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Errores frecuentes en el manejo de la nómina de las empresas. Miércoles 11 de Agosto 2010. Contenido. I. Definición de nómina de empresa. II. Errores frecuentes: - Omisión del pago del salario mínimo y de aumentos salariales semestrales.
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Errores frecuentes en el manejo de la nómina de las empresas. Miércoles 11 de Agosto 2010
Contenido I. Definición de nómina de empresa. II. Errores frecuentes: - Omisión del pago del salario mínimo y de aumentos salariales semestrales. - Inclusión del período de incapacidad para efectos de pago de distintas prestaciones laborales. • Incorrecto cálculo de horas extraordinarias. • Rebajos unilaterales del salario. • Cálculo incorrecto de liquidaciones al finalizar la relación laboral. III. Etapa de conclusiones generales y comentarios.
Nómina de empresa Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de los salarios a los trabajadores de la empresa, asimismo en una herramienta que permite proporcionar información contable y estadísticas , tanto para la organización como para las autoridades que la requieran.
Omisión del pago del salario mínimo y de aumentos salariales semestrales Omisión del pago del salario mínimo y de aumentos salariales semestrales Cada semestre, el Poder Ejecutivo publica el decreto de salarios mínimos y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) publica los salarios mínimos según la ocupación específica, asimismo se emite el porcentaje de aumento del salario en el sector privado, sin embargo existen empresas que omiten ajustar los salarios de sus trabajadores.
Omisión del pago del salario mínimo y de aumentos salariales semestrales Errores frecuentes: • Las empresas no aumentan el salario según el porcentaje establecido cada semestre. • El monto salarial lo mantienen bajo el mínimo indicado por el Decreto Ejecutivo y la lista de salarios mínimos del MTSS. La omisión del pago del salario mínimo además de ser una violación a las leyes laborales, podría significar implicaciones a nivel administrativo y judicial. Asimismo el aumento porcentual para los trabajadores no calificados , semicalificados y calificados es de 4,2%, para el resto de los trabajadores el aumento será de 3,96%
Inclusión del período de incapacidad para efectos de pago de distintas prestaciones laborales La incapacidad de un trabajador, es causal de suspensión temporal de la relación laboral, según el inciso c) del artículo 74 del Código de Trabajo. Durante la incapacidad no existe prestación de servicios entre las partes, es decir, el trabajador, no ejecuta sus labores y el empleador no se encuentra en la obligación de cancelar el salario. Sin embargo, las demás obligaciones originadas en el contrato laboral se mantienen.
Inclusión del período de incapacidad para efectos de pago de distintas prestaciones laborales Errores frecuentes: • Existen empresas que consideran que para calcular los conceptos de vacaciones, aguinaldo y preaviso, se debe tomar en cuenta el período de incapacidad del trabajador. • De conformidad a lo anterior, se cancelan montos superiores a los que realmente la empresa debería otorgar. Durante la incapacidad, el trabajador recibe un subsidio, el cual no es salario. En este sentido, no se debe considerar el período de incapacidad, para cancelar los conceptos de vacaciones, aguinaldo y preaviso, para estos efectos se debe tomar el período anterior o el posterior a la incapacidad, según sea el caso.
Incorrecto cálculo de horas extraordinarias Las horas extraordinarias, de conformidad con el artículo 139 del Código de Trabajo, deberán remunerarse con un cincuenta por ciento más del salario recibido por hora, es decir, el costo de la hora extraordinaria es de 1,50. Errores frecuentes: • Las empresas contabilizan las horas extraordinarias semanalmente o mensualmente. • Incorrecto cálculo de horas extraordinarias en el caso de días de descanso. • Incorrecto cálculo de horas extraordinarias en el caso de días feriados.
Incorrecto cálculo de horas extraordinarias • Las empresas contabilizan las horas extraordinarias semanalmente o mensualmente. Las Autoridades Administrativas y Judiciales han establecido que el cómputo de la jornada extraordinaria debe ser diario, y no semanal, como por error acostumbran a realizar muchas empresas (al efecto puede verse la Resolución número 24 - 2004 la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).
cuando se labore un día de descanso, la empresa deberá cancelar al trabajador el doble del salario que ordinariamente le pague al trabajador, como compensación adicional al salario ordinario del trabajador. . Incorrecto cálculo de horas extraordinarias • Incorrecto cálculo de horas extraordinarias en el caso de días de descanso. Cuando se labore un día de descanso la empresa deberá cancelar el salario doble, esto como compensación para el trabajador. En caso de laborar horas extraordinarias, deberá cancelarse el 50% del valor de la hora.
cuando se labore un día de descanso, la empresa deberá cancelar al trabajador el doble del salario que ordinariamente le pague al trabajador, como compensación adicional al salario ordinario del trabajador. . Incorrecto cálculo de horas extraordinarias • En los días de descanso, en caso de los trabajadores de pago quincenal o mensual y en el caso de los trabajadores de pago quincenal sean requeridos para laborar, el costo de la hora extraordinaria será triple (hora por el día de descanso + hora por el día laborado + 50% del valor de esas dos horas). • Ejemplo: Hora por el día de descanso = 100 • Hora por el día laborado = 100 • Total de la hora en día de descanso = 200 • 50% de la hora laborada= 100 • Total a remunerar por hora extraordinaria: 300.
Incorrecto cálculo de horas extraordinarias • Incorrecto cálculo de horas extraordinarias en el caso de días feriados. En caso de los días feriados de pago obligatorio en los cuales los trabajadores de pago quincenal o mensual y los trabajadores de pago semanal deban laborarlos y a su vez trabajen horas extraordinarias, el pago de la hora extraordinaria debe ser triple.
Incorrecto cálculo de horas extraordinarias Ejemplo: Hora por el día de descanso = 100 Hora por el día laborado = 100 Total de la hora en día de descanso = 200 50% de la hora laborada= 100 Total a remunerar por hora extraordinaria: 300.
Incorrecto cálculo de horas extraordinarias • En caso de los días feriados de pago no obligatorio en los cuales los trabajadores de pago quincenal o mensual deban laborarlos y a su vez trabajen horas extraordinarias, el pago de la hora extraordinaria debe ser triple. • En el supuesto de que los trabajadores de pago semanal, que laboren un día feriado de pago no obligatorio se les deberá cancelar un 50% adicional del salario recibido por hora.
Rebajos unilaterales del salario • Error frecuente: Las empresas tienden a realizar rebajos salariales de manera unilateral. A partir de las regulaciones del Código de Trabajo y el criterio de la jurisprudencia, solamente en los supuestos autorizados por la ley es posible aplicar una deducción al salario Por ejemplo, el caso del embargo de salario que prevé el artículo 172 del Código de Trabajo
Posibilidades de efectuar descuentos al salario No se podrán retener del salario ni de la liquidación, suma alguna que no sean las contraídas de común acuerdo, o autorizada por disposición de ley (Sala Segunda).
Cálculo incorrecto de liquidaciones al finalizar la relación laboral • Errores Frecuentes: • Las empresas tienden a calcular las liquidaciones, sin incluir las comisiones de los trabajadores u otras remuneraciones de carácter salarial. • El cálculo de la cesantía la realizan de forma equivocada, realizando una incorrecta interpretación del artículo 29 del Código de Trabajo.
Cálculo incorrecto de liquidaciones al finalizar la relación laboral Las comisiones y otras remuneraciones que tengan carácter salarial deben integrarse a la liquidación. Por su parte no debe cancelarse el auxilio de cesantía, después de un trabajo menor de tres meses. Después de un trabajo no menor de tres meses ni mayor a seis se debe cancelar siete días de salario. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses, pero menor de un año, se deberá cancelar 14 días. Para los demás casos seguir la tabla del artículo 29 del Código de Trabajo.
