps des ISPV » • Verbatim • Des interrogations • Recrutements • « trop tard » • Management ou technique ? • Valorisation des anciens

23. Interrogations • « Cette situation est-elle spécifique au corps des ISPV ? » • « cela dépendra des effectifs à encadrer… les autres corps de cadres sont-ils dans la même situation ? est-ce compatible avec un pilotage managérial et technique efficient ? »

24. Recrutement • « obligation d’essaimer en haut de la pyramide, vide dramatique de compétences techniques en bas de la pyramide donc pour les années à venir. Recrutement urgentissime sous peine bientôt de ne plus être capables de mener nos missions et essaimer en même temps ». • « je ne pense pas raisonnable de proposer une augmentation du nombre des ISPV. Comme je pense que la progression logique des missions peut nous faire évoluer vers un encadrement de meilleure qualité, il me semble que, globalement, considérant le déficit d’ISPV français constaté au niveau européen, le maintien des effectifs actuels permettrait déjà une amélioration sensible du service rendu ».

25. Trop tard • « déclin de notre existence », « peut-être sommes-nous voués à l’extinction .....!!! » • « Anticiper la disparition des services vétérinaires et du corps des ISPV » • « Soyons réalistes, un entonnoir de postes et un bouchon à l'avancement sont à prévoir. Est-ce une raison pour sur-coter des postes au titre de la sacro-sainte technicité et au risque de nous décrédibiliser ... Je crains, et je le regrette, qu'il soit déjà trop tard » • « Fuir dans le privé ??? »

26. Management ou technique ? • « tout dépend de ce que l’on veut faire faire aux ISPV • Du management : dans ce cas on peut être très nombreux ou pas nombreux (remplacement par les IPEF) • Du technique : en fonction des besoins réels de personnes de haut niveau technique! création de référent-expert »

27. Valoriser les « anciens » • « A terme il n’y aura plus suffisamment de postes à responsabilité pour satisfaire tout le monde ». • « La logique voudrait qu’en avançant en âge, on parvienne par acquisition de l’expérience à des postes à responsabilité plus élevée ». • « Il n'y aura pas assez de postes en chef donc pour ne pas pénaliser ceux qui resteront longtemps dans la "queue", il faut revoir la cotation des postes et bien adapter les montants de référence des PFR qui y seront rattachés ».

28. 2010 : contractuels (adressée à tous les contractuels) Objectifs : affiner la connaissance des missions exercées par les vétérinaires contractuels et mieux définir leurs attentes

29. PLACE ET ÉVOLUTION DANS L’ADMINISTRATION • Motivations principales au choix d’être VOC : la santé publique vétérinaire et le service public • Autres motivations : familiales, géographique, financière, perte d’intérêt ou de « capacité » pour la clientèle, la diversité des métiers et des missions au sein de l’administration (stimulation intellectuelle), des horaires permettant une organisation plus facile de sa vie personnelle, le travail en équipe, notion de travail organisé « prévisible », échec au concours ISPV, …

30. Atelier 2008 : • « Évolution du rôle des vétérinaires au sein de l’État »

31. Atelier « Évolution du rôle des vétérinaires au sein de l’État » (AG 2008) : • Quelle place pour les vétérinaires au sein de l’État ? • 3 séquences : • D’où venons nous ? • Que sommes nous ? • Où allons nous ? • 4 items : • Les traits caractéristiques de la période • Les missions de l’État • L’exercice du métier • Le cadre institutionnel

32. Évolution du rôle des vétérinaires au sein • de l’État : d’où venons nous ? • 1ère période qui s’achève au milieu des années 90 • Les traits caractéristiques de la période : l’ère des maladies animales • Les missions de l’État et l’exercice du métier : traitement des animaux • malades, inspection sanitaire, pédagogie : besoin d’un savoir et savoir • faire vétérinaire • Le cadre institutionnel : corps spécifique d’expertise/action publique : • vétérinaires inspecteurs, lien fort avec leurs collègues libéraux, • regroupement autour d’un service autonome : DSV

33. Évolution du rôle des vétérinaires au sein • de l’État : que sommes nous ? • 2ème période qui va du milieu des années 90 et s’achève aujourd’hui • Les traits caractéristiques de la période : l’ère de la sécurité sanitaire des • aliments • Les missions de l’État et l’exercice du métier : gestion de crises, assurance • qualité, importance de la traçabilité des actes et des produits,diversification • des missions : ICPE, biodiversité, farines animales, hormones, résidus • physicochimiques … • Le cadre institutionnel : séparation de l’évaluation et de la gestion du • risque, partage de compétences entre ministères, positionnement du • contrôle ?, • création des DDSV, vétérinaire « manageur technique», GRH …doute sur • leur place …

34. Évolution du rôle des vétérinaires au sein • de l’État : où allons nous ? • 3ème période : le futur • Les traits caractéristiques de la période : le développement durable • Les missions de l’État et l’exercice du métier : gestion de crises mais • des crises très médiatiques (mélamine) à impact large, lutte sur • plusieurs fronts, planétaires …besoin d’analyser des situations • complexes en imaginant des réponses opérationnelles, coordination, • communication, conserver une vision intégrée

35. Évolution du rôle des vétérinaires au sein • de l’État : où allons nous ? • 3ème période : le futur • Le cadre institutionnel : montée en puissance des normes, des • vétérinaires superviseurs de systèmes, quelle structure pour • l’administration ? Un fonctionnement à partir de missions et projets • limités dans le temps ? • Comment valoriser demain les métiers de la protection civile, de l’ordre • public, de la prévention sanitaire dans une société dont la pensée • dominante est encore marquée par les sciences exactes, les modèles • et la culture d’ingénieurs ? • L’administration sera t elle capable de mettre en place une GRH qui • valorise le travail en réseaux, l’expertise des gestionnaires de risque, la • complétude de la formation vétérinaire ?

36. Donc … • Un avenir à la fois moins tourné vers le management et les compétences techniques et plus vers la valorisation des sciences du vivant • De plus en plus de vision systémique qui correspond davantage aux sciences du vivant qu’aux sciences « dures »

37. Conclusions (ou plutôt des questions ….) • Des évolutions qui entraînent une perte de sens et de repères …. Ces évolutions tendent vers une répression accrue mais …. vont elles dans le sens de l’amélioration de la SPV ? • Une pression et un stress permanent : c’est quoi l’urgence et l’importance ? • Manque de reconnaissance qui tend vers plus de réticence à prendre des postes à responsabilité : c’est quoi un bon cadre ? • Fort attachement au service public qui passe avant la notion de carrière : c’est quoi qui guide l’action de l’État ?