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21 世紀初工作動機理論與研究

21 世紀初工作動機理論與研究. Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Gary P. Latham & Craig C. Pinder. 激勵理論與實務課堂報告 授課教師：鄭新輝 教授 報告人：徐慧芝 報告日期： 2013.03.15. Source: Annual Review of Psychology , 56 (2005): 485-516. 內容架構. 前言 (Introduction)

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  1. 21世紀初工作動機理論與研究 Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Gary P. Latham & Craig C. Pinder 激勵理論與實務課堂報告 授課教師：鄭新輝 教授 報告人：徐慧芝 報告日期：2013.03.15 Source: Annual Review of Psychology, 56(2005): 485-516

  2. 內容架構 • 前言 (Introduction) • 動機架構 (Motivational Framework) • 需求 (Needs) • 個人特質 (Traits) • 價值觀 (Values) • 情境脈絡 (Context) • 個人-情境適配度 (person-context fit) • 認知 (Cognition) • 情感/情緒 (Affect/Emotion) • 結論 (Conclusion)

  3. 前言Introduction • 文獻回顧的重點範圍：1993-2003出版，關於動機的情境效應與調節機制之理論與研究。 • 工作動機 (work motivation)的定義：源自於個人內外，啟動與工作相關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續性的一股影響力。 • 情境脈絡探討三個重點：工作設計 (work design)、國家文化 (national culture)、個人-情境適配度 (person-environment fit)

  4. 動機架構Motivational Framework • 本文論述的架構如下：需求 (need)  個人特質 (personal traits) 價值觀 (values)  國家文化 (national culture) 工作設計 (job design)  個人-情境適配度 (person-context fit)  認知,目標 (cognition, goal)  情感互動需求 (affective reaction needs)  自1977年以來的研究進展評估 (assessment of progress)

  5. 需求Needs • 馬斯洛需求層次論再起。 • Haslam等人在2000年提出從社會認同取向趨向組織行為的需求結構。 • Hogan & Warremfeltz在2003年提出人們天生有三種天生的生物需求：一是尋求接納與認同，二是地位、權力與控制資源，三是預測與秩序。這些需求會轉化為行為。 • 以需求為本的理論解釋了人為何必須行動，但未解釋為什麼人選擇在某種特定情況行動以獲得某種特定結果，而且忽略了個人差異。

  6. 個人特質Traits1/3 • 與「個性」(personality) 相關的研究迅速增長。 • 個人特質包括：外向性 (extroversion)、良知 (conscientiousness)、自我調適 (self-regulatory)、自我監控策略 (self-monitoring strategies)、毅力(tenacity)、核心自我評鑑 (core self-evaluations) 及目標導向 (goal orientation)。 • 相關研究成果： • 自我調適與正向情感變項具強烈關聯性。 • 自我監控與工作表現具正相關，也與晉陞領導職位正相關。 • 特定人格特質能預測並解釋在特定工作上的表現。

  7. 個人特質Traits2/3 • 相關研究成果 (續) ： • 良知(盡責)在享有自主性的工作中特別重要。但良知必須經由以社交技巧調節的人際效能及自我效能，才能顯現其與工作表現的關聯性。 • 熱情與毅力會藉由目標設定與自我勝任感間接影響成功。 • 核心自我評估是一種動機特質，可有效預測工作滿意度，並會影響工作表現，其內涵包括自尊、控制源、神經質及一般自我效能四面向。 • 人們對其能力的概念影響其所追求的目標。學習目標導向 (LGO) Vs. 表現目標導向 (PGO)

  8. 個人特質Traits3/3 • 小結： • 個性的重要在於預測、瞭解和影響選擇和表現。 • 主要理論有：社會分析 (socioanalytic)、核心自我評估 (core self-evaluation)、目標導向 (goal orientation)。 • 價值觀、個性  目標、自我效能  表現 • 哪些個人特質會有直接效果、哪些不會，在何種前提、何時和為何如此，則需要投入研究研究瞭解。

  9. 價值觀Values • 價值觀 Vs. 需求： • 相似處：能喚起、引導和維持行為。 • 相異處：需求是天生的，而價值觀是經由認知與經驗形成的；價值觀比需求更能使人採取行動；價值觀比需求容易描述，所以也更有利於研究。 • 價值觀  目標： • 價值觀  目標  行動 & 決定 • 價值觀是否會使個人決定採取行動？  個人的中心價值觀是否被活化？  個人是否獲取某些資訊？

  10. 情境脈絡Context 1/2 • 國家文化 national culture • 研究者用「集體主義 (collectivism) Vs. 個人主義 (individualism)」及「權力距離 (power distance)」來描述國家文化。 • 並非所有與動機相關價值都具有文化差異。 • 小結：瞭解工作動機的跨文化差異已有長足進展，調節機制解釋了為何在不同國家中動機策略的成效有所差異。 • 權力距離：人們在社會中接受不均等權力分配的程度。高權力距離 Vs. 低權力距離

  11. 情境脈絡Context 2/2 • 工作設計之特性 job design characteristics • 工作環境與個人需求、個性與價值相互影響。 • 1970-1990有超過200篇研究以工作特性做為態度與行為結果的自變項。 • 工作自主性 (job autonomy) ：方法、時程、設定表現目標。 • 工作內容技能的多樣性可以提高工作動機、減少情緒耗竭。 • 缺乏社會支持則會導致情緒耗竭，工作壓力高也會導致情緒耗竭及心理疾病。

  12. 個人-情境適配度Person-context fit • 基本假設：個人變項(例如需求或價值) 和個人或組織的產出 (outcomes) 與環境特質緊密相關。 • 受雇者與情境的三種適配度： • 個人-環境適配度 (person-environment fit) • 供需適配度 (“needs-supplies” fit) • 工作需求-受雇者能力適配度 (job demands – employee abilities fit) • 吸引-甄選-留職 (attraction-selection-attrition, ASA model) 模式 • 研究限制：個人特質、工作環境  動態工作環境  個人 & 個人  工作環境

  13. 認知Cognition • 目標設定理論 goal-setting theory • 外來的刺激透過目標影響動機。 • 工作目標的設定會直接影響到工作表現。 • 目標設定、工作表現與自我效能之間相互增強的迴路： • 脈絡條件 contextual conditions • 目標與表現之間的關係並非理所當然，受到脈絡條件的影響與限制，例如對任務的了解與完成任務的策略。策略  自我效能  表現

  14. 認知Cognition • 實踐意圖與自動目標 implementation intention & auto-motive goals • 實踐意圖 (implementation intention )：個體會在適當情境中表現出目標導向行為；但，何時、何地、如何表現？ • 自動目標 (auto-motive goals)：自動的、潛/前/無意識的目標會與有意識的目標產生相同的結果；情境會給予個人潛意識的目標暗示，例如比馬龍效應 (Pygmalion effect)。

  15. 認知Cognition • 回饋 Feedback • 回饋會影響目標設定效果。 • 積極尋求回饋者會有較佳的工作表現。 • 脈絡、個性與自我效能都會影響個人尋求回饋。 • 自我調節 self-regulation • 目標設定與尋求回饋是自我調節的核心。 • 當人們遇到挫折時，會陷入自我鼓舞和自我質疑之中；如何改變無效的自我對話 (self-talk) 以增進自我效能，是自我調節研究的重點。

  16. 認知Cognition • 期望理論 expectancy theory • 沒有重大的進展。 • 更新NPI理論（植基於期望理論）：動機是一種資源分配的歷程，是一種未來導向的概念，人們希望所付出的努力能夠滿足其需求；付出努力與需求滿足間的關係決定了人們欲投入多少精力採取行動。 • 社會認知理論 social cognitive theory • 環境前因與後果的效應是透過認知變項來調節的。 • 強調動機自我調節的雙重控制系統（前導與反應）。 • 社會認知學者反對將自我效能與結果期望視為超脫於脈絡之外的變項。

  17. 情感/情緒Affect/Emotion • 心情和情緒會影響長期目標的獲取。 • 組織公平感 organizational justice • 植基於公平理論 (equity theory)。 • 感受到被公平對待是人類基本的心理需求。 • 互動上的不公平 Vs.系統上的不公平程序公平 Vs.互動公平 單一事件 Vs. 整體 • 在組織中位於較低階層者會比較高階層者感受到更多的不公平。 • 與過去相較，組織公平感研究的依變項已不僅限於工作表現、公民行為和工作態度。

  18. 結論Conclusion • 三個主導動機文獻的理論為：目標設定(goal-setting)、社會認知(social cognitive)及組織公平(organizational justice)。 • 20世紀末獨尊認知理論的現象不再，而是認同情感與行為的重要性，以及認知、情感與行為三者的交互關係。 • 由於在各面向(認知、情感與行為)均有研究者關切，預測、瞭解及影響受雇者工作動機頗有進展。 • 過去研究的依變項較為侷限，以工作表現及滿意度為主；而今日的依變項已擴展到公民表現及導致不良後果的行為等。

  19. 結論Conclusion • Cronbach在半世紀前呼籲結合實驗法與相關法研究心理學，已得到回應。 • 情境脈絡對動機的重要性已獲認同。 • 從動機研究的進展來看，此主題已不再侷限於北美，而是世界性的。 • 研究的領域擴展到前意識與潛意識。 • 學者間的門戶對立已逐漸消弭，以建構及進化現有理論為主。 • 與工作動機相關的理論網絡已日趨厚實，但理論擴展的規模並不如1977以前的學者。

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