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面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之 關係 : 中介 機制與限制情境之探討

國立臺北科技大學 工商管理研究所 博士 學位 論文 作者 : 林玫玫 論文發表日期 :2011.1 2. 面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之 關係 : 中介 機制與限制情境之探討. 職場壓力與情緒管理 授課老師 : 黃峰蕙 班級 : 碩研人資一甲 主講人 : 吳秉倫. Outline. 緒論 文獻探討 前導研究 研究一 研究 二 結論與 建議. ( 面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之中介模型 ). ( 面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之限制情境 ). 第一章 緒論. 研究動機 (1/4).

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面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之 關係 : 中介 機制與限制情境之探討

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  1. 國立臺北科技大學 工商管理研究所 博士學位論文 作者:林玫玫 論文發表日期:2011.12 面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之關係:中介機制與限制情境之探討 職場壓力與情緒管理 授課老師:黃峰蕙 班級:碩研人資一甲 主講人:吳秉倫

  2. Outline • 緒論 • 文獻探討 • 前導研究 • 研究一 • 研究二 • 結論與建議 (面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之中介模型) (面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之限制情境)

  3. 第一章 緒論

  4. 研究動機(1/4) 過去針對許多甄選工具的統計結果發現，有85%~90%的公司是利用甄選面談來甄選新進員工(Bell, 1992) • 甄選面談是組織最常使用的甄選方式 • 企業可以利用甄選面談，吸引優秀的應徵者 • 甄選面談的過程是雙向的選擇程序 面試官藉由面談程序，由應徵者的表現所傳遞的訊息，進行對應徵者的甄選，應徵者亦可從面試官在面談過程中的表現，感受到組織的吸引力。

  5. 研究動機(2/4) 探討與組織人才吸引力相關的研究後發現，發現有許多面試官特質(e.g., 友善性、專業能力、可信賴性…)與組織人才吸引力呈現顯著相關，但在此後設分析中，除了面試官特質外，並未提及面試官情感與組織人才吸引力的關係。 而過去關於情感在人力資源領域的研究，則大多著重於員工在組織中的助人行為與工作績效，較少將情緒議題應用在甄選方面，而探討在面談情境下，面試官正向情緒表達與組織人才吸引力的關係。

  6. 研究動機(3/4) 過去以面試官情緒表達為主題的研究並不多見，且因面試官在面談時大多是與應徵者的初次見面，基於人際互動的慣性，面試官較不會對應徵者傳遞負向情緒，因此本研究將不探討面試官負向情緒表達，而只將面試官正向情緒表達納入研究架構中，希望能以面試官正向情緒表達與組織人才吸引力關係的研究，補足過去偏重於面試官特質面與行為面的甄選面談領域研究。

  7. 研究動機(4/4) • 情緒傳染理論認為情緒傳染(emotional contagion)是一種認知過程，被傳染者透過對於傳染者的情緒狀態認知，而感染對方的情緒。 • 當面試官表達正向情緒時，應徵者也可能被傳染而知覺正向情緒。 • 心情一致性理論則認為心情會影響回應的內容。 • 面試官正向情緒表達可能使應徵者也產生正向情緒，而正向情緒的應徵者更有可能藉由回想起正面的回憶，而影響組織人才吸引力。

  8. 研究目的(1/2) 本研究將探討面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之關係，並且同時探討此關係之中介機制與限制情境，本研究目的如下： 一、透過訪談以及質化分析，釐清面試官在面談情境中之正向情緒表達分類。 二、探討面試官正向情緒表達是否會影響組織人才吸引力。

  9. 研究目的(2/2) 三、以應徵者之 P-O fit、P-J fit、P-R fit 知覺與正向情緒作為中介變項，探討面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之中介機制。 四、以應徵者對面試官表現情緒的歸因、應徵者知覺工作選擇機會與應徵者自我監控性作為干擾變項，探討面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之限制情境。

  10. 第二章 文獻探討

  11. 正向情緒(1/2) 特質情感則是人與生俱來一種穩定的情感(Watson & Walker, 1996)，通常也稱之為性情或情感特質(affectivity)。特質情感為一種人格特質是人相對較穩定且會傾向去經歷正向和負向心情與情緒的情感(Watson & Clark, 1984) 情感也區分為正向情感特質與負向情感特質具正向情感特質的人是經常感覺到愉悅或熱情的程度有高正向情感特質的人會積極參與週遭的世界、追求成就感與人際關係(Tellegen, 1982, 1985)，且經常感覺到有正向的心情與情緒。

  12. 正向情緒(2/2) 情感變數關係圖

  13. 正向情緒表達(1/1) 情緒(emotion)過去被研究者視為結合了認知(cognitive)、激勵(motivational)與行為(behavioral)的多元組合(multi-component)程序(Frijda, 1986; Scherer, 1984)。之後學者更進一步說明，情緒不只是個人內部所擁有的心理狀態，而且包括人際間所發展出的程序(Manstead & Fischer, 2001)。一般而言，情緒不會突然發生或消失，可能是經過一段時間所引發，並且情緒可能被強化、禁止或因社會背景的不同而轉變(Payne & Cooper, 2001)。

  14. 面試官正向情緒表達對組織吸引力之影響(1/1) 社會影響力理論(social influence theory)可以用來解釋面試官正向情緒表達與組織人才吸引力的效應。該理論認為人際關係包括某種形式的社會影響力，人們藉由社會影響力將自己所希望得到的獎賞極大化，並將人際互動的負面結果極小化。 在人際互動過程中，影響者經常運用社會影響力理論的相關技術，以影響被影響者而達到既定目標。而在雇用面談過程中，面試官(影響者)可能透過正向情緒表達，試圖影響應徵者(被影響 者)的組織人才吸引力。

  15. 應徵者適配知覺的中介角色(1/1) • 適配知覺:個人和其工作環境之間的適配 （person-environment fit, P-E fit）一直是研究組織行為學者重視的議題(Pervin, 1968; Schneider, 1987），而關於個人和其工作環境之間的適配(P-E fit），包含了許多不同的意義。 例如： 個人組織適配（person-organization fit, P-O fit） 個人工作適配（person-job fit, P-J fit） 個人主管適配（subordinate-supervisor fit, P-S fit) 應徵者與面試官適配(person-recruiter fit, P-R fit)

  16. 適配知覺的中介角色(1/2) 過去學者曾提出情感一致性理論(affective-consistency) (Yu, 2009)，可以用來解釋適配知覺在本研究中的中介角色。情感一致性理論的觀點如下： (一)經驗與感受的情感(例如面談時所感受的面試官情緒)。 (二)經驗的情感會與知覺一致， (例如：感覺、價值與態度)的認知會是一致的。

  17. 適配知覺的中介角色(2/2) (三)因為經驗的情感會影響知覺，所以有時人們會因為感受的情感而產生知覺偏誤，誤以為他們與環境適配(或不適配)。 (四)人們會以經歷的情感為基礎，進行自我與環境的判斷。所以根據情感一致性理論的觀點，當面試官傳遞正向情緒時，將使應徵者產生正向情感經驗，而影響了應徵者的適配知覺，進而影響組織人才吸引力。

  18. 面試官正向情緒表達與應徵者適配知覺的關係(1/1)面試官正向情緒表達與應徵者適配知覺的關係(1/1) • 根據信號理論(signalingtheory) 推論當求職者缺乏對組織的完整資訊時，他們 會將組織的某些特徵當作訊號，而評斷此組織、 工作或面試官。 • 根據 mood-as-input model(心情注入模型) 人們會以自己的心情當做對事物的判斷。面試 官的正向情緒表達可能讓應徵者覺得自己表現 很好，而可能因此提升應徵者對組織、工作與 面試官的適配知覺。

  19. 應徵者適配知覺與組織人才吸引力之關係(1/1) 根據相似-吸引力理論，個人會被與自己有相似特質的個人或組織所吸引，因為若組織或工作的特質(例如：目標、價值觀)能與個體特質契合，則個體將能與組織分享相同的價值觀或在工作上追求共同的目標，因此將使個體得到心理認同的滿足感，也因此個體會因與組織或面試官的相似性而被組織或面試官所吸引，而當求職者知覺到較高的 P-O fit 或 P-R fit 時，他所知覺到的組織人才吸引力將會因而提升。

  20. 應徵者正向情緒的中介角色(1/1) 本研究探討了一個不同於應徵者認知的情感機制：應徵者正向情緒。 情緒傳染(emotional contagion)可以解釋應徵者正向情緒被引發的過程，收訊者認知發訊者的情緒狀態，再將特定情緒回饋到收訊者內心，從而與收訊者具有一致的情緒狀態。 因此，當面試官對應徵者表達正向情緒時，可能透過情緒感染效果，使應徵者產生了正向 情緒。

  21. 面試官正向情緒表達與組織人才吸引力關係之限制情境(1/1)面試官正向情緒表達與組織人才吸引力關係之限制情境(1/1) 在甄選面談的情境，雖然只是面試官與應徵者雙方互動的場景，在看似單純的情況下，卻有一些與面試官、應徵者或二者互動相關的變數，可能干擾面試官正向情緒表達對組織人才吸引力的影響結果。因此，本研究除了探討面試官正向情緒表達對組織人才吸引力之中介機制之外，並將同時探討與甄選面談情境密切相關的三個變項(應徵者對面試官正向情緒表達的歸因、應徵者自我監控性、應徵者知覺工作選擇機會)之干擾效果。

  22. 應徵者對面試官表現情緒的歸因所扮演的干擾效果(1/1)應徵者對面試官表現情緒的歸因所扮演的干擾效果(1/1) 一、個體如何解釋原因，以及這些解釋的涵義 二、影響歸因選擇的訊息 三、對於事件的歸因如何影響個體未來的行為。 因此，應徵者對於面試官正向情緒表達的歸因，可能會影響應徵者的反應，例如對組織人才吸引力的知覺。 基本的歸因形成順序 (Gilbert & Malone, 1995)

  23. 應徵者知覺工作選擇機會所扮演的干擾效果(1/1)應徵者知覺工作選擇機會所扮演的干擾效果(1/1) 應徵者知覺工作選擇機會是指應徵者知覺就業市場的活絡性與就業機會的程度，有時稱為「知覺市場性(perceived marketability)」。 學者對於應徵者知覺工作選擇機會的定義並不一致，強調組織外部工作選擇機會的可行性與數量多寡，而Farrell and Rusbult (1981)強調的卻是工作選擇機會的品質。 學者普遍認為個體只要知覺工作選擇機會存在，而不論工作選擇機會的數量多寡或品質，都會令個體產生自信的感覺。

  24. 應徵者自我監控性所扮演的干擾效果(1/1) 學者依二種觀點更清楚的定義自我監控：在社會情境中，能夠管理自己對其他人適當回應的程度，以及人們對社會線索具敏感的程度。 面試官正向情緒表達與應徵者所知覺組織人才吸引力關係的高低時，高自我監控性格的應徵者，可能較易受甄選過程人際互動的影響，所以較易察覺面試官的正向情緒表達，也因此當應徵者的自我監控特質較高時，面試官正向情緒表達與組織人才 吸引力之正向關係會較強。

  25. 研究架構(1/1) 中介模型研究架構圖

  26. 第三章 前導研究

  27. 內容分析與研究對象(1/1) 面試官正向情緒表達之內容分析 為達瞭解企業面試官於面談情境中的正向情緒表達情形之目的，本前導研究乃透過深度訪談之方法，訪談企業中具面談經驗的面試官，於面談情境中如何表達其正向情緒，並進行分類，以利後續之探討。 內容分析之研究對象 本研究共計訪談 15 名面試官，受訪的對象均為過去曾有過面談經驗的實務界人士，受訪者包括公司主管、人事主管或人力資源單位 之專業面談人員。

  28. 研究分析之流程(1/4) 1. 在企業中找到一群具有經驗之主試官(約15名)。 2. 和受訪者確認彼此瞭解面談時正向情緒表達之 定義。 3. 請受訪者回憶在真實面談情境下對應徵者表達 正向情緒的方式或樣貌。 4. 由研究者整理步驟三之結果，並抄寫為一個個 項目（item）於小卡片上。

  29. 研究分析之流程(2/4) 5. 由三位研究生（主修於人管相關領域）獨立 閱讀小卡上之內容後，確認其是否具有意義 及夠清楚（clarity），並在紙上記錄有疑問 之卡片編號。最後再針對有疑問之卡片內容 討論是否排除。 6. 該三位研究生再共同將符合上述標準的卡片 分類，分類的標準依照其內容的概念來分。 再經過後續數次的討論，分成數個互斥的類 別。

  30. 研究分析之流程(3/4) 7. 為了確認上述的分類，再找到另外三位研究 生（主修於人管相關領域），並給予他們訓 練課程，訓練的內容包括對我們之前所下定 義的確認，並且給予小部分的練習。 8. 於訓練完成之後，三位研究生獨立去分類。 9. 分析三位分類的一致性結果，結果會有四種。 (1)三位皆同意、(2)二位同意、(3)一位同意 (4)沒有一位同意。

  31. 研究分析之流程(4/4) 10. 只有最後幾項清楚的項目進入 後續的分析。 11. 為了更精簡類別，我們依下面 兩個標準簡化我們的上述數項 分類(1)概念相似的類別合併 (2)該類別僅具有太少項目者 刪除。

  32. 評分者間同意度(1/1) 本前導研究的訪談所得之資料經轉成一個個項目，共形成有 92 張字卡。經過討論後，刪除了 6 張意義不夠明確之字卡，共計 86 張字卡進入後續的分析。 再經過討論後，將該 86 張字卡依其內容分成 5 類互斥的類別，並給予該類別定義以及命名。為了確認上述的分類，再找到另外三位碩士班學生，先給予訓練使其瞭解上述 5 類之名稱與定義。基於信度的考量，在後續的分析上，只保留同意度達 66.7%以上的字卡進行後續的分析，共計有 71 張字卡。

  33. 形成面試官正向情緒表達方式之類別(1/1)

  34. 第四章 研究一 (面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之中介模型)

  35. 實驗對象(1/1) • 目前或一年內即將步入職場的求職者做為問卷的施測對象。 • 樣本包含了正要開始尋找工作的準社會新鮮人、目前有工作但想轉換工作者。 • 目前無工作但正在找工作者。 中介模型探討部分，包括面試官高度正向情緒表達與低度正向情緒表達之中介機制探討各約 50 個樣本，共計 100 個樣本。

  36. 各變數測量表與信度係數(1/1) 各變數測量之量表來源與信度係數

  37. 變數之平均數、標準差、信度係數與相關係數(1/1) 變數之平均數、標準差、信度係數與相關係數(1/1)

  38. 中介機制統計分析結果(1/9) 根據(表一)中之中介效果分析表得知，模型一中，自變項(面試官正向情緒表達)對第一個中介變項(應徵者P-O fit)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.36；p < 0.001）；模型二中，自變項(面試官正向情緒表達)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力達到顯著水準(β=0.34；p < 0.01）；模型三中，自變項(面試官正向情緒表達)、中介變項(應徵者P-O fit)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.56p<0.001）；但自變項(面試官正向情緒表達)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力未達顯著水準(β = 0.14；p> 0.1）。綜合上述，本結果顯示P-O fit會完全中介面試官正向情緒表達與組織人才吸引力 之間的關係。

  39. 中介機制統計分析結果(2/9) 面試官高度正向情緒表達與組織人才吸引力 中介效果分析表(一)

  40. 中介機制統計分析結果(3/9) 而(表二)中，自變項(面試官正向情緒表達)對第二個中介變項(應徵者P-J fit)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.43；p <0.001）；自變項(面試官正向情緒表達)、中介變項(應徵者P-J fit)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.49；p <0.001）；但自變項(面試官正向情緒表達)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力未達顯著水準(β = 0.13；p>0.1）。綜合上述，本結果顯示P-J fit會完全中介面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之間的關係。

  41. 中介機制統計分析結果(4/9) 面試官高度正向情緒表達與組織人才吸引力 中介效果分析表(二)

  42. 中介機制統計分析結果(5/9) 而(表三)中，自變項(面試官正向情緒表達)對中介變項(應徵者P- Rfit)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.50；p < 0.001）；自變項(面試官正向情緒表達)、中介變項(應徵者P-R fit)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.66；p < 0.001）；但自變項(面試官正向情緒表達)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力未達顯著水準(β = 0.06；p> 0.1）。綜合上述，本結果顯示P-R fit會完全中介面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之間的關係。

  43. 中介機制統計分析結果(6/9) 面試官高度正向情緒表達與組織人才吸引力 中介效果分析表(三)

  44. 中介機制統計分析結果(7/9) 而(表四)中，自變項(面試官正向情緒表達)對中介變項(應徵者正向情緒)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.58； p < 0.001）；自變項(面試官正向情緒表達)、中介變項(應徵者正向情緒)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力達到顯著水準(β = 0.58； p < 0.001）；但自變項(面試官正向情緒表達)對依變項(組織人才吸引力)的解釋能力未達顯著水準(β = 0.02； p > 0.1）。綜合上述，本結果顯示應徵者正向情緒會完全中介面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之間的關係。

  45. 中介機制統計分析結果(8/9) 面試官高度正向情緒表達與組織人才吸引力 中介效果分析表(四)

  46. 中介機制統計分析結果(9/9) 中介模型研究結果

  47. 第五章 研究二 (面試官正向情緒表達與組織人才吸引力之限制情境)

  48. 實驗對象(1/1) • 北部數所科技大學或技術學院大學部四年級學生與假日班進修部學生。 • 台北科技大學 EMBA 學生與進修部學生。 • 正要開始尋找工作的準社會新鮮人、目前有工作但想轉換工作者。 • 目前無工作但正在找工作者。 樣本數目為 240 人次，包括干擾變項之八種情境探討各約 30 個樣本。

  49. 各變數測量表與信度係數(1/1) 各變數測量之量表來源與信度係數

  50. 變數之平均數、標準差、信度係數與相關係數(1/1)變數之平均數、標準差、信度係數與相關係數(1/1)

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